Wenn die Beförderung ihren Reiz verliert
Führungsrollen gelten zunehmend als belastend und unattraktiv. Eine aktuelle Analyse von Hogan Assessments zeigt: Das Engagement von Führungskräften sinkt weltweit, während der Druck steigt – mit weitreichenden Folgen für die Nachfolgeplanung in Unternehmen.
Jahrzehntelang barg die Karriereleiter ein unausgesprochenes Versprechen: Wer hart arbeitet, wird befördert – und geniesst dann die Vorteile einer Führungsrolle. Heute gerät dieses Versprechen immer stärker ins Wanken. Das zeigt eine aktuelle Analyse von Hogan Assessments, dem weltweit führenden Anbieter im Bereich Persönlichkeitsbeurteilung am Arbeitsplatz und Führungsberatung.
Laut der jüngsten internationalen Arbeitsplatzstudie von Gallup ist das Engagement von Führungskräften weltweit von 27 auf 22 Prozent gesunken. Besonders betroffen sind jüngere und weibliche Führungskräfte. Gleichzeitig berichten Führungskräfte von deutlich höherem Stress, grösserer emotionaler Belastung und einer höheren Burnout-Rate als viele ihrer unterstellten Mitarbeitenden.
Führungsrollen: Belohnung oder Bürde?
Das mittlere Management gilt heute als das Bindeglied, das Unternehmen zusammenhält – und spürt gleichzeitig den Druck aus allen Richtungen. Führungskräfte sollen die allgemeine Leistung steigern, betriebliche Veränderungen umsetzen, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördern, hybride Arbeitsmodelle navigieren und ihren Teams helfen, sich angesichts der KI-gesteuerten Transformation zurechtzufinden.
«Die traditionelle Karriereleiter wurde für ein anderes Zeitalter der Arbeit geschaffen», sagt Allison Howell, CEO von Hogan Assessments. «Heute verbinden viele Menschen Führungsrollen mit ständigem Wandel, konkurrierenden Prioritäten und zunehmender Verantwortung, ohne dadurch unbedingt mehr Erfüllung zu finden. Unternehmen müssen verstehen, warum Führungsrollen immer unattraktiver werden und was das für die Zukunft der Nachfolge in den Führungsetagen bedeutet.»
Das weltweite Mitarbeiterengagement ist derweil zum zweiten Mal in Folge gesunken und hat seinen niedrigsten Wert seit 2020 erreicht. Da sich Angestellte immer weniger mit ihrem Arbeitsplatz verbunden fühlen, verlieren Führungspositionen auch als Karrieremeilenstein an Anziehungskraft.
Vertrauenskrise in der Führungsebene
Erkenntnisse der Internationalen Studie zur Führungseffektivität deuten darauf hin, dass Mitarbeitende nicht nur ihre Meinung darüber geändert haben, wer führen soll – sondern auch, wie Führung aussehen soll. Die Studie zeigt eine deutliche Diskrepanz zwischen den Eigenschaften, die Führungskräfte üblicherweise an den Tag legen, und den Qualitäten, die Mitarbeitende an ihren Vorgesetzten am meisten schätzen. Dabei gibt es keinerlei Überschneidungen zwischen den jeweils fünf wichtigsten Eigenschaften beider Gruppen.
Statt Charisma, Transparenz oder Ehrgeiz priorisieren Arbeitnehmer:innen vor allem die Grundlagen: Beinahe 98 Prozent nennen Kommunikation als essenziell für eine effektive Mitarbeiterführung, über 96 Prozent legen Wert auf Vertrauen, Integrität, Verantwortlichkeit und fundierte Entscheidungsfindung. Gleichzeitig sind 72 Prozent der Meinung, dass emotionale Unbeständigkeit die Führungseffektivität untergräbt, und fast die Hälfte der Befragten findet, Führungskräfte sollten mehr Wert auf Teamwork, Beziehungen und Zugehörigkeitsgefühl legen.
«Die Eigenschaften, die dazu führen, dass Mitarbeitende befördert werden, sind nicht immer die Eigenschaften, die sie zu erfolgreichen Führungskräften machen», so Howell. «Anstatt Selbstsicherheit und Transparenz allein zu belohnen, fordern Angestellte eine andere Art der Mitarbeiterführung: eine, die auf Kommunikation, Vertrauen, Verantwortlichkeit und gesundem Menschenverstand aufbaut.»
Der Führungskräftemangel hat bereits begonnen
Die Frage, die sich Unternehmen heute stellen müssen, lautet nicht mehr, ob sie Führungskräfte entwickeln können. Die entscheidende Frage ist vielmehr, ob noch genügend Menschen bereit sind, Führungsrollen überhaupt zu übernehmen. Da immer weniger Mitarbeitende Führungsverantwortung anstreben, drohen erhebliche Probleme in der Nachfolgeplanung – insbesondere dann, wenn erfahrene Führungskräfte in Rente gehen und Unternehmen einem kontinuierlichen Wandel unterliegen.
In Kombination mit steigenden Burnout-Zahlen in der Führungsetage, sinkendem Mitarbeiterengagement und zunehmender Komplexität am Arbeitsplatz wirft dieser Trend wichtige Fragen darüber auf, wie Unternehmen die Führungskräfte von morgen finden, entwickeln und fördern können.
«Anstatt die Beförderung als logischen nächsten Schritt zu behandeln, sollten Unternehmen Karrierelaufbahnen insgesamt überdenken», schliesst Howell. «Viele Generationen lang galt die Beförderung als universelle Definition einer erfolgreichen Karriere. Doch Mitarbeitende werden wählerischer. Sie stellen eine einfache Frage: Wenn eine Führungsrolle mehr Druck, mehr Komplexität und weniger Unterstützung bedeutet, warum sollte ich den Job wollen? Unternehmen, die diese Frage nicht beantworten können, müssen möglicherweise damit rechnen, dass ihre Führungskräfte-Pipeline von Jahr zu Jahr schrumpft.»
Quelle: https://www.hoganassessments.com
