Eigentlich hätte der Swiss Venture Club (SVC), ein unabhängiger, non-profit-orientierter Verein zur Förderung und Unterstützung von KMU in der Schweiz, den Prix SVC Zentralschweiz 2020 schon im Juni 2020 verleihen wollen. Aber die Pandemie machte dem Ansinnen einen Strich durch die Rechnung. Endlich war es aber soweit: Moderator Nik Hartmann begrüsste am Nachmittag des 26. Mai 2021 die zugelassenen Live-Gäste im KKL Luzern sowie die über 180 Zuschauer*innen des Live-Streams.

KMU-Elite auszeichnen

Gemäss dem Urner Regierungsrat Urban Camenzind, Jury-Präsident, und SVC-Regionenleiter Christoph Baggenstos, war eine Absage nie ein Thema. Auch die sechs Finalisten wurden nochmals überprüft, ob sie während der «Corona-Verlängerung» sich ihre «Preiswürdigkeit» bewahrt haben. Gemäss Angaben der Jury musste am Resultat nichts geändert werden – und die Preisträger konnten bis zum Schluss geheim gehalten werden. «Wir zeichnen Unternehmen aus, die zur KMU-Elite der Schweiz gehören. Unser Blick richtet sich auf vorbildliche Unternehmen, die Arbeitsplätze kreieren und die Schweizer Wirtschaft mitgestalten. Mit dem Prix SVC bieten wir diesen Unternehmen eine Plattform, um ihren Erfolg gegen aussen zu zeigen. Nicht zuletzt soll die Aufmerksamkeit, die unsere Preisträger durch den Prix SVC erfahren, auch für andere Unternehmen Ansporn sein», so Baggenstos.

Sechs hochkarätige Finalisten

Die Jury hat aus folgenden sechs Finalisten den Gewinner des Prix SVC Zentralschweiz 2020 erkoren. Diese sechs Unternehmen wurden in einem mehrstufigen Selektionsprozess aus 120 Unternehmen der Region nominiert:

• allvisual ag, Steinhausen: Auf Basis von Best Practice berät und implementiert allvisual Dienstleistungen und Lösungen in den Bereichen digitale Transformation, Product Lifecycle Management, Smart Manufacturing/Service und 3D-Visualisierung für Unternehmen in der Luftfahrt, dem Automobilsektor, dem Maschinen- und Anlagenbau und der Medizintechnik. Interessantes Detail am Rande: Am Ursprung des Unternehmens stand die Konstruktion und der Bau von Helikoptern. Dieser Bereich wurde aber schliesslich an eine italienische Firma verkauft, die damit inzwischen erfolgreich unterwegs ist.
• Elbatech AG, Ibach: Das Unternehmen installiert für die Bahnbetreiber schweizweit moderne Tunnelfunk-Systeme und stellt damit für alle Reisenden eine unterbruchfreie Kommunikation sicher. Die Konzipierung und Montage von Bahnstromanlagen sowie Diamantbohrungen sind weitere wichtige Tätigkeitsgebiete. Eine Besonderheit des Unternehmens: Zum Fuhrpark gehört inzwischen auch eine eigene Lokomotive.
• Gübelin, Luzern: Das Unternehmen, bekannt für seine Edelstein-Expertise, kreiert und produziert Schmuck im hauseigenen Atelier unter der Eigenmarke Gübelin Jewellery, und vertreibt in seinen Boutiquen zudem weltweit bekannte Luxus-Uhrenmarken. Um sicherzustellen, dass die wertvollen Rohstoffe – Gold, Edelsteine – aus sicherer Quelle stammen, setzt Gübelin auf Blockchain-Technologie.
• Renggli AG, Sursee: Mit über 95 Jahren Erfahrung als Holzbaupartner und Generalunternehmung bietet die Renggli AG energieeffiziente und nachhaltige Holzbauprojekte in moderner Architektur – gleichermassen für mehrgeschossige Wohnhäuser, gewerbliche und öffentliche Bauten wie auch für Einfamilienhäuser. Das in vierter Generation geführte Familienunternehmen wird im Jahr 2023 sein 100-jähriges Bestehen feiern.
• Seiler Käserei AG, Giswil: Als unabhängiges, inhabergeführtes Traditionsunternehmen produziert die Seiler Käserei AG seit 1928 ausgezeichnete Käsespezialitäten. Seiler verarbeitet nur naturbelassene Rohstoffe ohne Zusätze. Die Milch stammt von Bauernhöfen mit kontrollierter Landwirtschaft, direkt von den Hang- und Tallagen der Umgebung. Einige Käsesorten sind auch in Bio-Qualität erhältlich.
• Shiptec AG, Luzern: Das Unternehmen erbringt mit seiner Schiffswerft und einem Ingenieurbüro technische Leistungen in den Bereichen Schiffsentwurf und -engineering, Schiffsbau, Schiffsrevisionen, Umbauten und Schiffsunterhalt für die professionelle und die private Schifffahrt.

Der Gewinner des Prix SVC Zentralschweiz 2020

Am Schluss war es das innovative Holzbau-Unternehmen Renggli AG mit Sitz in Sursee, das den zum achten Mal verliehenen Unternehmerpreis entgegennehmen durfte. Max Renggli bedankte sich mit emotionalen Worten für die Ehre, die für ihn und die in einer Werkhalle in Schötz versammelte Belegschaft unerwartet zuteil geworden sei. Jurypräsident Urban Camenzind, Volkswirtschaftsdirektor Kanton Uri, würdigte den Sieger in seiner Laudatio: «Renggli AG ist bekannt für energieeffizientes Bauen mit Holz und gehört zu den MINERGIE-Pionieren in der Schweiz und darüber hinaus. Das Familienunternehmen hat Nachhaltigkeit bereits gelebt und in der Praxis umgesetzt, als dieses Wort vielfach noch Theorie war. Renggli AG ist geprägt von Innovation und Pioniergeist. Damit ist das Unternehmen auch geschäftlich erfolgreich unterwegs und gerüstet für die Zukunft.» Renggli AG beschäftigt an den Standorten Sursee, Schötz, Granges-Paccot, Ascona und Winterthur über 230 Mitarbeitende. Das Familienunternehmen wird in vierter Generation von Max Renggli, CEO und Verwaltungsratspräsident, geführt.

Elbatech AG und Shiptec AG auf den Plätzen zwei und drei

Der zweite Platz geht an die Elbatech AG. Dieser Hersteller von modernen Tunnelfunk-Systemen zeichnet sich durch innovative Eigenentwicklungen und Gesamtlösungen aus. Elbatech wurde 2007 gegründet, wird von Florian Reichmuth und Stefan Franzen
geführt und beschäftigt 45 Mitarbeitende.

Bronze holt sich die Shiptec AG, das führende Schweizer Unternehmen in der Schiffbaubranche. Das Unternehmen wurde 2013 als Tochtergesellschaft der Schifffahrtsgesellschaft des Vierwaldstättersees (SGV) AG gegründet, doch der Erfahrungsschatz reicht bis ins Jahr 1931 zurück. Die Shiptec AG beschäftigt heute über 70 Mitarbeitende und wird von Ruedi Stadelmann geführt.

Auf den Diplomrängen befinden sich mit allvisual ag, der Gübelin und der Käserei Seiler drei weitere KMU aus der Zentralschweiz, die sich durch ihre besondere wirtschaftliche Leistung auszeichnen.

Prix SVC Zentralschweiz: Öffentlichkeitswirksamkeit für KMU

Der Prix SVC als öffentlichkeitswirksamste Aktivität des SVC hat sich zu einem schweizweit bekannten Anlass entwickelt, der mittlerweile in acht Wirtschaftsregionen im Zweijahrestakt ausgetragen wird. So wird 2021 in der Deutschschweiz am 19. August der Prix SVC Espace Mittelland vergeben.

Der Prix SVC Zentralschweiz wurde inzwischen zum achten Mal vergeben. Weiter haben folgende Unternehmen den diese Auszeichnung
gewonnen: 2018 die Seven-Air Gebr. Meyer AG, 2016 die Thermoplan AG, 2014 die Confiseur Bachmann AG, 2012 die LK International AG, 2010 die Geistlich Pharma AG, 2008 die Max Felchlin AG und 2006 die maxon Motor AG.

www.svc.swiss

Das Geschäft der Versicherungs- und Vorsorgebroker in der Schweiz befindet sich wie die gesamte Finanzindustrie in einem Wandel. Angesichts der immer komplexer werdenden regulatorischen Anforderungen, der rasch zunehmenden Digitalisierung und des laufend steigenden Margendrucks verbinden sich vermehrt Broker zu grösseren Einheiten. Diesem Trend folgt auch die 1988 gegründete Neutrass mit über 60 Mitarbeitenden, die zu den grössten inhabergeführten Versicherungsbrokern der Schweiz gehört. Das Unternehmen erweitert nun seine Kernregion Zentralschweiz ins Zürichseegebiet und übernimmt die zwei in Thalwil ansässigen, ebenfalls inhabergeführten Versicherungsbroker Kuster Consulting AG und INSUREit AG. Diese beiden Firmen erlebten während den vergangenen Jahren einen hohen Kundenzuwachs. Ihre Inhaber Willi Staub und Ernst Uhlmann freuen sich auf die Zusammenarbeit mit einem dienstleistungs- und kundenorientierten Broker, der auf langjährige Erfahrung und ein starkes Team setzt, wie es in einer Mitteilung an die Medien heisst.

Stolz, ein Schweizer Unternehmen zu sein

Die Neutrass deckt breite Fachkompetenzen ab, welche fortlaufend und gezielt gestärkt werden. Mehr als zehn Standorte in der ganzen Schweiz unterstreichen dabei Werte wie Kundennähe und regionale Präsenz. Die Firmenkulturen würden hervorragend zusammenpassen, so das Unternehmen weiter. Die Neutrass hält fest, dass sie weiterhin inhabergeführt bleibe und Schweizer Werte sehr stark gewichte: Qualität, Zuverlässigkeit und Kompetenz. Das Unternehmen verspricht, auch in der Region Zürichsee  sich für eine neutrale und professionelle Versicherungs- und Vorsorgeberatung von kleineren, mittleren und grossen Unternehmen sowie öffentlichen Institutionen einsetzen zu wollen.

Tätigkeit als Versicherungsbroker hat sich verändert

Noch vor 25 Jahren wurden erst knapp 20 Prozent der Firmen und Selbständigerwerbenden durch einen Broker betreut. Heute liegt der Wert bei rund 70 Prozent. Der Fokus liegt nicht mehr alleine bei Prämieneinsparungen. Heute ist die Brokertätigkeit viel komplexer: Die Kunden erwarten einwandfreie Deckungen und Leistungen sowie mehr Entlastung bei der Versicherungs- und Personalvorsorgeadministration. Zudem wünschen sie viele Zusatzdienstleistungen wie Absenzen- und Case-Management, Unterstützung bei Schadenfällen, Personalorientierungen, Vorsorge- und Finanzplanungen. Diese Dienstleistungen und Mehrwerte gehören entsprechend auch zum Angebot von Neutrass.

Status als A-Broker bei Versicherungen

Die Neutrass aus Rotkreuz arbeitet auf Maklerbasis mit über 50 renommierten Versicherungsgesellschaften und weiteren Finanzdienstleistungsunternehmen zusammen. Aufgrund ihrer Grösse, Langjährigkeit und Qualität geniesst die Neutrass nach eigenen Angaben bei den Produkte- und Lösungslieferanten eine sehr hohe Reputation und den Status eines A-Brokers. Damit könne das Unternehmen für seine KMU- und Industriekunden aus allen Wirtschaftsbranchen sowie öffentlichen Institutionen vorteilhaftere Produkte, Lösungen und Konditionen aushandeln.

Quelle und weitere Informationen: www.neutrass.ch

Im Auftrag von XING Schweiz hat das Markt- und Meinungsforschungsunternehmen Marketagent.com 500 berufstätige Personen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren in der Deutschschweiz zum Thema Traumberufe befragt. Die Stichprobe ist für die erwerbstätige Bevölkerung in
der Deutschschweiz repräsentativ. Zur Erfassung des Traumjobs stand eine Liste mit 47 konkreten Berufen zur Auswahl. Das wichtigste Resultat der Befragung: Zwei von drei Berufstätigen würden heute eine andere Laufbahn wählen.

Neue Traumberufe wecken Wunsch nach anderer Laufbahn

63 Prozent der Befragten würden heute eine andere berufliche Laufbahn als ihre aktuelle wählen. Hauptgrund dafür sind die zahlreichen neuen Jobs, die es früher noch nicht gab. Veränderte persönliche Interessen und der Wunsch, der eigenen Berufung zu folgen, sind weitere wichtige Faktoren. Erst an vierter Stelle folgt als Grund die Möglichkeit, in einem anderen Beruf mehr Geld zu verdienen. Besonders in der mittleren Altersgruppe der 30- bis 39-Jährigen würden heute viele beruflich einen anderen Weg einschlagen (74 Prozent).

Work-Life-Balance wichtigster Faktor für den Traumjob

Eine ausgewogene Work-Life-Balance, ein gutes Gehalt und die Möglichkeit, die eigenen Potenziale zu entfalten: Das sind für die Befragten die wichtigsten Faktoren, die einen Traumjob ausmachen. Dabei ist die Potenzialentfaltung besonders den Männern wichtig. Bei den Frauen ist zusätzlich die Vereinbarkeit von Job und Familie ein wichtiger Faktor.

Der Traumjob wartet nicht im Cyberspace

Berufe mit Bezug zur Digitalisierung und gesellschaflichen Trends, wie Softwareentwickler*in, Klimaforscher*in, Drohnen-Pilot*in oder E-Sports-Experte*in, haben es noch nicht an die Spitze der Traumjob-Liste geschafft. Dafür finden sich auf den Top-Positionen auffallend viele Berufe, bei denen menschlicher Kontakt und die physische Umgebung eine wichtige Rolle spielen. Zehn Prozent der Teilnehmenden geben zudem an, dass der eigene Traumjob erst noch erfunden werden muss.

Die Traumjobs der Frauen:
1. Ärztin
2. Fotografin
3. Tierärztin
4. Tierpflegerin
5. Reiseführerin
6. Buchhalterin

Die Traumjobs der Männer:
1. Reiseführer
2. Fotograf
3. Anwalt
4. Arzt
5. Architekt
6. Profisportler

Traumberufe beinhalten Kontakte mit Menschen

XING Schweiz Geschäftsführer Robert Bertschinger sagt zur Studie: «Trotz Corona-Pandemie wird die Liste der Traumjobs von Berufen angeführt, die sich eher schlecht in die virtuelle Welt überführen lassen. Für viele beinhaltet der Traumberuf direkten Kontakt mit anderen Menschen oder, wie bei Reiseführer*in und Fotograf*in, die Möglichkeit, sich frei bewegen zu können. Obschon vergangene Studien gezeigt haben, dass Berufstätige die Möglichkeiten von Homeoffice und flexiblem Arbeiten schätzen, so sehen nur wenige als Traumberuf eine
Tätigkeit, die vollständig online stattfinden könnte.»

Trotz Digitalisierung und Automatisierung: Dass ihr heutiger Job demnächst überflüssig wird, glauben die wenigsten. Drei Viertel (77 Prozent) sind überzeugt, dass es ihren aktuellen Beruf auch in 15 Jahren noch geben wird.

Quellen: XING und New Work

Den massiven Auswirkungen der Coronakrise auf die globalen Lieferketten und auf die immensen Investitionen in das Krisenmanagement zum Trotz werden Cyber-Risiken von der globalen Wirtschaft weiterhin als grösste Bedrohung wahrgenommen. Dieses Resultat liefert die Analyse und die objektive Auswertung verschiedener globaler Risiko-Studien und -Umfragen, welche das Funk RiskLab in Zürich alljährlich erstellt. Für den Funk Global Risk Consensus wertet das RiskLab führende Studien und Risikoreporte über globale Unternehmensrisiken aus und konsolidiert deren Ergebnisse in einem Ranking, dem Global Risk Consensus. Das Ranking der fünf globalen Top-Risiken für Unternehmen präsentiert sich wie folgt:

1. Cyber-Risiken

Wie in den Vorjahren fühlen sich Unternehmen auch in der Coronakrise von Cyber-Risiken am meisten bedroht. Die Professionalität der Angreifer (gezielte Arbeitsteilung von Angreifern sowie effizientere und effektivere Angriffsprozesse) entwickelt sich dynamisch und stellt alle Unternehmen vor wachsende Herausforderungen. Die Coronakrise hat diese Entwicklung verschärft, mussten doch im Frühjahr 2021 praktisch über Nacht und weitgehend unvorbereitet Millionen von Büroarbeitsplätzen ins Homeoffice verlagert werden. Dies erleichterte Cyber-Kriminellen den Einstieg in Unternehmensnetzwerke. Das Ausmass potenzieller Schäden kann aktuell noch nicht abgeschätzt werden.

2. Nicht-Berufskrankheiten (Pandemie)

Erstmals seit dem regelmässigen Erscheinen des Funk Global Risk Consensus schafften sogenannte „Nicht-Berufskrankheiten“ praktisch aus dem Nichts den Sprung in die Top 5 der Unternehmensrisiken. Eine Pandemie wurde in den Vorjahren von keiner der zugrundeliegenden Studien als grosses Risiko erfasst. Das Pandemie-Risiko verschwand nach einem international bedeutenden Ereignis (z.B. Schweinegrippe, Vogelgrippe, SARS, Ebola) relativ rasch aus der Risikobeurteilung der Unternehmen, weil die Eintrittswahrscheinlichkeit als sehr gering eingeschätzt wurde. Dies zeigt, dass auch Risikospezialisten und das Management schnell vergessen und ihren Fokus auf offenkundige Risiken ausrichten und dadurch latente Risiken vernachlässigen. Es liegt auf der Hand, dass das Risiko einer Pandemie mit ihren enormen Auswirkungen und der unterschätzten Wahrscheinlichkeit durch die Coronakrise deutlich an Relevanz gewonnen hat. Offen ist, wie lange das Pandemie-Risiko im Bewusstsein von Unternehmensleitungen bleiben wird.

3. Ändernde Regulierungen

Gleich gewichtet wie in den beiden Vorjahren, jedoch um einen Rang zurückgestuft, wurde das Risiko der schnellen Veränderungen bezüglich nationaler und internationaler Regulierungen. In Zeiten der grossen Veränderungen (Digitalisierung, Klimawandel, Energiewende, weltpolitische Machtverschiebungen) bleibt dieses Risiko auf dem Monitor der Risikomanager.

4. Ungünstige Marktentwicklungen

Ungünstige Marktentwicklungen rangieren in der Einschätzung von Risikospezialisten und dem Management weiterhin und den Top-5-Risiken für Unternehmen. Angesichts der aktuellen globalen Unsicherheiten und den weitreichenden Folgen im Zusammenhang mit den Risiken auf den Rängen eins bis drei sowie der damit einhergehenden konjunkturellen Unwägbarkeiten ist diese Einschätzung sehr gut nachvollziehbar.

5. Extreme Wetterereignisse

Auch der globale Klimawandel hinterlässt seine Spuren in der Risikobeurteilung. Der Trend zu mehr und grösseren Überschwemmungen, langen Dürreperioden und grossen Sturmfronten manifestiert sich überdeutlich in den Risikoberichten führender Organisationen. Die Klimaveränderung zieht nicht nur ganze Industrie- oder Tourismusregionen in Mitleidenschaft, sondern auch die globalen Lieferketten von Unternehmen. Besonders bedeutend waren die wirtschaftlichen Auswirkungen extremer Wetterereignisse 2020 in den Regionen Asien Pazifik und in Nordamerika.

Fachkräftemangel derzeit nicht Teil der Risikobeurteilung

Im direkten Vergleich zum Vorjahr kann festgestellt werden, dass sich das Risiko „Fachkräftemangel“ vom Rang 4 im Jahr 2020 aus den Top 10 Risiken der Unternehmen verabschiedet hat. Dies mag ein kurzfristig, Corona-bedingtes Phänomen sein, so die Einschätzung von Funk.

Quelle und weitere Informationen: Funk Gruppe

Die Aktionärinnen und Aktionäre haben sich an der Generalversammlung der Valiant Holding AG für eine stabile Dividende ausgesprochen. Sie bleibt unverändert bei 5 Franken pro Aktie. Die Ausschüttungsquote beträgt 65 Prozent und liegt im vom Verwaltungsrat vorgegebenen Zielband von 50 bis 70 Prozent. Insgesamt werden 78,9 Mio. Franken an die Aktionäre ausbezahlt. Valiant verfügt über eine starke Kapitalbasis. Sie übertrifft die Anforderungen der FINMA betreffend Eigenkapitalmittel deutlich.

Wechsel im Verwaltungsrat: Roger Harlacher neues Mitglied

Franziska von Weissenfluh, Verwaltungsratsmitglied seit 2011, verzichtete an der Generalversammlung auf eine Wiederwahl. Der Verwaltungsrat dankt ihr für ihre langjährigen und wertvollen Dienste für das Unternehmen. Franziska von Weissenfluh hat einen grossen Beitrag zur erfolgreichen Weiterentwicklung von Valiant geleistet.

Die Generalversammlung hat Roger Harlacher als neuen Verwaltungsrat gewählt. Er verfügt über viel Erfahrung in der Unternehmensführung. Der 55-jährige Betriebsökonom ist seit 25 Jahren für die Zweifel Pomy-Chips AG tätig, von 2015 bis im Juni 2020 als CEO, seither als Verwaltungsrat. Zudem engagiert sich Roger Harlacher in verschiedenen Gremien der Kommunikations- und Werbeindustrie, so zum Beispiel als Präsident des Schweizer Werbe-Auftraggeberverbandes, sowie in Verwaltungsräten von KMU.

Verbundenheit mit Valiant

Die 24. ordentliche Generalversammlung wurde aufgrund der Corona-Pandemie im Internet übertragen und fand ohne physische Teilnahme der Aktionärinnen und Aktionäre statt. 51,8 Prozent der Stimmen wurden durch die unabhängige Stimmrechtsvertreterin ausgeübt. Der hohe Anteil verdeutliche die Verbundenheit der Aktionärinnen und Aktionäre mit Valiant, wie es in der Mitteilung an die Medien heisst.

Quelle und weitere Informationen: Valiant Bank

Die Massnahmen rund um die Pandemie haben die psychische Gesundheit vieler Menschen beeinträchtigt. Prävention und Früherkennung sind deshalb bei Unternehmen in den letzten Monaten noch wichtiger geworden. Denn Depressionen, Angststörungen, Psychosen oder Suchtkrankheiten sind nicht gleichermassen sichtbar wie akute körperliche Verletzungen. Dennoch ist Erste Hilfe wie bei einem Unfall notwendig. In den ensa Erste-Hilfe-Kursen für psychische Gesundheit lässt sich adäquates Verhalten bei psychischen Problemen von Mitmenschen erlernen.

Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte

Pro Mente Sana verzeichnete doppelt so viele Anmeldungen für die ensa Erste-Hilfe-Kurse für psychische Gesundheit, wie es in einer Mitteilung an die Medien heisst. Diese richteten sich bis anhin an alle interessierten Laien. Nun hat die Stiftung ein Angebot, zugeschnitten auf Menschen mit Führungsverantwortung, lanciert. Die erste Ausgabe des Kurses «Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte» fand am 17. Mai als Webinar statt. Weitere sind auf der Webseite von ensa ausgeschrieben.

Verhaltensveränderungen erkennen

Führungskräfte tragen massgeblich zu einem offenen Arbeitsumfeld bei, in dem psychische Beeinträchtigungen offen thematisiert und aufgefangen werden. Der Kurs von Pro Mente Sana zeigt ihnen, wie sie am besten mit ihrer besonderen Rolle umgehen. Das bedeutet, nicht zu zögerlich auf die Mitarbeitenden zuzugehen und trotzdem jederzeit ihren Persönlichkeitsschutz zu achten.

Im 4-stündigen Kurs lernen Menschen mit Führungsverantwortung aller Hierarchiestufen der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden Sorge zu tragen, indem sie Veränderungen frühzeitig erkennen und handeln, bevor es zu Leistungseinbrüchen, Arbeitsausfällen oder Kündigungen kommt. Ein Schwerpunkt liegt auf dem praktischen Teil, in dem Erste-Hilfe-Gespräche in Rollenspielen geübt werden.

ensa Kurse als Basis

Die Inhalte der «Erste-Hilfe-Gespräche für Führungskräfte» basieren auf den Erfahrungen, welche Pro Mente Sana in der Durchführung von ensa Kursen gewonnen hat sowie auf den Bedürfnissen von Organisationen und Unternehmen.

ensa ist ein Programm der Stiftung Pro Mente Sana, mitinitiiert und unterstützt durch die Beisheim Stiftung. Dank des gemeinsamen Engagements konnte 2019 der Grundstein für die ensa Kurse in der Schweiz gelegt werden, die seither laufend weiterentwickelt und bereits in mehreren Sprachen und Formaten angeboten werden.

Aktuelle Kursdaten und -zeiten

Bereits heute ist die Realität unserer Wirtschaft nachhaltig auf allen Ebenen durch Technologie beeinflusst und sind Führungskräfte dadurch befähigt, den Wandel und die Zukunft ihrer Branche aktiv mitzugestalten. Zu diesen Ergebnissen kommt die «Technology Vision 2021» des Beratungsunternehmens Accenture. Im Rahmen der Studie wurden weltweit über 6.200 Führungskräfte aus der Wirtschafts- und Technologiebranche befragt.

Neuen Digitalen Kern aufbauen

Laut Studie mit dem Titel «Vorreiter gesucht: Wie die Meister des Wandels den Moment für sich nutzen» haben führende Unternehmen begonnen, ihre Jahrzehnte umspannenden Transformationspläne zu beschleunigen und auf zwei bis drei Jahre zu verkürzen. Die Voraussetzung dafür ist der Aufbau eines Neuen Digitalen Kerns. Mit diesem gelingt es Unternehmen, sich nicht nur in Rekordgeschwindigkeit an neue Entwicklungen anzupassen und Innovationen hervorzubringen. Er rüstet Unternehmen ausserdem für Herausforderungen wie die COVID-19-Pandemie. Technologieführer verzeichnen heute einen fünfmal schneller wachsenden Umsatz als die Nachzügler. Zwischen 2015 und 2018 war ihr Wachstum nur doppelt so schnell. Die Folge: Zahlreiche Unternehmen wetteifern darum, sich neu zu erfinden und ihre gegenwärtige Situation mittels technologischer Innovationen zu gestalten.

Die richtige Tech-Architektur begünstigt den Wandel

«Geschäfts- und Technologiestrategien sind untrennbar verbunden. 77% der Schweizer Entscheider wissen, dass die Tech-Architektur für den Unternehmenserfolg immer wichtiger wird. Tech Vision 2021 untersucht, welche technologischen Entscheidungen die Transformation begünstigen und die Wettbewerbsfähigkeit erhalten» sagt Marc Zollinger, Co-Lead Technology, Accenture Schweiz. 92 Prozent der Befragten gaben an, dass Innovation in ihrem Unternehmen in diesem Jahr an erster Stelle steht. Darüber hinaus sind 91 Prozent der weltweiten Führungskräfte der Meinung, dass ihr Unternehmen den Markt von morgen mitgestalten muss, wenn es ihn erobern will. Dafür müssen Unternehmen zu «Meistern des Wandels» werden und drei Punkte beachten:

1. Führung und Technologie gehören zusammen. In einer Zeit permanenten Wandels haben diejenigen Erfolg, die den Einsatz von Technologie ins Zentrum ihrer Geschäftsstrategie stellen.
2. Führungskräfte können nicht länger auf veränderte Begebenheiten warten. Sie müssen sie selbst schaffen, indem sie ihre Vorgehens- und Denkweise radikal ändern.
3. Führungskräfte müssen sich ihrer Verantwortung bewusst werden. Es gilt, Technologien so zu gestalten und anzuwenden, dass diese sich positiv auf eine nachhaltigere und integrativere Welt auswirken.

Fünf Schlüsseltrends

Die Studie identifiziert fünf Schlüsseltrends für die nächsten drei Jahre:

• Ein neuer Digitaler Kern für eine bessere Zukunft – Unternehmen konkurrieren zunehmend um ihre Technologiearchitekturen. Die wettbewerbsfähigste Infrastruktur aufzubauen erfordert einen neuen Blickwinkel. Denn Geschäfts- und Technologiestrategien sind untrennbar miteinander verknüpft – und sogar ununterscheidbar. 89 Prozent der Führungskräfte (in der Schweiz 73 Prozent) sind der Meinung, dass die Fähigkeit ihres Unternehmens, geschäftlichen Mehrwert zu generieren, zunehmend von den Grenzen und Möglichkeiten der eingesetzten Tech-Architektur abhängt.
• Gespiegelte Welt – Führende Unternehmen erstellen intelligente, digitale Zwillinge, um geradezu lebendige Modelle von Fabriken, Lieferketten und Produktlebenszyklen abzubilden. Die Verschmelzung von Daten und Intelligenz eröffnet neue Möglichkeiten für Betrieb, Zusammenarbeit und Innovation. 65 Prozent der weltweit befragten Führungskräfte (jedoch nur 55 Prozent aus der Schweiz) erwarten, dass die Investitionen ihres Unternehmens in intelligente, digitale Zwillinge in den nächsten drei Jahren steigen.
• Ich, der Technologe/Ich, die Technologin – Alle Mitarbeitenden können Innovation schaffen, ihre Arbeit optimieren und Probleme beheben. Dadurch sorgen Mitarbeitende selbst dafür, dass ihr Unternehmen mit neuen und sich ändernden Anforderungen Schritt halten kann. 88 Prozent der Führungskräfte sind der Meinung, dass die Demokratisierung der Technologie entscheidend ist, um Innovationen in ihrem Unternehmen voranzutreiben.
• Immer und überall – Das «Bring Your Own Environment» (zu Deutsch: «Bringen Sie Ihre eigene (Arbeits-)Umgebung mit») hat in vielen Unternehmen zu einer beispiellosen Flexibilität geführt. Mitarbeitende haben die Freiheit, nahtlos von überall aus zu arbeiten – sei es zu Hause, im Büro oder am Flughafen. Innerhalb dieses Modells können Führungskräfte den Zweck der Arbeit an jedem Standort neu überdenken und die Chance nutzen, ihr Unternehmen in dieser neuen Gegenwart zu gestalten. 81 Prozent der Entscheider (sogar 87 Prozent in der Schweiz) sind sich einig, dass führende Unternehmen in ihrer Branche künftig von einem «Bring Your Own Device»- zu einem «Bring Your Own Environment»-Ansatz übergehen.
• Vom Mir zum Wir – Die Notwendigkeit der Nachverfolgbarkeit von Kontakten, reibungslose Zahlungsvorgänge und neue Arten des Vertrauensaufbaus haben verdeutlicht, was in bestehenden Ökosystemen von Unternehmen fehlt. Durch Multi-Party-Systeme können Unternehmen grössere Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit erlangen, neue Märkte erschliessen und zukunftsweisende Massstäbe für ihre Branche setzen. 90 Prozent der befragten Führungskräfte gaben an, dass Multi-Party-Systeme ihre Ökosysteme künftig resilienter und anpassungsfähiger machen und Partnern dabei helfen, neue Werte zu schaffen.

Wie eine angepasste Tech-Architektur die Gastronomie retten kann

Die Ergebnisse der Studie machen deutlich, dass die Priorisierung technologischer Innovationen noch nie so wichtig war wie in diesen disruptiven Zeiten. Beispiel Gastronomiebranche: 60 Prozent der Restaurants, die im Juli 2020 als «vorübergehend geschlossen» gelistet waren, mussten ihren Geschäftsbetrieb bereits im September endgültig einstellen. Starbucks hingegen konnte sich dank Technologieeinsatz als Branchenführer hervortun. Bis August verzeichnete die Starbucks-App drei Millionen neue Nutzer. 90 Prozent des Umsatzes haben sich auf mobile Bestellungen und die Abholung am Drive-in verlagert. Aufgrund der steigenden Nachfrage hat das Unternehmen ein integriertes Ticket-Management-System eingeführt. Dieses kombiniert die Bestellungen aus der App von Uber Eats mit denen von Drive-Thru-Kunden in einem einzigen Arbeitsablauf für die Baristas. Ausserdem hat Starbucks eine neue Espresso-Maschine mit Sensoren eingeführt, um zu verfolgen, wie viel Kaffee die Mitarbeitenden ausschenken. Dadurch liessen sich notwendige Wartungsarbeiten vorhersagen. Das Beispiel zeigt, wie Technologie im Kern der agilen, resilienten und erfolgreichen Reaktion eines Unternehmens auf Veränderungen steckt.

Quelle: www.accenture.ch

Anmerkung der Redaktion: Die vorliegende Studie kann als Ergänzung zu einer anderen Untersuchung gelesen werden, die ein anderes Technologie-Unternehmen im Sommer 2020 veröffentlicht hat.

Mit Boardminds besteht seit Kurzem ein neues Expertennetzwerk für Verwaltungsräte. Es wurde von Spiros Doukas und Manuel Evangelista gegründet und fokussiert sich ganz gezielt auf die Bedürfnisse der Verwaltungsräte in der anspruchsvollen Aufgabe der digitalen Transformation.

«Wir sind davon überzeugt, dass fehlende digitale Kompetenzen die Überlebensfähigkeit von Unternehmen massiv gefährden und dass digitale Transformation durch den Verwaltungsrat gestützt, wenn nicht sogar vorangetrieben werden muss. Unser Ziel ist es, den VR-Mitgliedern im digitalen Dschungel als Sparringspartner zur Seite zu stehen. Wir klären auf, beraten und begleiten, erläutern Chancen ebenso wie Risiken, entwickeln gemeinsam Stossrichtungen und wollen dabei auch inspirieren», so Doukas. Das neue Expertennetzwerk für Verwaltungsräte umfasst neben den Gründern sechs Board Advisors mit unterschiedlichen Herkünften. Digital-Expert*innen und Unternehmer*innen aus Marketing, Kommunikation, Bildungswesen, E-Commerce, FinTech und Rekrutierung.

«Was uns alle verbindet, ist die Erfahrung und Leidenschaft für digitale Transformation. Um einen solchen Wandel erfolgreich voranzutreiben, benötigt es eine ganzheitliche Sicht auf die Unternehmung und kein Silodenken. Diese Denkweise wollen wir bei unseren Mandanten fördern», so Doukas.

Das Angebot von Boardminds umfasst einen Digital-Check, individuelle Coachings für einzelne VR-Mitglieder sowie Workshops für das ganze Gremium.

Weitere Informationen: www.boardminds.com

Der Verband Frauenunternehmen hat sich neu konstituiert. An der ordentlichen Mitgliederversammlung vom 12. Mai 2021 wurde Riccarda Mecklenburg als Präsidentin gewählt. Sie ist seit 2017 im Vorstand und betreute bis anhin den Bereich Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit. Die Unternehmerinnen bestätigten ferner Sandra Flückiger als Finanzchefin und wählten neu in den Vorstand Annemarie Sulzer, Sponsoring und Kooperation. Ebenfalls neu wurden in den Vorstand Judith Niederberger und Sandra Gill gewählt. Sie teilen sich das umfangreiche Dossier Marketing und Kommunikation.

Verband Frauenunternehmen auf Wachstumskurs

«Unser Verband Frauenunternehmen ist auf Wachstumskurs, denn immer mehr Frauen erkennen die Vorteile, sich selbständig zu machen und ihren eigenen Weg zu gehen. Auch wenn die Pandemie unsere Unternehmerinnen zum Teil hart getroffen hat, gibt kaum eine auf. Das zeigt, wie befriedigend es ist, sein eigenes Unternehmen zu haben», sagt Riccarda Mecklenburg. «Diesen Spirit wollen wir stärken und unsere Mitglieder in allen Phasen von ihrer unternehmerischen Tätigkeiten mit Wissensaustausch, Weiterbildung und einem starken Netzwerk unterstützen.»

Die neuen und bisherigen Vorstandsmitglieder

Der neugewählte Vorstand dankte der scheidenden Präsidentin Chantal Schmelz sowie Irene Widmer und Sandra Grimmer für den Einsatz im Vorstand und wünschte allen weiterhin viel Erfolg als Unternehmerinnen.

Riccarda Mecklenburg ist Inhaberin der Crowdfunding-Agentur CrowdConsul und Founder von What the Hack, das Female driven Hackathons organisiert. Sie ist Stiftungsrätin des Zürcher Journalistenpreis, ist Mitglied bei BoardFinder, schreibt regelmässig Kolumnen für die Handels-zeitung und ist seit einigen Wochen begeisterte Co-Moderatorin auf Clubhouse beim «1-Satz-Literaturclub».

Annemarie Sulzer ist Inhaberin von PharmaSelect AG und seit vielen Jahren erfolgreich aktiv als Unternehmerin. Sie konnte sich einen Namen in der Schweizer Pharma- und HealthCare Branche erarbeiten und rekrutiert Professionals in Sales, Marketing und Medical für nationale und internationale Unternehmen. Gleichzeitig ist sie als Mentorin für gut qualifizierte Stellensuchende 50+ für das RAV Zug ehrenamtlich tätig.

Sandra Flückiger ist Inhaberin der FF Finanzberatung Flückiger. Sie erstellt Finanz- und Vorsorgepläne und beratet Kunden in Vorsorge- und Anlagefragen. Das Besondere ist, dass sie das lebt was schon lange gefordert wird: Eine Beratung soll honoriert werden und nicht durch verdeckte Kickbacks bezahlt werden, so bekommt der Kunde immer die beste Lösung.

Judith Niederberger bringt langjährige Führungs- und Projektleitungserfahrung aus diversen Branchen mit: Bank/Versicherung, IT, Textilindustrie, Kulturmanagement. Heute ist sie Inhaberin der Kommunikationsagentur Lakritza in Aarau sowie Initiatorin und Moderatorin des «1-Satz-Literaturclubs».

Sandra Gill ist unter anderem selbständig als Personal Branding Fotografin, wo sie für Selbständige und KMUs visuelle Geschichten festhält. Im kreativen Bereich liebt sie das schöne Schreiben und bietet im Bereich Handlettering verschiedene Workshops an. Ihre langjährige Führungs-, Projektleitungs- und Marketingerfahrung, kann sie im VFU optimal einsetzen.

Unternehmerinnentum fördern

Der Verband Frauenunternehmen engagiert sich seit 1998 für den Erfolg von Unternehmerinnen und stärkt deren stetig wachsende Bedeutung für die Schweizer Wirtschaft. Er steht seinen Mitgliedern mit Rat und Tat aktiv zur Seite und gehört zu den führenden Frauenwirtschaftsverbänden der Schweiz. Unter anderem verfügt der Verband mit der Sammelstiftung Impavida über eine attraktive, branchenübergreifende Lösung für die berufliche Vorsorge von Einzelunternehmerinnen.

Weitere Informationen: Verband Frauenunternehmen (VFU)

Weiterbildung lohnt sich für die eigene Karriereplanung – auch in Bezug auf das Salär: Der Medianlohn der 13’000 Fachhochschul-Absolventinnen und -Absolventen, die an der Lohnstudie 2021 von FH Schweiz teilgenommen haben, liegt bei 99’450 Franken pro Jahr. 97 Prozent der Befragten konnten ihr Lohnniveau mindestens halten, 48 Prozent sogar steigern. Die Ökonomen verdienen in fast allen Branchen mehr als Fachhochschul-Absolventinnen und -Absolventen anderer Fachbereiche. Die lukrativsten Branchen sind Pharma, Chemie sowie Finanz- und Versicherungswesen. Auch der Arbeitsstandort beeinflusst das Salär: Zürich ist mit einem Median von 108’000 Franken pro Jahr Spitzenreiter, darauf folgen die weiteren Deutschschweizer Kantone und das Ausland mit einem Medianlohn von rund 100’000 Franken pro Jahr.

Mehrheit der befragten FH-Absolventen sind im Kader

Obwohl über 70 Prozent der Studienteilnehmenden unter 40 Jahre alt sind, haben fast 60 Prozent aller Befragten eine Kaderfunktion inne. Sie verdienen zwischen rund 101’000 und 133’000 Franken pro Jahr. «Diese Studie bestätigt einmal mehr, dass Absolventinnen und Absolventen von Fachhochschulen in der Gesellschaft und Wirtschaft eine tragende Rolle spielen», so Toni Schmid, Geschäftsführer von FH Schweiz. Je älter, desto eher sind die Fachhochschul-Absolventinnen und -Absolventen in einer oberen Kaderposition tätig. Entsprechend steigt der Medianlohn kontinuierlich mit dem Alter.

Weiterbildung lohnt sich also bei der Karriereplanung

Die Studienteilnehmenden mit einer Master-Weiterbildung (MAS) sind öfter (über 80 Prozent) in einer Kaderfunktion tätig als jene mit einem anderen Abschluss, über 25 Prozent sogar in einer oberen Kaderfunktion. Parallel dazu verdienen diejenigen mit einem MAS-Abschluss deutlich am meisten: Ihr Medianlohn beträgt 133’000 Franken pro Jahr. Sehr viele Personen planen eine Weiterbildung in absehbarer Zukunft. Am ehesten ein CAS (35 Prozent), aber auch die weit zeitaufwändigeren MAS, MBA und EMBA sind beliebt (knapp 20 Prozent). Die Nachfrage nach Weiterbildungen bleibt also weiterhin hoch.

Arbeitsmarktfähigkeit bleibt hoch

Die Einschätzung der Studienteilnehmenden, innerhalb von sechs Monaten eine Stelle zu finden bzw. eine gleichwertige Stelle zu finden, sinkt etwas im Vergleich zur Einschätzung der Studienteilnehmenden 2019. Trotzdem denkt die Mehrheit weiterhin, dass sie eine gleichwertige Stelle finden würden. Bei den über 50-Jährigen nimmt die Beurteilung der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit deutlich ab.

Aktuell und zukünftig gefragte Kompetenzen

Dieses Jahr wurden zusammen mit der ZGP, Zürcher Gesellschaft für Personal-Management, nebst den Löhnen auch Fragen zu den aktuell und zukünftig gefragten Kompetenzen integriert. 10’000 Personen mit unterschiedlichem Bildungshintergrund haben ihre Einschätzungen bekanntgegeben. Die Kompetenzen, welche die Arbeitenden heute als relevant empfinden, erachten sie auch in 5 Jahren als wichtig. Trotzdem zeigt sich folgende Tendenz: Fachwissen wird heute als sehr wichtig beurteilt. Die Befragten denken jedoch, dass die Wichtigkeit des Fachwissens in den nächsten fünf Jahren sinken wird. Dafür rechnen sie damit, dass Methoden- und Sozialkompetenz an Bedeutung gewinnen wird. Für den Kompetenzerwerb fühlen sich 80 Prozent selbst verantwortlich. Für den Bereich Führungskompetenz sehen die Befragten noch am ehesten den Arbeitgeber in der Pflicht. Als geeignete Methoden für den Erwerb der Kompetenzen werden Coaching, Mentoring und Weiterbildungen in den Vordergrund gestellt.

Vielfältige Informationen ergänzen die Karriereplanung

Weitere Resultate der FH-Lohnstudie sind auf www.fhlohn.ch kostenpflichtig abrufbar. Die Website bietet Zugang zu beliebig vielen Referenzlöhnen. Über eine Eingabemaske können die Lohnprofile nach Kriterien wie Alter, Abschlussart, Branche, Studienrichtung, Region und weiteren Parametern verfeinert werden. «Diese Referenzlöhne sind top aktuell und aufgrund der vielen Daten sehr aussagekräftig. Das ist einzigartig», so Susanne Baldinger, Projektleiterin der FH-Lohnstudie.

Quelle: FH Schweiz

Wer als Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung wachsen will, muss eine mitarbeiterorientierte Strategie verfolgen. Der Fokus liegt dabei auf effizienten und aktiven Recruiting-Prozessen – aber auch mit Blick nach innen. Denn es gilt natürlich, die besten Köpfe nicht nur für sich zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten und an die Firma zu binden. People Management nennt sich dies. Doch laut einer Studie aus Deutschland, die dort der Software-Hersteller Sage durchgeführt hat, haben nur 18 Prozent der HR-Führungskräfte das Gefühl, den Übergang von HR zu People bereits vollzogen zu haben. 86 Prozent gehen sogar davon aus, dass die Umwandlung zu reinem People Management bis zu zehn Jahre dauern kann.

Erwartungen der Mitarbeitenden im Wandel

In diesem Zusammenhang sind auch die Erwartungen der Mitarbeiter an die HR-Teams im Wandel begriffen. Erstaunliche 69 Prozent der HR-Führungskräfte gehen laut der erwähnten Sage-Studie davon aus, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter an HR bereits innerhalb der nächsten drei Jahre komplett ändern werden. Daraus ergibt sich die Kernfrage: Wie fühlt sich jeder einzelne Mitarbeiter angesprochen? Da es sich um Individuen mit persönlichen Einstellungen und Wünschen handelt, kann es hier keinen einheitlichen Fahrplan geben. Wo liegen also die Voraussetzungen für eine enge Mitarbeiterbindung und wie lassen sich diese im Unternehmen strategisch ausbauen? Die folgenden fünf Punkte sind Teil einer umfassende Strategieplanung zur Mitarbeiterbindung, wie sie im digitalen Zeitalter aussehen könnte.

1. People Analytics

Sinnvolle Entscheidungen stützen sich auf handfeste Daten. Daher beginnt jede Massnahmenplanung mit einer regelmäßigen und umfassenden Datenerhebung. People Analytics gliedert sich dabei in drei Hauptbereiche. Klassische HR-Systeme geben den ersten, wichtigen Überblick. Auf verschiedenen Dashboards erhalten Personalentscheider Informationen über die Geschlechter- und Altersverteilung oder die Fluktuation im Unternehmen. Im zweiten Schritt gilt es, diese blossen Zahlen mit Aussagen, Wünschen und Einstellungen zu behaften – anhand von regelmässigen und vergleichbaren Mitarbeiterbefragungen. Die Angestellten können so konkretes Feedback geben und ihre (Un-)Zufriedenheit in verschiedenen Bereichen mitteilen.

Um konkrete Massnahmen aus diesen Befragungen abzuleiten und umzusetzen, muss ein Data Scientist aus der HR-Abteilung die Daten im Anschluss detailliert auswerten und transparent aufbereiten. In regelmässigen Abständen erfolgt dann eine Befragung nach der anderen ­– und zwar mit wiederkehrenden Fragen, damit die Ergebnisse vergleichbar bleiben. Der dritte Bereich, die persönlichen Gespräche, geben schliesslich die Möglichkeit, auch individuelle Antworten zu erhalten. So lassen sich auch die spezifische Situation des jeweiligen Mitarbeiters und seine Rolle im Unternehmen einbeziehen.

2. Die neue Rolle des „People Scientist“

Für alle Arten der Datenerhebung gilt: Erst nach einer umfassenden Analyse lassen sich damit Rückschlüsse ziehen und HR-Massnahmen strategisch planen. Da die Anforderungen an den Arbeitsbereich HR steigen und die Tools und Systeme sich rapide transformieren, braucht es eine neue Rolle: den People Scientist. Dabei handelt es sich um einen Data Scientist, der sich auf die systematische Erfassung und Auswertung von Mitarbeiterdaten fokussiert. Im Verantwortungsbereich des People Scientist liegt auch die transparente Offenlegung der Daten, die es braucht, um tatsächlich mitarbeiterorientierte Entscheidungen zu treffen.

3. Positive Mitarbeitererfahrungen

Das Ziel liegt auf der Hand: zufriedene Mitarbeiter. Denn diese haben gute Gründe, im Unternehmen zu bleiben, und sind ausserdem nachweislich produktiver. Den Weg dorthin zeichnen positive Mitarbeitererfahrungen, zum Beispiel in Form von reibungslosen Prozessen oder konkreten Vorteilen des Arbeitgebers. Gerade die Corona-Krise hat der Gesundheit und dem allgemeinen (seelischen und körperlichen) Wohl der Angestellten neues Gewicht verliehen. Eine moderne technische Büroausstattung gehört in Zeiten der Digitalisierung dazu. Darüber hinaus punkten Unternehmen mit einer guten Verpflegung durch die Betriebskantine, internen Möglichkeiten der Kinderbetreuung, Gesundheits- und Sportangeboten, Erholungsräumen oder Optionen des mobilen und dezentralen Arbeitens – um nur einige mögliche Beispiele zu nennen. Doch welche dieser Massnahmen das Unternehmen trifft, sollte sich immer aus den Daten und aus dem konkreten Bedarf der Mitarbeiter ableiten. Es gilt ausserdem nicht, durch äussere Faktoren die Arbeit für die Mitarbeiter „erträglich“, sondern nachhaltig positiv und effizient zu gestalten, um das ganze Potenzial auszuschöpfen.

4. Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen

Die Möglichkeit auf Weiterentwicklung und Selbstentfaltung bildet für viele Fachkräfte einen Anreiz, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Konkrete Weiterbildungsangebote und die Aussicht auf einen Aufstieg innerhalb der Firma spielen besonders für die junge Generation eine Rolle bei der Wahl des passenden Arbeitgebers.

Das Thema Weiterbildung hat in der Schweiz insbesondere während der Corona-Krise an Bedeutung gewonnen. Gemäss einer Untersuchung des Schweizerischen Verbands für Weiterbildung schreibt ein Grossteil der Unternehmen der Weiterbildung einen hohen Stellenwert zu, um den Auswirkungen der Pandemie zu begegnen. Viele KMU sparen aber trotzdem bei der Weiterbildung: Fast ein Drittel der KMU mit einem erhöhten Weiterbildungsbedarf haben ihre Weiterbildungsaktivität nicht verändert oder sogar gesenkt.

5. Unternehmenskultur

Nicht zuletzt ist Mitarbeiterbindung immer auch eine Frage der Unternehmenskultur. Es gilt, das nötige Vertrauen bei den Angestellten aufzubauen, damit sie ihre individuellen Meinungen und Ideen einbringen können und wollen. So ist der Weg für Innovationen geebnet, die langfristig den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit der Firma sichern. Auch hier müssen Unternehmen innen ansetzen, die Kultur und das Leitbild von innen aufbauen. Wer die eigenen Werte genau kennt und auch in der Lage ist, diese zu vermitteln, kann eine Atmosphäre schaffen, in der die Mitarbeiter sich integriert fühlen. Dann sind sie im Idealfall nicht nur extrinsisch, sondern auch intrinsisch motiviert, weil die Unternehmensziele und -werte zu den eigenen passen oder auf diese einzahlen.

People Management: „Mitarbeiter zu halten ist kein Selbstläufer.“

Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage, zieht folgendes Fazit: „Kein Unternehmen kann sich darauf ausruhen, qualifizierte Kräfte für sich zu gewinnen, und dann einfach davon ausgehen, dass diese auch bleiben – Mitarbeiter müssen auch bleiben wollen und motiviert sein. Moderne HR-Abteilungen haben deshalb ein so klares Bild von ihren Mitarbeitern wie die Marketing-Abteilung von den Kunden. Denn beide Gruppen sichern den Unternehmenserfolg. In diesem spannenden Verantwortungsbereich lohnt es sich, die HR-Abteilung neu aufzustellen – denn diese kann aktiv und gezielt die Voraussetzungen für eine People Company schaffen.“

Quelle: www.sage.com

Am Trans Swiss Triathlon vereinen sich seit 1987 Triathleten, Leaders und Innovators mit drei kraftvollen Disziplinen, kombiniert mit der gemeinsamen Leidenschaft und Begeisterung zum Triathlon-Lifestyle.

Im Jahr 2021 wird der Trans Swiss Triathlon erstmalig mit exklusivem Networking auf Augenhöhe und Special Guests für exklusive 30 Teilnehmer*innen organisiert. Von den Gestaden des Lago Maggiores über den St. Gotthard bis zum tosenden Applaus des Rheinfalls führt die Strecke über 3 Etappen, 274 Wegkilometer, 2400 Höhenmeter.

Als Ausdauersportler*innen aus Gesellschaft und Wirtschaft erwartet die Teilnehmenden ein 3-tägiges Package zum Wettkampf und Erfahrungsaustausch. Beim Sport trifft man auf Gleichgesinnte. Die Special Guests Eva Hürlimann, erfolgreiche Triathletin und Weltrekordhalterin im 10-fach Ironman, sowie der vielfache Schweizer Meister, Duathlon-Weltmeister und mehrfache Ironman-Sieger Olivier Bernhard sorgen für frische Impulse und neue Anreize beim ungezwungenen Networking untereinander am Abend.

Informationen & Anmeldung https://www.transswiss.ch/

Teilnahmegebühr inkl. Package: CHF 2500 netto / pro Person