Quando la promozione perde il suo fascino

Per decenni, la scala gerarchica ha racchiuso in sé una promessa tacita: chi lavora sodo ottiene una promozione e può quindi godere dei vantaggi di un ruolo dirigenziale. Oggi questa promessa vacilla sempre di più. È quanto emerge da una recente analisi di Hogan Assessments, leader mondiale nel settore della valutazione della personalità sul posto di lavoro e della consulenza manageriale.

Secondo l’ultimo studio internazionale sul posto di lavoro condotto da Gallup, il livello di coinvolgimento dei dirigenti a livello mondiale è sceso dal 27% al 22%. Particolarmente colpiti sono i dirigenti più giovani e le donne. Allo stesso tempo, i dirigenti riferiscono livelli di stress nettamente più elevati, un maggiore carico emotivo e un tasso di burnout più alto rispetto a molti dei loro collaboratori.

Ruoli dirigenziali: una ricompensa o un peso?

Il management intermedio è oggi considerato l’anello di congiunzione che tiene insieme l’azienda – e allo stesso tempo subisce pressioni da ogni parte. I dirigenti devono migliorare le prestazioni complessive, attuare cambiamenti operativi, promuovere il benessere dei collaboratori, gestire modelli di lavoro ibridi e aiutare i propri team a orientarsi nella trasformazione guidata dall’intelligenza artificiale.

«La tradizionale scala gerarchica è stata concepita per un’altra era del lavoro», afferma Allison Howell, CEO di Hogan Assessments. «Oggi molte persone associano i ruoli dirigenziali a continui cambiamenti, priorità contrastanti e responsabilità crescenti, senza necessariamente trarne maggiore soddisfazione. Le aziende devono comprendere perché i ruoli dirigenziali stiano diventando sempre meno attraenti e cosa ciò significhi per il futuro della successione ai vertici aziendali.»

Nel frattempo, il livello di coinvolgimento dei dipendenti a livello globale è sceso per la seconda volta consecutiva, raggiungendo il valore più basso dal 2020. Poiché i dipendenti si sentono sempre meno legati al proprio posto di lavoro, anche le posizioni dirigenziali stanno perdendo attrattiva come traguardo professionale.

Crisi di fiducia ai vertici dell'azienda

I risultati dello studio internazionale sull’efficacia della leadership indicano che i collaboratori non solo hanno cambiato opinione su chi debba ricoprire il ruolo di leader, ma anche su come debba essere la leadership. Lo studio evidenzia una netta discrepanza tra le caratteristiche che i dirigenti solitamente dimostrano e le qualità che i collaboratori apprezzano maggiormente nei propri superiori. Non vi è alcuna sovrapposizione tra le cinque caratteristiche più importanti indicate da ciascuno dei due gruppi.

Anziché il carisma, la trasparenza o l’ambizione, i lavoratori danno priorità soprattutto agli aspetti fondamentali: quasi il 98% indica la comunicazione come essenziale per una gestione efficace del personale, mentre oltre il 96% attribuisce importanza alla fiducia, all’integrità, alla responsabilità e a un processo decisionale ben fondato. Allo stesso tempo, il 72% ritiene che l’instabilità emotiva comprometta l’efficacia della leadership e quasi la metà degli intervistati ritiene che i dirigenti dovrebbero attribuire maggiore importanza al lavoro di squadra, alle relazioni e al senso di appartenenza.

«Le qualità che portano i dipendenti a ottenere una promozione non sono sempre quelle che li rendono leader di successo», afferma Howell. «Anziché premiare esclusivamente la sicurezza di sé e la trasparenza, i dipendenti richiedono un diverso stile di leadership: uno che si basi sulla comunicazione, sulla fiducia, sulla responsabilità e sul buon senso.»

La carenza di dirigenti è già iniziata

La domanda che le aziende devono porsi oggi non è più se siano in grado di formare i propri dirigenti. La questione cruciale è piuttosto se ci siano ancora abbastanza persone disposte ad assumere ruoli dirigenziali. Poiché sempre meno collaboratori aspirano a ricoprire posizioni di responsabilità, si profilano problemi significativi nella pianificazione della successione – in particolare quando i dirigenti esperti vanno in pensione e le aziende sono soggette a continui cambiamenti.

Se considerata insieme all’aumento dei casi di burnout tra i dirigenti, al calo dell’impegno dei dipendenti e alla crescente complessità sul posto di lavoro, questa tendenza solleva importanti interrogativi su come le aziende possano individuare, formare e promuovere i dirigenti di domani.

«Anziché considerare la promozione come il logico passo successivo, le aziende dovrebbero ripensare i percorsi di carriera nel loro complesso», conclude Howell. «Per molte generazioni, la promozione è stata considerata la definizione universale di una carriera di successo. Ma i collaboratori stanno diventando più esigenti. Si pongono una semplice domanda: se un ruolo dirigenziale comporta più pressione, maggiore complessità e meno sostegno, perché dovrei voler ricoprire quel posto? Le aziende che non sono in grado di rispondere a questa domanda potrebbero trovarsi a dover affrontare una riduzione, anno dopo anno, del proprio bacino di dirigenti.»

Fonte: https://www.hoganassessments.com