Fehlentscheidungen bei Neueinstellungen vermeiden: 3 Tipps

Das Stellenkarussell dreht sich in nicht wenigen Unternehmen schnell – Fachkräfte sind überall gefragt. Wer auf Stellensuche ist, dürfte in der aktuellen Situation schnell fündig werden. Doch nicht immer passen die neuen Mitarbeitenden zum Arbeitgeber: Ärgerliche – und teure – Fehlentscheidungen bei Neueinstellungen sind dann die Folge. Hogan Assessments, ein führender Anbieter von Persönlichkeitsbeurteilungen, hat deshalb häufig gemachte Fehler von Personalabteilungen während des Einstellungsverfahrens untersucht. Daraus abgeleitet wurden die folgenden drei Empfehlungen, um Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Tipp Nr. 1: Abkehr vom Klonmythos

Arbeitgeber möchten beim Freiwerden einer Stelle die ausgeschiedene Kraft ersetzen und nicht deren Persönlichkeit, so die landläufige Annahme. Aber das ist nicht immer der Fall. Auf der Suche nach einem Ersatz für ein geschätztes Team-Mitglied kämpfen Personaler häufig mit zwei widersprüchlichen Denkansätzen: Sollen sie jemanden auswählen, der der ausgeschiedenen Person möglichst ähnlich ist, oder sich für einen Bewerber entscheiden, der das genaue Gegenteil darstellt? Die Persönlichkeit ist bei beiden Ansätzen eine zentrale Komponente Kurz: Es mag zwar verlockend sein, einen identischen Ersatz zu suchen, doch kann dies zu einer Einschränkung des Potenzials und einem Mangel an Innovation im Team führen. Um erfolgreich einen Ersatz für einen ausgeschiedenen Mitarbeiter zu finden, sollte man deshalb als Erstes die Eigenschaften analysieren, die ein Bewerber braucht, um die Rolle auf hohem Niveau auszuführen. Anschliessend sollte man diese Liste auf eine Auswahl von drei unverzichtbaren Merkmalen und mehreren nützlichen zusätzlichen Attributen eingrenzen. Auswahlentscheidungen darauf zu begründen, wer die grösste Zahl unverzichtbarer Eigenschaften aufweist, um die Rolle erfolgreich auszufüllen, hilft Unternehmen, der Klonfalle auszuweichen.

Tipp Nr. 2: Die Superstar-Problematik

Ein „Superstar“ ist jemand, der in einem Team oder Unternehmen Höchstleistungen erbringt. Arbeitgeber neigen bei der Personalauswahl oft instinktiv dazu, den qualifiziertesten und versiertesten Bewerber im Bewerberpool zu suchen und diesem die Stelle anzubieten. Aber Vorsicht: Dieser Ansatz kann negative Folgen für das Team haben, in das dieser Superstar einsteigt. „Die Präsenz eines Superstars beeinflusst die Leistung der anderen Mitarbeiter in seinem Umfeld, und das häufig negativ. Die bloße Nähe eines Superstars – ob im selben Team oder nicht – kann die Teamleistung beeinträchtigen“, so Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bei Hogan Assessments. Der Superstar-Effekt ist ein der Intuition zuwiderlaufendes Phänomen. Man würde annehmen, dass die Ergänzung des Teams um ein besonders leistungsstarkes Mitglied alle anderen ermutigen würde, sich der Herausforderung zu stellen und sich genauso sehr anzustrengen. Doch wenn die Kluft bei den Fertigkeiten zu gross ist, können sich andere ängstlich, eingeschüchtert, minderwertig oder sogar
unterlegen fühlen. Der Superstar-Effekt kann die Unsicherheiten der Mitarbeiter zum Vorschein bringen, was dazu führt, dass sie nach anderen Möglichkeiten suchen, um voranzukommen.
Superstars können ein Team unglaublich stärken. Um Superstars erfolgreich in eine bestehende Belegschaft zu integrieren, ist es für das betreffende Unternehmen unerlässlich, den Wettbewerb zu definieren. Besonders wettbewerbsorientierte Mitarbeiter wollen mit allen konkurrieren, aber diese Neigung lässt sich nach außen lenken. Dies schützt die Team-Mitglieder vor der Konkurrenz untereinander. Arbeitgeber sollten ihr Bestes tun, um das wettbewerbsbetonte Wesen des Superstars in eine neue Richtung zu lenken und es auf etwas zu richten, von dem das Unternehmen als Ganzes und sein Ruf profitieren, ohne dabei ihre anderen Team-Mitglieder abzuschrecken oder vor den Kopf zu stossen.

Tipp Nr. 3: Berücksichtigung unverzichtbarer Fertigkeiten bei der Personalauswahl

Obwohl jeder Bewerber eigene, unverwechselbare Stärken mitbringt, gibt es doch unverzichtbare Fertigkeiten, die er oder sie unbedingt mitbringen sollte. Die drei universellen Fähigkeiten, die bei der Personalauswahl massgeblich sein sollten, sind soziale Kompetenz, Lernfähigkeit und Arbeitsethik. Sich um Bewerber mit diesen Fähigkeiten zu bemühen, stärkt jedes Unternehmen und hilft, die Auswahl von Mitarbeitern mit schwachen Problemlöse-, Selbstorganisations- und zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu vermeiden. Es ist bei der Besetzung einer offenen Stelle innerhalb eines Teams zentral, Mitarbeiter zu finden, die gut mit anderen Team-Mitgliedern auskommen, ein hohes Mass an Wissensdurst und Freude am Lernen mitbringen, eigenmotiviert sind und über eine ausgeprägte Arbeitsethik verfügen. Diese Charakterzüge sind die Grundlage für jede gute Personalauswahl und werden während des Vorstellungsverfahrens aufgrund beeindruckender Ergebnisse oder beruflicher Erfolge leicht übersehen.

Persönlichkeitstests gegen Fehlentscheidungen

Persönlichkeit ist bei Personalentscheidungen wichtig. Persönlichkeitstests können helfen, das Einstellungsverfahren rationeller zu gestalten. „Mit wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstests lassen sich Bewerber ermitteln, die zu Ihrem Unternehmen passen, die Stellenanforderungen erfüllen und hohe Leistungen erbringen““, fast Dr. Ryne Sherman zusammen.

Quelle: Hogan Assessments