Wenn Beförderungskriterien das Team vergiften
Eine weltweite Studie von Hogan Assessments zeigt: Die Eigenschaften, die Führungskräfte voranbringen, sind oft genau jene, die Mitarbeitende abstossen. Zwischen dem, was Unternehmen belohnen, und dem, was Teams sich von ihren Führungspersonen wünschen, klafft eine grosse Lücke.
Selbstbewusstsein, Präsenz, Wettbewerbsfähigkeit – diese Eigenschaften helfen Führungskräften, die Karriereleiter zu erklimmen. Doch laut einer neuen weltweiten Studie von Hogan Assessments sind es häufig genau diese Merkmale, die Mitarbeitende abstossen. Die Untersuchung mit dem Titel «The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads vs. Who Should» belegt: Es gibt keinerlei Überschneidungen zwischen den Eigenschaften, die Führungskräfte typischerweise an den Tag legen, und jenen, die sich Mitarbeitende von ihren Vorgesetzten wünschen.
Grosse Diskrepanz zwischen Beförderungskriterien und Mitarbeitendenwünschen
Für die Studie wertete Hogan Persönlichkeitsbeurteilungsdaten von mehr als 21’000 Führungskräften sowie die Antworten von 9’794 Mitarbeitenden aus 25 Ländern aus. Das Ergebnis ist eindeutig: Führungskräfte zeichnen sich typischerweise durch Selbstbewusstsein, Präsenz, Wettbewerbsfähigkeit und Selbstdarstellung aus. Mitarbeitende hingegen legen überwiegend Wert auf Kommunikation, Integrität, Verantwortungsbewusstsein und fundierte Entscheidungsfindung.
«Unternehmen neigen seit jeher dazu, bei Führungskräften Präsenz, Selbstbewusstsein und Ehrgeiz zu belohnen», sagt Allison Howell, CEO von Hogan Assessments. «Doch die Mitarbeiter sagen uns, dass sie etwas Grundlegenderes wollen: Führungskräfte, denen sie vertrauen können, die klar kommunizieren und die die Voraussetzungen für den Erfolg ihrer Teams schaffen.»
Arroganz untergräbt die Führungswirksamkeit
Eines der deutlichsten Beispiele liefert das Selbstvertrauen. Während Durchsetzungsstärke und Selbstsicherheit Führungskräften oft dabei helfen, voranzukommen, gaben 59 Prozent der Beschäftigten weltweit an, dass Arroganz und ein Gefühl der Überlegenheit die Führungswirksamkeit deutlich untergraben. Eigenschaften, die mit einer starken Führungspräsenz verbunden werden, können also, wenn sie nicht kontrolliert werden, das Vertrauen erschüttern und zu Unzufriedenheit führen.
Auch emotionale Schwankungen nannten die Befragten als gravierendes Problem: 72 Prozent gaben an, dass unvorhersehbares Verhalten die Führungsstärke schwächt. Passive Aggression (62 Prozent) sowie übermässige Vorsicht oder Unentschlossenheit (56 Prozent) wurden ebenfalls als schädlich für Teamleistung und Arbeitsmoral eingestuft.
Vertrauen und Verantwortung als Schlüsselkompetenzen
Die Studie deutet auf eine wachsende Kluft zwischen dem hin, was Unternehmen intern belohnen, und dem, was Mitarbeitende zunehmend von Führungspersonen erwarten: Konsequenz, Transparenz, Verantwortungsbewusstsein und klare Kommunikation. Die Ergebnisse legen nahe, dass viele Organisationen nach wie vor eher das Hervortreten von Führungskräften als deren tatsächliche Führungskompetenz belohnen – indem sie Personen befördern, die sich durch ihr Auftreten auszeichnen, anstatt solche, die Vertrauen aufbauen und gesunde Teams schaffen.
«Führungskräftepipelines sind dann am stärksten, wenn Unternehmen die Art und Weise, wie sie Führungskräfte identifizieren und fördern, auf das abstimmen, was die Mitarbeitenden tatsächlich schätzen», so Howell. «Diese Ergebnisse zeigen, dass Vertrauen, Verantwortungsbewusstsein und ein gesundes Urteilsvermögen keine zweitrangigen Eigenschaften sind. Sie sind entscheidend für die Effektivität des Teams und die langfristige Leistungsfähigkeit.»
Quelle: www.hoganassessments.com
