A l'occasion de la Journée internationale de la femme : pourquoi les femmes sont-elles encore si peu nombreuses à occuper des postes à responsabilité ?

Des études menées par Hogan Assessment, un acteur international majeur dans le domaine de l'évaluation de la personnalité sur le lieu de travail et du conseil en leadership, montrent que les hommes et les femmes occupant des postes de direction présentent des caractéristiques similaires qui contribuent à un leadership efficace. Cela peut être considéré comme une preuve claire que les idées longtemps entretenues sur la meilleure personnalité de leader sont dépassées.

«Lorsque nous analysons des décennies de données sur la personnalité et les performances, nous ne voyons pas de différences significatives entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les facteurs qui définissent réellement une gestion d'entreprise réussie», a déclaré Allison Howell, PDG de Hogan Assessments. «Ce que nous voyons très bien, en revanche, c'est que de nombreuses entreprises s'appuient encore sur des idées dépassées d'un potentiel qui ne peut pas être étayé par des faits».»

Cet écart entre les perceptions et les faits se reflète encore plus clairement dans les pipelines des dirigeants mondiaux : selon le Rapport mondial sur l'écart entre les sexes 2024 du Forum économique mondial, les femmes n'occupent que 32,2 % des postes de direction les plus élevés dans le monde, bien que le niveau d'éducation soit presque égal dans la plupart des régions. En Suisse aussi, la proportion de femmes occupant des postes de direction stagne, comme le prouve le dernier rapport sur le schilling.

Les critères du potentiel de leadership ne correspondent pas aux faits

Dans la pratique, le potentiel de leadership est souvent associé à des signes visibles de confiance en soi, de domination ou de présentation de soi. Les études de Hogan indiquent que ces signaux sont souvent surestimés, alors que des caractéristiques de leadership tout aussi significatives, telles que le jugement, l'autorégulation, la capacité d'apprentissage et l'orientation de la motivation, reçoivent moins d'attention, bien qu'elles soient des signes forts d'efficacité à long terme.

Pour de nombreuses femmes, le défi réside donc moins dans la volonté que dans l'accès. Les décisions précoces en matière de promotion et de développement sont souvent influencées par des jugements informels qui, dans l'ombre, déterminent qui sera encouragé, soutenu et promu pendant des années - bien avant que les rôles de direction ne se profilent effectivement à l'horizon.

Cette phase précoce est parfaitement documentée : Le rapport «Les femmes dans le monde du travail» de McKinsey & Company et LeanIn.Org de 2023 indique que pour 100 hommes promus managers, à peine 87 femmes gravissent un «échelon cassé» de l'échelle de carrière, ce qui aggrave les inégalités à chaque niveau supplémentaire.

Le mythe de l'ambition en baisse

Une autre explication courante de la sous-représentation des femmes dans la direction des entreprises est la perception d'un «écart d'ambition». Les données de Hogan parlent un autre langage : la motivation et l'ambition restent présentes de manière régulière au cours de la carrière des femmes, mais sont largement influencées par le contexte entrepreneurial.

«Les femmes ne sont pas moins ambitieuses que les hommes», explique Howell. «Ce qui change en revanche, c'est la manière dont les personnes réagissent aux environnements dans lesquels les possibilités d'évolution sont peu claires ou instables. Faire un pas en arrière est souvent une décision stratégique, pas le signe d'un manque d'aspiration».»

En fait, l'ambition reste élevée, même si la représentation diminue : des études montrent continuellement que les objectifs de carrière des femmes et des hommes sont comparables en début de carrière. Toutefois, la représentation diminue à chaque niveau de direction successif - et ce en raison de barrières structurelles et non d'un manque de motivation. (Source : McKinsey & Company & LeanIn.Org, Women in the Workplace 2023)

Dans un tel environnement, les femmes prennent des décisions réfléchies quant au moment - et à l'opportunité - de franchir la prochaine étape de leur carrière et réagissent de manière rationnelle aux systèmes qui ne récompensent pas toujours comme il se doit leur style de leadership.

Où se situent réellement les obstacles

L'étude de Hogan sur le mythe de la femme dans la direction d'entreprise montre que les différences entre les hommes et les femmes disparaissent en grande partie au niveau de la direction supérieure. Malgré cela, les femmes restent sous-représentées au niveau des conseils d'administration, car les obstacles les plus importants surviennent dès le début de la carrière, lors du recrutement, des promotions en cours de carrière et des décisions de soutien, lorsque les jugements subjectifs sont souvent plus importants qu'une évaluation objective.

«Une grande partie de cette inégalité en matière de leadership se produit bien avant que les rôles de leadership ne soient mis sur la table», explique Howell. «Ces premières étapes déterminent secrètement qui est visible, qui est soutenu et qui a accès à des opportunités qui favorisent la carrière».»

Cet effet cumulatif est également visible au niveau des plus hauts dirigeants en Europe : selon l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (2024), les femmes occupent 34 % des postes de direction les plus élevés dans l'UE, mais seulement 8 % des postes de PDG dans les plus grandes sociétés cotées en bourse.

Une voie plus objective vers l'avenir

Pour Hogan, la Journée mondiale de la femme du 8 mars 2026 ne consiste pas seulement à prescrire des solutions simples à un problème, mais à encourager la réflexion - au niveau de l'entreprise mais aussi au niveau personnel. En tant que femme cadre dans une entreprise internationale, Howell souligne l'importance de remettre en question les idées reçues persistantes sur la gestion d'entreprise et d'encourager les femmes à comprendre et à utiliser leurs propres atouts en toute connaissance de cause.

L'argument est évident : selon l'étude McKinsey de 2023, «Diversity Matters Even More», les entreprises qui sont à la pointe en matière de diversité des genres dans les équipes de direction ont 39 % de chances supplémentaires d'obtenir de meilleurs résultats financiers que les entreprises à la traîne dans ce domaine.

«En tant que femmes, nous sommes encore trop souvent mesurées selon des critères qui n'ont jamais été créés pour nous», explique Howell. «La science prouve que ces distinctions ne correspondent pas à la réalité. Savoir comment je dirige, ce qui me motive et ce en quoi je suis le plus efficace peut être une source de force importante - même si les moulins du système ne tournent que lentement».»

En matière de gestion d'entreprise, il n'est pas nécessaire de rentrer dans un moule particulier, ajoute-t-elle. «Il faut rester visible, faire preuve d'un engagement continu et adopter un style de direction authentique qui reflète sa personnalité - même si la reconnaissance intervient plus tard qu'elle ne le devrait».»

Source : Évaluations Hogan