Quando i criteri di promozione avvelenano il team

Fiducia in se stessi, presenza, competitività: queste qualità aiutano i manager a scalare la carriera. Tuttavia, secondo un nuovo studio globale di Hogan Assessments, spesso sono proprio queste caratteristiche a respingere i dipendenti. Lo studio, intitolato «The Leadership Divide: Global Insights on Who Leads vs. Who Should», lo conferma: Non c'è alcuna sovrapposizione tra le caratteristiche che i manager tipicamente mostrano e quelle che i dipendenti desiderano dai loro superiori.

Grande discrepanza tra i criteri di promozione e i desideri dei dipendenti

Per lo studio, Hogan ha analizzato i dati di valutazione della personalità di oltre 21.000 manager e le risposte di 9.794 dipendenti di 25 Paesi. Il risultato è chiaro: i manager sono tipicamente caratterizzati da fiducia in se stessi, presenza, competitività e autopresentazione. I dipendenti, invece, sottolineano soprattutto la comunicazione, l'integrità, il senso di responsabilità e il buon senso decisionale.

«Le organizzazioni tendono da sempre a premiare la presenza, la sicurezza e l'ambizione dei leader», afferma Allison Howell, CEO di Hogan Assessments. «Ma i dipendenti ci dicono che vogliono qualcosa di più fondamentale: Leader di cui si possano fidare, che comunichino con chiarezza e che creino le condizioni per il successo dei loro team».»

L'arroganza mina l'efficacia della leadership

Uno degli esempi più chiari è la fiducia in se stessi. Sebbene l'assertività e la fiducia in se stessi aiutino spesso i leader a fare carriera, il 59% dei dipendenti di tutto il mondo ha dichiarato che l'arroganza e il senso di superiorità minano significativamente l'efficacia della leadership. I tratti associati a una forte presenza di leadership, se non controllati, possono quindi minare la fiducia e portare all'insoddisfazione.

Gli intervistati hanno inoltre indicato le fluttuazioni emotive come un grave problema: il 72% ha dichiarato che un comportamento imprevedibile indebolisce la leadership. Anche l'aggressività passiva (62%) e l'eccessiva cautela o indecisione (56%) sono state classificate come dannose per le prestazioni e il morale del team.

Fiducia e responsabilità come competenze chiave

Lo studio evidenzia un crescente divario tra ciò che le organizzazioni premiano internamente e ciò che i dipendenti si aspettano sempre più dai leader: coerenza, trasparenza, responsabilità e comunicazione chiara. I risultati suggeriscono che molte organizzazioni continuano a premiare i leader per l'ostentazione piuttosto che per l'effettiva leadership, promuovendo persone che si distinguono per il loro aspetto piuttosto che quelle che costruiscono fiducia e creano team sani.

«Le pipeline di leadership sono più forti quando le organizzazioni allineano il modo in cui identificano e sviluppano i leader con ciò che i dipendenti effettivamente apprezzano», ha dichiarato Howell. «Questi risultati dimostrano che la fiducia, la responsabilità e la capacità di giudizio non sono qualità secondarie. Sono fondamentali per l'efficacia del team e per le prestazioni a lungo termine».»

Fonte: www.hoganassessments.com