L'intelligenza artificiale fa esplodere il numero di applicazioni

Con le funzioni di «candidatura rapida» sulle piattaforme di lavoro e su LinkedIn, nonché con gli strumenti di intelligenza artificiale che possono inviare decine di candidature in pochi minuti, le aziende si trovano oggi di fronte a un vero e proprio diluvio di candidature. Questo rende sempre più difficile riconoscere i talenti giusti. «Alcuni selezionatori stanno ricevendo più di 800 candidature per posizioni di middle management, più del doppio rispetto all'anno scorso», afferma Tom Lakin, Global Head of Future of Work Advisory della società di selezione del personale Robert Walters. Molte candidature sembrano quasi identiche«. In un mercato del lavoro guidato dall'intelligenza artificiale, il giudizio umano è quindi più importante che mai».»

L'intelligenza artificiale sta cambiando il modo di fare pubblicità

Due sviluppi stanno determinando questa tendenza in modo particolare. In primo luogo, i processi di candidatura sono sempre più automatizzati e spesso mancano di trasparenza per i candidati. I sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) spesso forniscono poche informazioni sullo stato o sulle fasi successive del processo.

D'altro canto, molti candidati stessi utilizzano l'intelligenza artificiale per aumentare le proprie possibilità. Strumenti come LazyApply o bot di candidatura automatizzati cercano nelle job board e inviano masse di candidature, a volte senza che i candidati leggano nemmeno l'annuncio di lavoro nel dettaglio.

Una ricerca di Robert Walters mostra che 56 % dei lavoratori qualificati utilizzano oggi l'IA in qualche forma per le loro applicazioni, con quasi una persona su cinque che lo fa regolarmente. Questo può portare a un maggior numero di candidature, ma non automaticamente a una migliore qualità. I datori di lavoro segnalano sempre più spesso CV generici e generati dall'intelligenza artificiale e candidature meno personalizzate, rendendo più difficile filtrare i veri talenti.

Il giudizio umano rimane indispensabile

Per far fronte all'elevato numero di candidature, molte aziende si affidano sempre più a strumenti di screening supportati dall'intelligenza artificiale. Questi possono accelerare i processi, ma comportano anche dei rischi: possono rafforzare i pregiudizi esistenti, ridurre la trasparenza e trascurare le sottili differenze che costituiscono il giudizio umano.

«I team di maggior successo non cercano di automatizzare completamente il problema», spiega Faye Walshe, direttore di Innovation & AI di Robert Walters. «Mettono deliberatamente le persone al centro del processo: testano le competenze reali all'inizio del processo di selezione, esaminano criticamente le shortlist generate dall'IA e testano regolarmente i loro strumenti. In questo modo è possibile separare il grano dalla pula e prendere decisioni di reclutamento migliori».»

Come possono reagire le aziende

Robert Walters propone le seguenti raccomandazioni per gestire l'ondata di applicazioni indotte dall'intelligenza artificiale:

• Utilizzare l'IA in modo responsabile: L'IA può aiutare nella preselezione iniziale, ma la valutazione finale deve sempre spettare agli esseri umani.
• Rendere i processi più trasparenti: Processi di candidatura chiari e comprensibili riducono le candidature irrilevanti e migliorano la qualità dei candidati.
• Verificare le competenze fin dall'inizio: Esempi di lavoro, brevi compiti o colloqui strutturati aiutano a riconoscere rapidamente le competenze reali.
• Revisione regolare degli strumenti di IA: Le verifiche regolari aiutano a identificare i pregiudizi, a garantire l'equità e a soddisfare i requisiti normativi.

L'intelligenza artificiale continuerà a cambiare il reclutamento nel 2026. Le aziende che riusciranno a combinare l'efficienza tecnologica con il giudizio umano otterranno un chiaro vantaggio competitivo. Quelle che si concentreranno sulla trasparenza, sull'equità e sul giudizio umano saranno in grado di gestire l'ondata di candidature e di trovare i talenti giusti.

Fonte: Robert Walters