In occasione della Giornata internazionale della donna: perché ci sono ancora così poche donne in posizioni dirigenziali?

Gli studi di Hogan Assessment, leader internazionale nella valutazione della personalità sul posto di lavoro e nella consulenza sulla leadership, dimostrano che uomini e donne in posizioni di leadership hanno caratteristiche simili che contribuiscono a una leadership efficace. Ciò può essere visto come una chiara prova del fatto che le idee di lunga data sul miglior leader sono superate.

«Quando analizziamo decenni di dati sulla personalità e sulle prestazioni, non vediamo differenze significative tra uomini e donne in termini di fattori che determinano il successo della leadership», afferma Allison Howell, CEO di Hogan Assessments. «Ciò che vediamo, tuttavia, è che molte organizzazioni si basano ancora su nozioni obsolete di potenziale che non sono supportate dai fatti».»

Questa discrepanza tra la percezione e i fatti si riflette in modo ancora più evidente nelle pipeline di gestione globale: secondo l'indagine di Rapporto sul divario globale di genere 2024 Secondo il World Economic Forum, le donne ricoprono solo il 32,2 % dei ruoli dirigenziali a livello mondiale, sebbene nella maggior parte delle regioni abbiano quasi raggiunto lo stesso livello di istruzione. Anche in Svizzera la percentuale di donne che ricoprono posizioni dirigenziali è in fase di stagnazione, come mostra l'ultimo rapporto Schilling.

I criteri di leadership potenziale non corrispondono ai fatti

In pratica, il potenziale di leadership è spesso associato a segni visibili di fiducia in se stessi, dominanza o autopresentazione. Gli studi di Hogan suggeriscono che questi segnali sono spesso sopravvalutati, mentre caratteristiche di leadership altrettanto significative come la capacità di giudizio, l'autoregolazione, la capacità di apprendimento e l'allineamento motivazionale ricevono meno attenzione, pur essendo forti segnali di efficacia a lungo termine.

Per molte donne, quindi, la sfida non sta tanto nella preparazione quanto nell'accesso. Le prime decisioni in materia di promozione e sviluppo sono spesso influenzate da giudizi informali che determinano in modo occulto chi viene incoraggiato, sostenuto e promosso per anni, molto prima che i ruoli di leadership appaiano effettivamente all'orizzonte.

Questa fase iniziale è ben documentata: Il rapporto «Le donne sul posto di lavoro».» di McKinsey & Company e LeanIn.Org del 2023, afferma che per ogni 100 uomini promossi a manager, solo 87 donne salgono su un «gradino interrotto» della scala di carriera, aggravando la disuguaglianza a ogni livello successivo.

Il mito del declino delle ambizioni

Un'altra spiegazione comune della sottorappresentazione delle donne nella dirigenza aziendale è la percezione di un «gap di ambizione». I dati di Hogan parlano un linguaggio diverso: la motivazione e l'ambizione rimangono ugualmente presenti durante la carriera di una donna, ma sono significativamente influenzate dal contesto imprenditoriale.

«Le donne non sono meno ambiziose degli uomini», spiega Howell. «Ciò che sta cambiando, tuttavia, è il modo in cui le persone rispondono ad ambienti in cui le opportunità di progressione sono poco chiare o instabili. Fare un passo indietro è spesso una decisione strategica, non un segno di mancanza di aspirazione».»

In effetti, l'ambizione rimane alta, anche se la rappresentanza diminuisce: gli studi dimostrano costantemente che gli obiettivi di carriera di donne e uomini sono paragonabili all'inizio della loro carriera. Tuttavia, la rappresentanza diminuisce a ogni livello manageriale successivo, e ciò è dovuto a barriere strutturali e non a una mancanza di motivazione. (Fonte: McKinsey & Company & LeanIn.Org, Women in the Workplace 2023)

In un ambiente di questo tipo, le donne prendono decisioni ponderate su quando - e se - fare il passo successivo nella loro carriera e rispondono razionalmente a sistemi che non sempre premiano adeguatamente il loro stile di leadership.

Dove nascono gli ostacoli

Lo studio di Hogan sul mito delle donne nel management mostra che le differenze tra uomini e donne scompaiono in gran parte a livello di top management. Tuttavia, le donne rimangono sottorappresentate a livello di consiglio di amministrazione perché gli ostacoli più significativi si presentano all'inizio della carriera, durante il reclutamento, le promozioni nel corso della carriera e le decisioni di sostegno, quando i giudizi soggettivi sono spesso più importanti della valutazione oggettiva.

«Gran parte di questa disuguaglianza nella leadership si verifica molto prima che i ruoli di leadership siano disponibili», afferma Howell. «Queste prime fasi determinano in modo occulto chi è visibile, chi è sostenuto e chi ha accesso alle opportunità di carriera».»

Questo effetto cumulativo è evidente anche ai più alti livelli di gestione in Europa: secondo l'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (2024), le donne occupano 34 % delle posizioni di top management nell'UE, ma solo 8 % delle posizioni di CEO nelle maggiori società quotate.

Un modo più oggettivo di guardare al futuro

Per Hogan, la Giornata internazionale della donna dell'8 marzo 2026 non si limita a prescrivere semplici soluzioni a un problema, ma incoraggia la riflessione, sia a livello aziendale che personale. In qualità di leader femminile di un'azienda internazionale, Howell sottolinea l'importanza di sfidare le ipotesi persistenti sulla leadership e di incoraggiare le donne a comprendere e utilizzare consapevolmente i propri punti di forza.

L'argomento è ovvio: secondo lo studio McKinsey del 2023, «Diversity Matters Even More», le aziende che sono leader in termini di diversità di genere nei team di leadership hanno 39 % in più di probabilità di ottenere risultati finanziari migliori rispetto alle aziende che sono in ritardo in questo settore.

«Come donne, siamo ancora troppo spesso misurate in base a standard che non sono mai stati creati per noi», afferma Howell. «La scienza dimostra che queste distinzioni non riflettono la realtà. Sapere come dirigo, cosa mi motiva e in cosa sono più efficace può essere un'importante fonte di forza, anche se i mulini del sistema macinano lentamente».»

Quando si dirige un'azienda, non è necessario adattarsi a un determinato stampo, aggiunge. «Bisogna rimanere visibili, mostrare un impegno costante e dimostrare uno stile di leadership autentico che rifletta la propria personalità, anche se il riconoscimento per questo arriva più tardi del dovuto».»

Fonte: Valutazioni Hogan