Quand les critères de promotion empoisonnent l'équipe
Une étude mondiale de Hogan Assessments le montre : Les qualités qui font avancer les cadres sont souvent précisément celles qui rebutent les collaborateurs. Entre ce que les entreprises récompensent et ce que les équipes souhaitent de leurs dirigeants, il y a un grand écart.
Confiance en soi, présence, compétitivité - ces qualités aident les cadres à gravir les échelons. Mais selon une nouvelle étude mondiale de Hogan Assessments, ce sont souvent ces caractéristiques qui rebutent les collaborateurs. L'étude, intitulée «The Leadership Divide : Global Insights on Who Leads vs. Who Should», le prouve : Il n'y a aucun chevauchement entre les qualités que les dirigeants affichent généralement et celles que les collaborateurs souhaitent voir chez leurs supérieurs.
Grand écart entre les critères de promotion et les souhaits des collaborateurs
Pour cette étude, Hogan a analysé les données d'évaluation de la personnalité de plus de 21’000 cadres ainsi que les réponses de 9’794 collaborateurs de 25 pays. Le résultat est clair : les cadres dirigeants se distinguent typiquement par leur assurance, leur présence, leur compétitivité et l'image qu'ils donnent d'eux-mêmes. Les collaborateurs, en revanche, accordent principalement de l'importance à la communication, à l'intégrité, au sens des responsabilités et à la prise de décision fondée.
«Les entreprises ont toujours eu tendance à récompenser la présence, la confiance en soi et l'ambition chez les cadres», explique Allison Howell, PDG de Hogan Assessments. «Mais les employés nous disent qu'ils veulent quelque chose de plus fondamental : Des leaders en qui ils peuvent avoir confiance, qui communiquent clairement et qui créent les conditions de la réussite de leurs équipes».»
L'arrogance sape l'efficacité du leadership
L'un des exemples les plus clairs est celui de la confiance en soi. Alors que la persévérance et l'assurance aident souvent les dirigeants à aller de l'avant, 59% des travailleurs dans le monde ont déclaré que l'arrogance et le sentiment de supériorité sapent considérablement l'efficacité du leadership. Les caractéristiques associées à une forte présence de leadership peuvent donc, si elles ne sont pas contrôlées, ébranler la confiance et entraîner un mécontentement.
Les fluctuations émotionnelles ont également été citées comme un grave problème par les personnes interrogées : 72 pour cent ont indiqué qu'un comportement imprévisible affaiblissait le leadership. L'agressivité passive (62 pour cent) ainsi que la prudence excessive ou l'indécision (56 pour cent) ont également été jugées néfastes pour les performances de l'équipe et le moral des employés.
Confiance et responsabilité comme compétences clés
L'étude indique un écart croissant entre ce que les entreprises récompensent en interne et ce que les collaborateurs attendent de plus en plus des leaders : cohérence, transparence, sens des responsabilités et communication claire. Les résultats suggèrent que de nombreuses organisations continuent de récompenser la saillie des leaders plutôt que leur leadership réel - en promouvant des personnes qui se distinguent par leur apparence plutôt que celles qui établissent la confiance et créent des équipes saines.
«Les pipelines de leadership sont les plus solides lorsque les entreprises alignent la manière dont elles identifient et promeuvent les leaders sur ce que les collaborateurs apprécient réellement», explique Howell. «Ces résultats montrent que la confiance, le sens des responsabilités et un jugement sain ne sont pas des qualités de second ordre. Elles sont essentielles à l'efficacité de l'équipe et à la performance à long terme».»
Source : www.hoganassessments.com
