Quand les transports perdent de leur attrait

Pendant des décennies, l'évolution de carrière a recelé une promesse tacite : celui qui travaille dur est promu – et profite alors des avantages d'un poste de direction. Aujourd’hui, cette promesse s’effrite de plus en plus. C’est ce que révèle une analyse récente de Hogan Assessments, leader mondial dans le domaine de l’évaluation de la personnalité en milieu professionnel et du conseil en leadership.

Selon la dernière étude internationale de Gallup sur le monde du travail, l'engagement des cadres a baissé de 27 % à 22 % à l'échelle mondiale. Les jeunes cadres et les femmes cadres sont particulièrement touchés. Parallèlement, les cadres font état d’un niveau de stress nettement plus élevé, d’une charge émotionnelle plus importante et d’un taux d’épuisement professionnel plus élevé que bon nombre de leurs subordonnés.

Les rôles de direction : une récompense ou un fardeau ?

Aujourd'hui, les cadres intermédiaires sont considérés comme le maillon qui assure la cohésion de l'entreprise – tout en subissant des pressions de toutes parts. Les cadres doivent améliorer la performance globale, mettre en œuvre les changements opérationnels, favoriser le bien-être des collaborateurs, gérer les modèles de travail hybrides et aider leurs équipes à s’adapter à la transformation induite par l’IA.

« L’échelle hiérarchique traditionnelle a été conçue pour une autre époque du monde du travail », explique Allison Howell, PDG de Hogan Assessments. « Aujourd’hui, beaucoup de gens associent les postes de direction à des changements constants, à des priorités contradictoires et à des responsabilités croissantes, sans pour autant en tirer nécessairement davantage d’épanouissement. Les entreprises doivent comprendre pourquoi les postes de direction perdent de leur attrait et ce que cela implique pour l’avenir de la relève au sein des équipes de direction. »

L'engagement des employés à l'échelle mondiale a quant à lui reculé pour la deuxième année consécutive, atteignant son niveau le plus bas depuis 2020. Les salariés se sentant de moins en moins attachés à leur lieu de travail, les postes de direction perdent également de leur attrait en tant qu'étape importante dans une carrière.

Crise de confiance au sein de la direction

Les conclusions de l'étude internationale sur l'efficacité du leadership indiquent que les collaborateurs ont non seulement changé d'avis sur qui doit diriger, mais aussi sur ce à quoi doit ressembler le leadership. L'étude met en évidence un écart significatif entre les qualités que les dirigeants manifestent généralement et celles que les collaborateurs apprécient le plus chez leurs supérieurs. Il n'y a d'ailleurs aucun recoupement entre les cinq qualités les plus importantes identifiées par chacun des deux groupes.

Plutôt que le charisme, la transparence ou l'ambition, les salariés privilégient avant tout les fondamentaux : près de 98 % d'entre eux citent la communication comme un élément essentiel à un management efficace, et plus de 96 % accordent de l'importance à la confiance, à l'intégrité, à la responsabilité et à une prise de décision éclairée. Parallèlement, 72 % estiment que l’instabilité émotionnelle nuit à l’efficacité du leadership, et près de la moitié des personnes interrogées considèrent que les dirigeants devraient accorder davantage d’importance au travail d’équipe, aux relations et au sentiment d’appartenance.

« Les qualités qui permettent aux collaborateurs d’être promus ne sont pas toujours celles qui font d’eux des dirigeants performants », explique Howell. « Plutôt que de récompenser uniquement l'assurance et la transparence, les employés réclament un autre type de management : un management fondé sur la communication, la confiance, la responsabilité et le bon sens. »

La pénurie de cadres a déjà commencé

La question que les entreprises doivent se poser aujourd’hui n’est plus de savoir si elles sont capables de former des cadres. La question cruciale est plutôt de savoir s’il reste suffisamment de personnes disposées à assumer des fonctions de direction. Étant donné que de moins en moins de collaborateurs aspirent à des responsabilités de direction, la planification de la relève risque de poser des problèmes considérables – en particulier lorsque des cadres expérimentés partent à la retraite et que les entreprises sont soumises à une évolution constante.

Conjuguée à l'augmentation des cas d'épuisement professionnel parmi les cadres dirigeants, à la baisse de l'engagement des collaborateurs et à la complexité croissante du milieu professionnel, cette tendance soulève des questions importantes sur la manière dont les entreprises peuvent identifier, former et promouvoir les dirigeants de demain.

« Au lieu de considérer la promotion comme la suite logique, les entreprises devraient repenser les parcours professionnels dans leur ensemble », conclut Howell. « Pendant de nombreuses générations, la promotion a été considérée comme la définition universelle d’une carrière réussie. Mais les collaborateurs deviennent plus exigeants. Ils posent une question simple : si un poste de direction implique davantage de pression, plus de complexité et moins de soutien, pourquoi devrais-je vouloir ce poste ? Les entreprises qui ne peuvent pas répondre à cette question risquent de voir leur vivier de cadres se réduire d’année en année. »

Source : https://www.hoganassessments.com