Bereits zum fünften Mal in Folge sind die weltweit beliebtesten Passwörter nunmehr „123456“ und „password“ (Passwort). Zu diesem Ergebnis kommt das Software-Unternehmen NordPass, das jedes Jahr aufs Neue eine Liste der Top 200 schlechtesten Passwörter veröffentlicht. Zur Aufstellung dieser Liste hat das Unternehmen mehr als 5 Millionen veröffentlichte Passwörter bewertet, die im Dark Web zugänglich sind. Solche Passwörterdatenbanken kommen zum Großteil aus Europa und Nordamerika.

Viele Passwörter kursieren im Dark Web

„In den vergangenen Jahren ist eine gigantische Datenbank aus privaten Nutzerinformationen zum Vorschein gekommen, die als Folge von zahlreichen Datenlecks und Verstößen entstanden ist. Und in letzter Zeit scheint es, als würden wir alle paar Tage über einen neuen solchen Vorfall hören“, so Daniel Markuson, Experte für digitalen Datenschutz bei NordVPN. „Mit Zugriff auf solche Massen von sensiblen Daten können Cyberkriminelle von diesen auf verschiedene Arten und Weisen Gebrauch machen. Und genau deshalb ist es so gefährlich, dieselben Anmeldedaten für verschiedene Dienste, Websites und Plattformen zu verwenden.“

Schlechte Passwörter: Die Top 10

Nachstehend gelistet sind die zehn schlechtesten Passwörter des Jahres 2020, die man unter keinen Umständen für Internet-Accounts nutzen sollte:

1. 123456
2. 123456789
3. picture1
4. password
5. 12345678
6. 111111
7. 123123
8. 12345
9. 1234567890
10.  senha

Wie man ein starkes Passwort erstellt

Nachstehend ein paar Tipps, wie sich starke Passwörter kreieren lassen, die man trotzdem nicht nach ein paar Minuten wieder vergisst:

• Niemals kurze Passwörter verwenden. Je mehr Zeichen ein Passwort hat, desto länger dauert es für einen Hacker oder sonstigen zwielichtigen Cyberkriminellen, dieses zu knacken.
• Ein komplexes Passwort erstellen. Verwenden Sie dabei Groß- und Kleinschreibung, Symbole, Sonderzeichen und Nummern, um starke Passwörter zu kreieren.
• Verwenden Sie lange Passphrasen. Wörter aus dem Wörterbuch zu verwenden, wird nicht empfohlen, aber eine Kombination aus 6 bis 7 zufälligen Worten stellt eine gute Methode dar. Eine Kombination wie „links Elefant Schuhe Lila Rugby Urlaub“ ist aufgrund der Länge und Willkür schwierig zu erraten, aber leicht zu merken.
• Setzen Sie auf eine Eselsbrücke. Kreieren Sie einprägsame Sätze, indem Sie sich eine Eselsbrücke bauen. Beispielsweise kann ein Satz wie „Ich liebe es, in der Freizeit mit meinen Freunden Pizza zu essen!“ geprägt werden. Die Anfangsbuchstaben der Wörter bilden dann das Passwort „1leidFmmFPze!“.
• Nutzen Sie einen Passwort-Manager. Starke Passwörter lassen sich nur schwierig merken, weshalb ein Passwort-Manager eine gute Idee ist. Zu den beliebtesten zählen NordPass und 1Password.

Starke Passwörter sind insbesondere für Dienste und Websites unerlässlich, bei denen sensible Informationen geteilt werden. Hierzu zählen Online-Banking, Shopping-Websites, das heimische WLAN, private und Arbeits-E-Mail- sowie manche Social-Media-Konten.

Die in der Schweiz und Österreich tätige 17-köpfige Crew der Revotool AG hat gute Gründe zum Feiern: Den 30. Geburtstag der Firma und die Tatsache, dass die Mitarbeitenden im Alltag eine dreifache Herausforderung meistern. Sie gewinnen Hersteller von hochwertigen Arbeitsgeräten, Werkzeugen und Verbrauchsmaterialien für den Bau und die Montage als Lieferanten. Zweitens bedienen sie als Importeur Händler mit Produkten aus dem Revotool-Sortiment. Drittens verkaufen sie den Händlern Geräte – auch Eigenanfertigungen nach Mass – und Serviceleistungen.

Mit namhaften Herstellern unterwegs

Dies alles scheint dem vom Inhaber und Geschäftsführer David Meier angeführten Team sehr gut zu gelingen: Die Revotool AG ist in der Schweiz und in Österreich für viele im Bau und im Baunebengewerbe tätige Unternehmen inzwischen zu einem langjährigen Partner geworden, der mit namhaften Herstellern wie Panasonic oder Hikoki und mit über 1700 Händlern zusammenarbeitet. «Wir geben unser Maximum. Gilt es beispielsweise eine Spezialanfertigung eines Werkzeugs zu entwickeln, machen wir dies mit unseren eigenen Mechanikern und zusammen mit externen Spezialisten und dem Kunden sehr gerne», betont David Meier. «Wir appellieren an die Unternehmen, sich auch bei besonders schwierigen Wünschen bei uns zu melden. Wir helfen weiter.» Auch beim Service hebt sie dich Crew der Revotool AG hervor: «Defekte Geräte reparieren wir sehr rasch und bieten Ersatzgeräte an. Bekannt sind wir für unsere Express-Reparatur-Boxen. Unsere Kunden können ihre Geräte in ihren Werkstätten in die Boxen legen und uns um Ersatz fragen. Am nächsten Tag erhalten sie das neue Gerät zugestellt. Wer unseren All-inclusive-Service bucht, hat auch gleich eine Versicherung inkludiert», ergänzt David Meier. Bekannt ist die Revotool AG auch mit den Geräten ihrer Eigenmarke. Diesen verleiht das Uetendorfer Unternehmen mit dem Firmenlogo einen Qualitätsstempel, dem die Händler und Endkunden ganz besonders vertrauen.

Revotool AG: Im Jubiläumsjahr präsenter denn je

Das Jubiläum ist für David Meier Genugtuung und Bestätigung zugleich. «Die `Pflanze` Revotool AG gedeiht und wächst weiter. Diese Feststellung macht mich glücklich. Offenbar braucht es uns im Markt auch nach 30 Jahren noch immer. Abheben wollen wir deshalb nicht. Ganz im Gegenteil: Wir wollen und müssen täglich hinzulernen und uns immer wieder bestätigen.» Im Jubiläumsjahr ist ihm die Kommunikation ein Anliegen. «Wir wollen noch bekannter werden und sind daran unsere Website anzupassen. Zudem sind wir neu auch in den Sozialen Medien aktiv und haben mit der `Revotool-time` die erste Ausgabe unserer Firmen- und Kundenzeitschrift herausgegeben. Für unsere Kunden aus der Romandie selbstverständlich auch auf Französisch», freut sich David Meier.

Weitere Informationen

Leomat ist auf Verpflegungsautomaten spezialisiert, die Mitarbeitende in Firmen zu jeder Tageszeit mit Kaffee, Süssigkeiten und Snacks versorgen. Was tun, wenn die Mitarbeitenden nicht mehr im Büro, sondern im Homeoffice ihre Arbeit verrichten – und dadurch die Automaten weniger benutzt werden? Das Ostschweizer Unternehmen, nach eigenen Angaben einziger Hersteller von Verpflegungsautomaten in der Schweiz, hat darauf eine einfache Antwort: «Wir liefern die Produkte aus dem Automaten ins Homeoffice. Verschiebt sich der Arbeitsplatz, dann verschieben sich eben auch unsere Dienstleistungen dorthin», sagt Geschäftsführer Daniel Büchel.

Neue Dienstleistung «LEOPak»

Die neue Dienstleistung läuft unter dem Namen «LEOPak», ist ab sofort verfügbar und richtet sich an Schweizer Unternehmen – egal welche Ortschaft in der Schweiz, LEOPak wird dorthin versandt. Es sei für die Ostschweizer Firma selbstverständlich, auf sich verändernde Situationen zu reagieren und stets nach innovativen Lösungen zu suchen, ergänzt Daniel Büchel. Gerade in dieser herausfordernden Zeit gelte es, auch Chancen zu erkennen und sie zu nutzen.

Znüni und andere Zwischenverpflegung

In den gelieferten LEOPaks sind die gleichen Produkte enthalten wie in den Automaten von Leomat. Zurzeit können Kunden aus fünf verschiedenen Paketen wählen. Es gibt Pakete mit Kaffeebohnen oder Instant-Kaffee. Und auch wer Tee bevorzugt, wird bedient. Die übrigen Pakete enthalten Kaltgetränke. Allen ist gemeinsam, dass Snacks und Süssigkeiten für den kleinen Hunger zwischendurch oder die Znünipause mitgeliefert werden. «Wir stellen auf Anfrage auch Pakete mit anderen Produktmischungen zusammen», bemerkt Daniel Büchel. Und wenn es möglich sein wird, die Kühlkette einzuhalten, können in naher Zukunft auch Mittagsmenüs als LEOPak geliefert werden, die sich bis anhin erfolgreich über die Automaten verkaufen.

Quelle und weitere Informationen: Leomat 

Viele Unternehmen haben, solange das Thema Corona unser (Arbeits-)Leben bestimmt, keine andere Wahl als mit den unterschiedlichsten Online-Formaten im Veranstaltungs- und Kommunikationsbereich zu experimentieren. „Sonst besteht die Gefahr, dass sie den Draht zu ihren Mitarbeitern und Kunden verlieren, und keine Neukunden mehr akquirieren“, sagt Jens-Uwe Meyer, Managementberater und Keynote-Speaker mit langjähriger Erfahrung als TV-Produzent.

Bekannte Persönlichkeiten allein reichen nicht für einen Online-Event

„Seit Ausbruch der Pandemie steigt die Nachfrage nach Keynote-Speakern für Online-Formate kontinuierlich», betont denn auch Yan Doll, DACH-Country-Manager bei der Redneragentur Athenas. Doch einfach nur eine bekannte Persönlichkeit oder anerkannten Spezialisten reden zu lassen, reicht nicht, damit ein Online-Event funktioniert. Darüber sind sich beide Experten einig. Deshalb raten sie potenziellen Veranstaltern unter anderem folgende drei Tipps zu beherzigen.

Tipp 1: Bitte eindrucksvolle Bilder

Beim Fernsehen gibt es den Begriff „Talking Heads“. Er bezeichnet Menschen, die gefühlt ewig auf der Mattscheibe parlieren, ohne eine visuelle Abwechslung für die Zuschauer. Sie sind Quoten-Killer. Dieselbe Erfahrung machen viele YouTuber mit Videos, in denen sie nur vor laufender Kamera sprechen. Dies ist höchstens ein, zwei Minuten interessant, dann schalten die Zuschauer ab. „Sogar bei Live-Events gibt es seit Jahren den Trend, die Botschaften der Sprecher mit Bildern und Videos zu visualisieren“, betont denn auch Meyer. „Bei Online-Events ist das noch wichtiger. Deshalb sollten sich deren Veranstalter schon sehr früh bei der Planung Gedanken über das visuelle Konzept machen.“

Tipp 2: Lieber kürzer, dafür häufiger

Bei Präsenzveranstaltungen im Kongress- und Konferenzbereich haben sich in der Vergangenheit ein- bis zweitägige Formate durchgesetzt, mit 30- bis 60-minütigen Vorträgen als Veranstaltungsrahmen; dazwischen gibt es Kaffeepausen und kleine Workshops. Aus folgendem Grund: Die An- und Abreise vieler Teilnehmer dauerte oft so lange, dass sie vor Ort übernachten mussten. Also musste ihnen aus Veranstaltersicht ein Programm rund um die Uhr geboten werden, damit sich diese Zeitinvestition lohnt.

„In Online-Konferenzen, -Tagungen und -Kick-Offs muss man die zentralen Botschaften in einer viel kürzeren Zeit rüberbringen als in den traditionellen Präsenz-Veranstaltungen“, betont Doll. Die Redebeiträge sollten kürzer sein und in die Vorträge sollten interaktive Elemente wie Publikumsfragen per Chat oder Interviews integriert sein. Meyer ergänzt: „Die ideale Länge eines Online-Events sind 30 bis maximal 120 Minuten.“ Für Unternehmen bzw. Redner bedeutet dies: Bringen Sie Ihre Botschaften auf den Punkt. Und für Veranstalter? Setzen Sie statt auf Monumental-Events lieber auf Veranstaltungsreihen oder -serien.

Tipp 3: Schaffen Sie Highlights

Mal ehrlich: Freuen Sie sich, wenn sich in Ihrer Agenda eine Videokonferenz, ein Online-Meeting an das nächste reiht? Wenn ja, sind Sie ein Exot: Die meisten Personen nicht. Entsprechend hoch ist die sogenannte „No-Show-Rate“ bei Online-Events – also die Zahl der angemeldeten Teilnehmer, die nicht „erscheinen“. Sie ist deutlich höher als bei Präsenz-Veranstaltungen. „Auch weil dem Veranstalter aus Teilnehmersicht hierdurch kein finanzieller Schaden entsteht“, erklärt Doll das Phänomen. Schliesslich muss er für den Online-Event keinen Raum anmieten und kein Buffet für das anschliessende Get-together aufbauen.

Zugleich könnten aber im Prinzip alle Interessierten weltweit an einem Online-Event teilnehmen, sofern Sprachbarrieren überwunden werden – was die effektive Teilnehmerzahl schwer kalkulierbar macht. „Definieren Sie Ihre Zielgruppe im Vorfeld sehr genau“, rät Meyer deshalb. Zudem gilt es Highlights zu schaffen und diese entsprechend zu kommunizieren. „Sprechen Sie danach die potenziellen Teilnehmer abgestuft, mehrfach gezielt an, um ihre Neugier zu wecken. Steigern Sie Ihr Interesse an dem Event – auch über die Social-Media-Kanäle. Und halten Sie nach der Anmeldung das Interesse zum Beispiel durch inhaltliche Appetithäppchen hoch. Dann ist die No-Show-Rate niedriger.“

Ein Online-Event ist keine zweitklassige Alternative

Die Corona-Pandemie zwingt viele Unternehmen, ihre Kommunikationsstrategien radikal zu überdenken. Das wird die Art, wie Events geplant und durchgeführt werden, auch mittel- und langfristig verändern. „Was wir gerade erleben, ist kein Strohfeuer“, ist sich Doll sicher. „Professionell durchgeführte Online-Events werden in der Unternehmenskommunikation auch nach der Pandemie eine große Rolle spielen.“ Ebenso die Zahl der „sogenannten hybriden Konferenzen, die Präsenzveranstaltungen mit Live-Übertragungen verbinden“, ergänzt Meyer.

Unternehmen, die sich für die neue digitale Kommunikationswelt rüsten wollen, rät Meyer, die oben genannten „Basis-Tipps“ zu beherzigen und dann einfach loszulegen und Erfahrung zu sammeln. An technischen Möglichkeiten fehle es nicht. Erfolgsentscheidend sei aber, wie so oft im Geschäftsleben, das „gewusst wie“.

Im Text zitierte Personen:

• Jens-Uwe Meyer ist als Top-Keynote Speaker für Innovation, Digitalisierung und Führung im deutsch- und englischsprachigen Raum und in Asien aktiv, Außerdem konzipiert er virtuelle Veranstaltungen für Unternehmen und führt diese zum Erfolg (Internet: https://jens-uwe-meyer.de).
• Yan Doll ist der verantwortliche Country Manager für die DACH-Region von Athenas, einer Redneragentur mit zahlreichen Standorten weltweit. Das Unternehmen vermittelt namhafte Referenten und Persönlichkeiten für Präsenz- und Online-Veranstaltungen (Internet: https://www.athenas.de).

Die Studie «Cloud Trends 2021» wurde 2020 zum zweiten Mal mit insgesamt 150 Schweizer IT-Entscheidern durchgeführt. Ihre Antworten bestätigen die Prognosen, die sie 2018 gemacht hatten, nur zum Teil: Vom On-Premise-Schwerpunkt in 2018 (47,7 % der Schweizer Befragten lagern ihre Daten in On-Premise- Lösungen – entweder im eigenen Rechenzentrum oder in einer Private Cloud) wanderten die Daten bis 2020 tatsächlich in Richtung Public Cloud, wenn auch nur halb so schnell wie erwartet.

Cloud Trends 2021: Public Cloud-Anteil wird weiter wachsen

Bis Ende 2020 wollten über die Hälfte der Schweizer IT-Entscheider 2018 51,4 % ihrer Daten in die Public Cloud auslagern, tatsächlich macht das eigene Rechenzentrum immer noch 39,4 % und die Public Clouds nur einen Anteil von 45% aus. Der Colocation-Anteil stieg seit 2018 von 12 % auf 13,2 % Prozent. Insgesamt lässt sich beobachten, dass die Migration von Daten in die Cloud nur halb so schnell vor
sich geht wie von den Schweizer Entscheidern 2018 erwartet.

Für 2022 erwarten die Befragten folgendes Bild, wenn es um den Anwendungs-Standort geht: Public Clouds 55,4 % (+16 %), Colocation 12,9 % (-0,3 % und eigenes RZ 27,4 % (-12 %)x – der grosse Push in die Clouds wurde also um 2 Jahre verschoben.

Anwendungen, die in der Nähe bleiben

Nicht alle Daten wandern aber in die gleiche Infrastruktur ab. Es lassen sich vier Gruppen unterscheiden. Die erste Gruppe umfasst die Anwendungen, die in der Nähe bleiben: Für ERP, CRM, Supply Chain Management und Storage ist eine Wanderbewegung in Richtung Cloud erkennbar. 2018 ist noch bis zu drei Viertel der Datenlast im eigenen Rechenzentrum. Bis Ende 2020 haben sie sich schon deutlich stärker auf Colocation- und Public-Cloud-Lösungen verteilt, wenn auch deutlich weniger stark als erwartet. Der Cloudanteil liegt aktuell im Schnitt bei 26,4 %. Geschäftsrelevante Daten müssen nicht schnell skaliert werden, zudem sind Sicherheit und direkte Zugriffe wichtig. Für
2022 wird aber erwartet, dass über 50 % dieser kritischen Anwendungen aus der Public Cloud bezogen wird.

Die Lokalisten

Die zweite Gruppe kann man die Lokalisten nennen: HR, Marketing Automation und Backup waren bereits 2018 stark in der Public Cloud vertreten. Bei HR-Anwendungen nutzen Ende 2020 56,7 % der Befragten die Public Cloud (+ 15 %), Marketing Automation 73,3 % (+ 9,2 %) und Backup 44,2 % (+2,3 %). Der Grund: Hier geht es um flexiblen Zugang und gesicherte Performance. Im Bereich Marketing Automation müssen die Daten zudem auch einfach externen Partnern und Dienstleistern zur Verfügung stehen. Für HR und Marketing Automation wird bis 2022 eine Stagnation erwartet, bei Backup ein Wachstum des Cloudanteils um 20 %.

Die Cloud-Mischmodelle

Bei Datenbankanwendungen wurde 2018 eine breite Streuung über die Bereitstellungsmodelle hinweg erwartet. Dies hat sich bis Ende 2020 nicht erfüllt und eigene Rechenzentren sind hier weiter dominierend. Von der Private Cloud im eigenen Rechenzentrum bis zum Hyperscaler ist hier alles im Einsatz. Es hängt in dieser Anwendungsgruppe von der Branche und den jeweils konkret gehandhabten Daten ab, welche Infrastruktur die meisten Vorteile bietet.

Das eigene Rechenzentrum verödet? Nicht so schnell wie erwartet!

2018 erwarteten die Schweizer Entscheider eine grosse Migration hin zur Cloud. Aber statt nur 26,3 % aller Anwendungen werden immer noch 39,4 % Ende 2020 als monolithische Anwendung oder in einer Private Cloud im eigenen Rechenzentrum betrieben. Die Resilienz des eigenen Rechenzentrums zeigt sich besonders gut am Bereich Development/Testing, für den 2018 85 % Public Cloud-Anteil erwartet wurden. Stattdessen zeigen die realen Anteile Ende 2020, dass es keine nennenswerte Verlagerung mehr in die Public Cloud gegeben hat. Der Bereich geht sogar leicht von 72 % auf 71 % zurück.

2020: Die Multi-Cloud-Welt

Die Studie zeigt, dass der Trend zur Multi-Cloud weiter anhält bzw. sich verfestigt hat. Bereits 2018 berichteten 60 % der befragten Entscheider, dass sie bei Infrastructure-as-a-Service und Platform-as-a-Service bis zu fünf Dienstleister einsetzen. Ende 2020 geben 64,7 Prozent an, dass sie bereits bis zu 10 Cloud-Provider nutzen. Hier hat sich der Schwerpunkt eindeutig in Richtung Vielfalt verschoben.

Cloud Connectivity Hubs sind die Schnittstelle zu allen Infrastrukturen

IT-Entscheider, die nach der richtigen Infrastruktur für ihren zukünftigen Unternehmenserfolg suchen, finden den besten Standort in sogenannten Cloud Connectivity Hubs. Dort können sie eigene Private Clouds sicher und effizient betreiben, haben durch den Colocation-Standort aber auch sicheren, performanten Zugang zu Hyperscalern und lokalen Public Clouds. So lassen sich hybride Clouds effizient aufsetzen. Dies zeigt auch das Wachstum von Colocation als Bereitstellungsmodell von 12 % auf 13.6 %.

Quelle: Interxion

Das Thema „Business Messaging“ ist gar nicht so neu, wie man vermuten mag. Bereits 2001 nennt Gartner den Begriff „Enterprise Instant-Messaging“ erstmals in seinem Hype Cycle. Und 2007 konstatiert der Marktforschungsexperte, dass Enterprise Instant-Messaging seinen Produktivitätshochstand erreicht hat – zu einem Zeitpunkt, als es weder Smartphones noch WhatsApp gab. Viele Innovationen sind erst in den letzten fünf Jahren entstanden, sodass sich die Funktionalitäten von Messengern stark weiterentwickelt haben. Zusätzlich verstärken die Corona-Krise und die Zunahme an Cyberangriffen die Notwendigkeit einer ganzheitlichen und vor allem DSGVO-konformen Kommunikation – sowohl intern als auch extern. Es gilt, einerseits reibungslose Informationsflüsse sicherzustellen, um eine effektive Zusammenarbeit zu ermöglichen. Und andererseits eine Lösung zu finden, die den Standards einer sicheren IT-Landschaft entspricht.

Eine zukunftsfähige Alternative zu WhatsApp

Um keine Schatten-IT entstehen zu lassen, braucht es eine datenschutzkonforme Alternative zu Consumer Apps wie WhatsApp. Eine solche Kommunikationslösung muss nicht nur intuitiv bedienbar und damit nutzerfreundlich sein, sondern auch einen unkomplizierten Austausch sicherstellen. Mehr noch: Sie muss so flexibel sein, dass sie sich im Gleichklang mit den zukünftigen Trends im Instant-Messaging stetig weiterentwickelt.

Trend 1: Messenger als Kommunikationshub

Im Gegensatz zu Consumer Apps werden sich Business Messaging Lösungen zu einem Kommunikationshub entwickeln. Dies bedeutet, dass ein Messenger als zentraler Knotenpunkt fungiert, an dem Daten aus unterschiedlichen Quellsystemen zusammenlaufen und von dort in verschiedene Zielsysteme gelangen. Kurzum: Der Kommunikationshub stellt einen ganzheitlichen Datenaustausch sicher, in dem er alle Kommunikations- und Informationssysteme über offene Schnittstellen intelligent miteinander verknüpft. Noch sind viele Prozesse aufgrund von Datensilos gehemmt, die den Informationsaustausch langsam, aufwendig und fehleranfällig machen. Durch einen Kommunikationshub wird es möglich, Austauschprozesse und Arbeitsabläufe weitestgehend zu digitalisieren und automatisiert bereitzustellen – und folglich zu beschleunigen. So lässt sich sowohl die interne Kommunikation zwischen Mitarbeitern als auch der externe Austausch mit Partnern und Kunden verbessern. Daneben wird es die Möglichkeit geben, durch eine Federation unterschiedliche Anbieter, Dienste und Clouds miteinander kommunizieren zu lassen. Auf diese Weise lassen sich verschiedene Unternehmen über einen Kommunikationshub miteinander verbinden.

Trend 2: Individuelle Anwendungsfälle

Messaging Lösungen integrieren immer mehr Funktionen, um jegliche Anwendungsfälle abzudecken und den Informationsaustausch noch einfacher zu gestalten. Das Verschicken von Text- und Sprachnachrichten gehört ebenso zum Standartrepertoire wie das Teilen digitaler Inhalte. Darüber hinaus bieten sie längst mehr:

• Verteilerlisten, um Gruppenchats, auch mit mehr als 2000 Empfängern, schnell aufzusetzen;
• Alarmierungen, um eine direkte Notfallkommunikation und -koordination mithilfe von Quittierungsoptionen und Alarmberichten sicherzustellen;
• Live-Standort-Übermittlung, um Aufenthaltsorte in Echtzeit zu senden;
• Open APIs, um Daten und Informationen aus angebunden Drittsystemen automatisiert und schnell abzufragen;
• Chat-Widgets für die Website- und WhatsApp-Anbindung, um den Informationsaustausch mit Kunden und Partnern zu erleichtern.

In Zukunft werden sich zudem dedizierte Kommunikationslösungen für einzelne Branchen, Organisationen oder gar Abteilungen herausbilden. Diese ganzheitlichen Lösungen bieten spezielle Funktionen, die sowohl die Mitarbeiter-Bedürfnisse als auch die individuellen Anforderungen widerspiegeln. Schon heute gibt es etwa zugeschnittene Business Messaging Lösungen für Blaulichtorganisationen und das Gesundheitswesen.

Trend 3: KI-optimierte Kommunikation

Künstliche Intelligenz ist der nächste logische Schritt im Rahmen der digitalen Transformation. Und wird auch zunehmend Einzug in Kommunikationslösungen halten. Gelten allgemeine Chatbots, die sich als eine KI-Vorstufe definieren lassen, fast schon als alter Hut, wird eine weitaus komplexere KI-optimierte Kommunikation, Stichwort: Conversational AI, Mitarbeiter unterstützen. Conversational AI Agenten werden Informationen von unterschiedlichen Systemen verwenden, aggregieren und, darauf aufbauend, Handlungen empfehlen. Ein Beispiel: Ein Außendienstmitarbeiter ist auf dem Weg zu einem Kunden. Die App zeichnet seine Live-Location auf und übergibt diese Information an das angebundene CRM-System. Anhand der Geo- und CRM-Daten prüft der Algorithmus, welche Kunden sich in der Nähe oder auf dem Weg befinden. So kann der Conversational AI Agent etwa empfehlen, einen weiteren Kunden zu besuchen, da das letzte Treffen schon länger zurückliegt. Auf diese Weise lässt sich die Effizienz der Arbeitsprozesse nachhaltig steigern.

Trend 4: Employee Experience

Messenger und Intranet, im Sinne eines Social-Intranets, erfahren eine verstärkte Verzahnung. Denkbar ist beispielweise, eine Social-Intranet Anwendung in eine Messaging Lösung zu integrieren, um einen umfassenden Mitarbeiterkanal zu schaffen. Neben Gruppen- und 1:1-Chats gibt es etwa separate Kanäle, welche die Mitarbeiter über Neuigkeiten im Unternehmen auf dem Laufenden halten. Diese werden als Activity-Stream angezeigt, der wie ein sekundenaktueller News-Feed funktioniert. Anders als beim klassischen Intranet, das Informationen per Top-down-Kommunikation verbreitet, ermöglicht das Social-Intranet, mit den Inhalten zu interagieren. Das heißt, alle Mitarbeiter können diese liken, kommentieren und teilen. Dadurch fühlen sie sich eher gehört und können sich besser mit dem Unternehmen identifizieren.

Trend 5: Neue Endgeräte und Nutzerinterfaces

Nicht nur die Messenger werden immer ausgefeilter. Neben Smartphones werden sich neue Endgeräte mit noch nie dagewesener Benutzeroberfläche herausbilden, die ideal auf die einzelnen Anwendungsfälle abgestimmt sind und die Nutzung noch intuitiver ausgestalten. Vielversprechende Kandidaten hierfür sind Smartwatches, die sich in den letzten Jahren technisch rasant entwickelt haben. Sie sind leicht, robust, warten mit immer mehr Funktionalitäten auf und eignen sich daher besonders gut für mobile Einsatzkräfte, etwa Polizeibeamte und Rettungskräfte. Denkbar sind zudem Smartglasses beziehungsweise Datenbrillen. Diese können in Situationen, in denen es darauf ankommt, beide Hände freizuhaben, bemerkenswerte Vorteile bieten. Beispielsweise ermöglichen Sie es Ärzten, die Patientenakte während der Untersuchung schnell und unkompliziert einzusehen. Ebenso unterstützen Smartglasses Logistikmitarbeiter dabei, Lagergut zu lokalisieren. Vorstellbar ist, dass sich die Position der zu verladenden Ware – inklusive Wegbeschreibung bei einem größeren Lager – abrufen lässt, während der Mitarbeiter mit dem Gabelstapler unterwegs ist.

Trend 6: Noch höherer Datenschutz

Im Gleichschritt zu den Funktionalitäten, die sich fortlaufend weiterentwickeln, werden die technischen Sicherheitsanforderungen an Business Messaging Lösungen in Zukunft noch umfassender sein. Durch die Verknüpfung von Systemen wird ein sicherer Container auf dem Endgerät für die Datenverwaltung ebenso von Bedeutung sein wie ein ganzheitliches Daten- und Zugriffsmanagement. Mit den technischen Möglichkeiten wächst zugleich die Bedrohung durch Cyberangriffe. Die Verschlüsselungsalgorithmen der Kommunikation weiter zu stärken und zusätzliche Sicherheitsfunktionen zu etablieren, wird folglich unumgänglich sein.

KI und smarte Devices sind im Business Messaging erst der Anfang

Schon heute machen Messaging Lösung eine geräte-, zeit- und ortsunabhängige Kollaboration möglich. Ihre Potenziale sind dabei noch lange nicht ausgeschöpft. Dies verdeutlichen nicht zuletzt die Trends, die sich für die nächsten Jahre ausmachen lassen. Die Entwicklung weg von E-Mails hin zum Instant-Messaging wird die Unternehmenskommunikation auf lange Sicht verändern und neue Möglichkeiten bieten. So viel ist gewiss.

Zum Autor:
Tobias Stepan ist Gründer und Geschäftsführer der Teamwire GmbH (teamwire.eu), die sich auf sicheres und souveränes Instant-Messaging für Unternehmen, Behörden und das Gesundheitswesen spezialisiert hat. Zuvor setzte er als Berater Wachstums- und Sanierungsprojekte bei Hightech-Unternehmen um und baute das Europa-Geschäft des amerikanischen IT-Start-ups Servo bis zum Exit an die japanische Kii Corporation auf. Tobias Stepan engagiert sich für die mobile Digitalisierung und ein starkes, europäisches IT-Ökosystem.

Visable, die Muttergesellschaft der B2B-Plattformen Europages und wlw wächst weiter: In Zahlen ausgedrückt hat das Corona-Jahr dem Unternehmen bei hoher Profitabilität einen Umsatz in der Höhe von rund 61 Millionen Franken beschert. Das ist ein Zuwachs um sechs Prozent. Das Neukundengeschäft erreichte ein Plus von 23 Prozent. Die Zugriffszahlen steigen seit März 2020 auf beiden Plattformen kontinuierlich an und liegen im Schnitt knapp 20 Prozentpunkte über dem Vorjahr. Den Grund dafür sieht Peter F. Schmid, CEO von Visable, in den veränderten Beschaffungsprozessen, zu denen KMU infolge von Lockdowns und Messeabsagen gezwungen worden sind. «Die Entwicklungen der letzten Monate haben deutlicher als je zuvor gezeigt, dass KMUs nur dann in eine erfolgreiche Zukunft blicken können, wenn sie digital handeln. Der Beleg dafür sind unsere stetig steigenden Zugriffszahlen auf Europages und wlw», so sein Fazit zu 2020.

wlw und Europages am häufigsten genutzte B2B-Plattformen Europas

Mit täglich mehr als 75.000 Anfragen über die Länderdomains wlw.ch, wlw.de und wlw.at sowie Europages mit rund 190.000 Suchen am Tag waren die B2B-Plattformen von Visable die am häufigsten genutzten in Europa. Doch nicht nur die Zugriffs- und Umsatzzahlen wuchsen in 2020. Visable hat im vergangenen Jahr rund 50 neue Stellen geschaffen, die Zahl der Mitarbeitenden stieg damit auf 410 an den Standorten Baar, Hamburg, Berlin, Münster und Paris.

Europages erreichten 2020 Suchanfragen aus 221 Ländern, die meisten davon aus Frankreich, Italien und Deutschland. Jenseits von Europa suchten insbesondere Einkäufer aus Nordafrika, den USA, Asien und Südamerika über die Plattform. Eine Anfrage kam sogar von den entlegenen Weihnachtsinseln. Bei wlw dominieren die Suchanfragen aus der DACH-Region. Doch auch die USA und China finden sich in den Top 10. Insgesamt erreichten auch wlw Anfragen aus über 200 Ländern.

Grosser Relaunch mit Investitionen in Technologie und Markenauftritt für wlw

Im September wurde aus «Wer liefert was» offiziell wlw. Ein überarbeitetes Corporate Design inklusive neuem Logo und Claim sorgt seitdem für einen noch höheren Wiedererkennungswert. Ein besonderes Nutzererlebnis ermöglicht das Herzstück des neuen wlw: Die auf künstliche Intelligenz gestützte Volltextsuche löste die Kategoriensuche ab und erzielt noch relevantere und treffsicherere Suchergebnisse, wie es heisst. Ein weiterer Meilenstein: Der Such-Service wlw Connect wurde neben der klassischen Suche zur gleichberechtigten Such-Möglichkeit. Der Service wlw Connect nimmt Einkäufern die Recherche-Arbeit komplett ab. Diese müssen nur ihren Bedarf formulieren und erhalten danach qualifizierte Suchresultate.

2021 birgt weitere Herausforderungen für KMU und Chancen für Visable

Auch das neue Jahr wird der Weltwirtschaft einiges abverlangen. In vielen europäischen Ländern stehen viele Bereiche des wirtschaftlichen Lebens weiter still. Bereits jetzt sind zahlreiche Messen abgesagt. «Jedes KMU steht vor der Frage: Wie und wo können neue Kunden erreicht und gefunden werden? In diesem Zusammenhang wird die Bedeutung von digitalen Plattformen und Alternativen von Messen weiterhin signifikant steigen. Visable unterstützt Unternehmen mit seinen beiden eigenen Plattformen und Services dabei, so erfolgreich wie möglich durch das neue Jahr zu kommen», erklärt Visable-CEO Peter F. Schmid. Er blickt durchaus optimistisch auf 2021. «Auch in diesem Jahr streben wir ein Wachstum im zweistelligen Prozentbereich an und werden weiterhin in unsere Technologien investieren. Dafür werden wir auch unsere Expertise durch neue Talente und Experten ausbauen, um so den KMU zu mehr Sichtbarkeit im weltweiten Web zu verhelfen und Einkäufern die Beschaffung so einfach und effizient wie möglich zu machen.»

Quelle und weitere Informationen

Noch nie wurden in der Schweiz so viele neue Firmen gegründet wie 2020. Doch auch in anderer Hinsicht ist die Schweizer Unternehmerlandschaft in Bewegung: Immer mehr Frauen wählen den Weg in die Selbständigkeit. Dies hat die Fachhochschule Nordwestschweiz untersucht. Die Daten stammen aus einer Umfrage unter neuen Unternehmen, die zwischen 2014 und 2019 gegründet wurden.

Frauenanteil hat sich innert 20 Jahren verdoppelt

Die durchschnittliche Gründungsperson in der Schweiz ist männlich, 40.4 Jahre alt, kinderlos, verfügt über einen Hochschulabschluss, über rund 22 Jahre Berufs- und etwas Führungserfahrung. Seit der ersten Untersuchung vor 20 Jahren hat sich der Frauenanteil an den Gründungspersonen ziemlich genau verdoppelt und beträgt nun 31.6 Prozent. Ebenfalls massiv zugenommen hat der Anteil der Gründungspersonen mit einem akademischen Hintergrund. Inzwischen verfügt jede/r zweite Gründer/-in über einen Bachelor-, Master- oder Doktortitel. Vor 20 Jahren war es noch jede/r Dritte.

Bei den Motiven zum Schritt in die Selbständigkeit stehen Faktoren wie Selbstverwirklichung, Unabhängigkeit und die Umsetzung eigener Ideen klar an der Spitze. Ebenfalls als sehr wichtig wird die Ausübung einer sinnstiftenden Tätigkeit bewertet. Weit weniger wichtig sind die Fortführung der Familientradition, die Aussicht auf ein höheres Einkommen, Macht oder Prestige. Die Motive zur Selbständigkeit haben sich in den letzten 20 Jahren nur sehr wenig verändert.

Unternehmerlandschaft verändert sich – Gründen ist günstiger geworden

Die neuen Unternehmen sind klein und wachsen weniger stark als noch vor 10 oder 20 Jahren. Das durchschnittliche Start-Up hat bei der Gründung keine und nach 3.5 Jahren auch erst ein bis zwei Angestellte. Drei Viertel der neuen Selbständigen haben zu Beginn weniger als 50 000 Franken investieren müssen (vor 20 Jahren musste fast die Hälfte bereits beim Start mehr als 50 000 Franken investieren). In den letzten 20 Jahren wurde es – finanziell gesehen – immer einfacher und günstiger, eine Unternehmung zu gründen.

Die wichtigsten Bezugspersonen im Aufbau und bei der Führung des Unternehmens sind Familie, Verwandte und Bekannte und das frühere geschäftliche Umfeld. Staatliche Stellen wie Wirtschaftsförderungen werden von den wenigsten Gründer/-innen in Anspruch genommen, weder bei der Vorbereitung der Gründung noch bei auftretenden Schwierigkeiten.

Höhere Zufriedenheit im Unternehmertum

Insgesamt sind die Gründungspersonen mit ihrer Selbständigkeit äusserst zufrieden. Die neuen Selbständigen sehen sich als sehr erfolgreich, haben positive Zukunftsaussichten und sind finanziell gut aufgestellt. Ebenfalls bewerten sie ihre Entwicklungsperspektiven als sehr gut, vor allem in Bezug auf Umsatz und Gewinn. «Die Studie zeigt, dass die neuen Selbständigen erfolgreich sind und zufriedener als im Angestelltenverhältnis, obwohl sie im Durchschnitt mehr arbeiten und weniger verdienen», sagt Prof. Dr. Rolf Meyer, der Mitautor der Studie.

Aus den gewonnenen Daten werden im Verlaufe des Jahres weitere Forschungsberichte veröffentlicht, etwa zu Female Entrepreneurship oder den Erfolgsfaktoren der neuen Selbständigen.

Quelle und weitere Informationen: Fachhochschule Nordwestschweiz

Ein gängiger, aber oft nicht hinterfragter Mechanismus: Beim ersten Kennenlernen lassen Gemeinsamkeiten das Gegenüber direkt sympathischer erscheinen. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass die meisten Menschen Situationen, Mitmenschen oder Verhalten durch ihren persönlichen Filter betrachten. Dieser Filter ist geprägt durch Kultur, Sozialisation, Bildung und weitere wertebestimmende Erfahrungen eines jeden Einzelnen. Sachverhalte und Personen werden also stets unbewusst voreingenommen betrachtet. „Dieses Phänomen der unbewussten Vorurteile wird als ‚Unconscious Bias‘ bezeichnet. In einem betrieblichen Kontext haben diese Wahrnehmungsmuster – teilweise geprägt von Genderstereotypen und Klischees – nach wie vor einen großen Einfluss auf die demografische Zusammensetzung eines Unternehmens“, erklärt Tanya Akin, Expertin für Diversity and Inclusion bei der flowedoo GmbH. Denn unbewusste Vorurteile sind bei vielen Führungskräften, Mitarbeitern und HR-Verantwortlichen, die sich Vielfalt und Offenheit auf ihre Fahnen schreiben, immer noch oft die Grundlage für Entscheidungen. Dagegen hilft nur, eingefahrene Wahrnehmungen immer wieder bewusst zu hinterfragen und standardisierte Verfahren einzuführen.

Schritt in die richtige Richtung

Schon lange ist bekannt, dass divers zusammengestellte Teams einen Gewinn für Unternehmen darstellen: Je bunter, desto besser. So steigert Diversität am Arbeitsplatz zum einen die Produktivität und sorgt zum anderen für kreative Problemlösungsprozesse, wie etwa eine Studie von StepStone und der Handelsblatt Media Group aus dem Jahr 2020 gezeigt hat. Doch sie ist auch ein Statement nach außen, ein Zeichen dafür, dass ein Unternehmen jeden willkommen heißt, unabhängig von Hautfarbe, Alter, Religion oder Gender. „Ein diverses Team aufzustellen, gestaltet sich jedoch nicht immer so einfach, wie es zuerst klingt. Als Grund hierfür gelten vor allem versteckte Vorurteile, die Einfluss auf Einstellungsentscheidungen nehmen“, so Akin. Diese unterbewussten Voreingenommenheiten zu überwinden, erweist sich nicht immer als einfach und viele Unternehmen haben nach wie vor damit zu kämpfen.

Mit Bias-Training gegen unbewusste Vorurteile

Um ein Diversity Management einzuführen, sollten Betriebe zuallererst Daten erheben und genau ergründen, wo Biases in ihren Prozessen Auswirkungen haben: im Recruiting, bei der Performance-Beurteilung oder bei Beförderungen. Sie benötigen eine Strategie dafür, wie sie Prozesse und Systeme vorurteilsfreier gestalten können. Bias-Trainings gelten hier als hilfreicher Baustein. „Mitarbeiter lernen in diesen Trainings, dass der Nachteil nicht darin besteht, Vorurteile zu haben, sondern darin, sie nicht zu erkennen und unreflektiert Entscheidungen zu treffen. Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte sich ihre Unconscious Biases bewusst machen, reduzieren sie gleichzeitig ihren Einfluss – nicht nur auf der persönlichen Ebene, sondern auch strukturell und systemisch in der gesamten Organisation“, erläutert Akin.

Untersuchung von Filtern

Gerade in der aktuellen Zeit erweist es sich als essenziell, versteckte Vorurteile via Selbstreflexion aufzudecken und zu versuchen, diese abzulegen. Das gilt nicht nur für Einstellungsprozesse, sondern für alle Abläufe in der gesamten Organisation. Im Übrigen sollte es bei der bunten Gestaltung von Teams auch nicht darum gehen, Diversität über Weiße, Männer oder Cis-Personen zu stellen, sondern Gleichberechtigung zu schaffen für jene, die eine ungleiche Behandlung erfahren und von struktureller Diskriminierung betroffen sind. „Professionelle Trainer arbeiten mit einem Bündel von Methoden, mit denen sie beispielsweise traditionelle Rollenbilder, die eigene Unternehmenskultur und auch ethnische Zuschreibungen beleuchten“, so die Expertin für Diversity. Darüber hinaus untersuchen sie die relevanten Prozesse in den Unternehmen auf mögliche Filter hin, was in erster Linie HR-Bereiche betrifft. Korrigierende Maßnahmen reichen dabei von verpflichtenden Positionsbeschreibungen bis zu einer Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen. Doch eine Versachlichung der Verfahren genügt nicht, da die Entscheidungen immer noch Menschen treffen, die sich oftmals von personellen Präferenzen, Wahrnehmungsverzerrungen und damit verbundenen Diskriminierungen beeinflussen lassen. „Dennoch steht fest: Bleiben Organisationen auf der Stelle stehen, das heißt, sie blenden die diverse Gesellschaft aus, wird sich das früher oder später negativ auswirken. Sei es durch hohe Fluktuation der Mitarbeiter im Unternehmen oder auch dadurch, dass diese Organisationen mittel- oder langfristig keine Mitarbeiter finden – denn wer will schon in einem toxischen Umfeld arbeiten?“, so das Fazit von Tanya Akin.

Quelle und weitere Informationen: www.flowedoo.de

In einer Ende November durchgeführten repräsentativen Befragung des Online-Vergleichsdienstes Comparis geben 53 Prozent der Umfrageteilnehmenden an, eine 3a-Vorsorgelösung zu haben. Davon hat fast jede fünfte Person (21 Prozent) im vergangenen Jahr weniger oder gar nicht in die Dritte Säule eingezahlt. «Darin spiegeln sich unter anderem die Lohnausfälle wegen Kurzarbeit sowie Corona-bedingte Entlassungen», sagt Leo Hug, Vorsorge-Experte bei Comparis. Denn auf die Frage nach den Gründen für den Verzicht auf eine Einzahlung machten 43 Prozent der Betroffenen ein tieferes Einkommen als im Vorjahr geltend.

36 Prozent haben Sparanteil 2020 anderweitig investiert

Einkommensrückschläge sind zwar das am meisten genannte, aber nicht das einzige Argument für die rückläufigen Überweisungen in die Säule 3a. 19 Prozent der 3a-Sparer, die weniger oder nichts in ihr Vorsorgekonto einzahlten, geben an, ihren Sparanteil für andere Anlagegefässe genutzt zu haben, etwa für Direktanlagen in Aktien auf einem Bankdepot. 17 Prozent der Befragten erklärten, wegen einer grösseren Anschaffung kein Geld für die Dritte Säule übrig gehabt zu haben.

Drei Viertel der Personen, die normalerweise in die Säule 3a einzahlen, haben 2020 gleich viel Geld oder mehr als im Vorjahr in die steuerlich begünstigte private Vorsorge investiert. Davon hat etwas mehr als die Hälfte (59 Prozent) den Maximalbetrag (6’826 Franken für Personen mit Anschluss an eine Pensionskasse) eingezahlt – deutlich mehr Männer als Frauen (64 Prozent gegenüber 52 Prozent).

Frühpensionierungen wirken sich auf Säule 3a aus

80 Prozent der bis 55-jährigen 3a-Sparer haben im vergangenen Jahr mehr oder gleich viel wie im Vorjahr in die Säule 3a investiert. Bei den über 56-Jährigen waren es hingegen nur 56 Prozent. Ein Viertel (25 Prozent) der über 56-Jährigen hat sogar ganz auf eine Einzahlung auf ihr 3a-Konto verzichtet.

«Die signifikant tieferen Einzahlungen der älteren Personen stehen kaum im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie», erklärt Hug. «In dieser Altersgruppe gibt es viele Frühpensionierte ohne AHV-pflichtiges Erwerbseinkommen, die sich ihre Säule 3a noch nicht haben auszahlen lassen.»

Quelle: Comparis

Abstandsregeln, Homeoffice-Richtlinien und verstärkte gesundheitliche Vorsichtsmassnahmen veränderten die Rekrutierungsprozesse von Schweizer Unternehmen markant. Das zeigen nebst anderem die JobCloud Market Insights, welche in Zusammenarbeit zwischen JobCloud (jobs.ch, jobup.ch) und der ZHAW durchgeführt wurden. Diese digitale Umfrage ergab, dass mehr als die Hälfte aller Organisationen in der Schweiz ihre Prozesse in der Rekrutierung aufgrund der aktuellen Herausforderungen angepasst haben. «Besonders grosse Unternehmen sahen einen Anpassungbedarf. Während kleine und mittelgrosse Unternehmen etwa zur Hälfte angaben, die Rekrutierungsprozesse geändert zu haben, beträgt dieser Anteil bei den Grossunternehmen fast drei Viertel», präzisiert Davide Villa, CEO von JobCloud.

Gut 60% haben auf digitale Vorstellungsgespräche umgestellt

Am deutlichsten zeigen sich die Anpassungen der Rekrutierungsprozesse bei den Vorstellungsgesprächen. So haben bei der Umfrage fast 60% der Unternehmen in der Deutschschweiz angegeben, das erste Vorstellungsgespräch digital abzuhalten, in der Westschweiz sind es 44%. Nur ausgewählte Kandidatinnen und Kandidaten werden danach zu einem persönlichen Bewerbungsgespräch eingeladen. Sogar gänzlich auf Face-to-Face-Interviews verzichten mehr als ein Viertel der befragten Unternehmen in der Westschweiz bzw. jedes sechste Unternehmen in der Deutschschweiz. «Da die Westschweiz besonders stark von der Pandemie betroffen ist, wurde hier eher vollständig auf digitalisierte Interviews umgestellt», so Prof. Dr. Frank Hannich von der ZHAW. Eine zunehmende Digitalisierung im Rekrutierungsprozess offenbart sich ausserdem im verstärkten Einsatz von digitalen Tests und Assessments.

Neue Rekrutierungsprozesse sollen bleiben – vor allem bei Grossunternehmen

Die veränderten Rekrutierungsprozesse werden bei vielen Unternehmen über die Coronakrise hinausgehen. Vor allem trifft dies auf grössere Unternehmen zu: Je grösser das Unternehmen ist, desto eher will man die Learnings im Rekrutierungsprozess nutzen und Anpassungen beibehalten, wenn auch nicht alle davon. Nur wenige Grossunternehmen gaben an, zum alten Rekrutierungsprozess zurückkehren zu wollen (6%). Während auch nur wenige mittelgrosse Unternehmen zur alten Handhabe zurückwollen (13%), sind es bei den kleinen Firmen doch ein knappes Viertel. «Die Coronakrise hat bewiesen, dass viele Prozesse erfolgreich digitalisiert werden können, und einen Lernprozess angestossen, der die Rekrutierung nachhaltig verändern wird», ist Davide Villa überzeugt.

Rekrutierungsbudget bleibt vielfach unverändert

Trotz den aktuellen Herausforderungen blieb das Rekrutierungsbudget in 2020 in vielen Unternehmen unangetastet. So haben knapp 70% der befragten Unternehmen in der Deutschschweiz angegeben, ihr Budget für die Personalbeschaffung habe im Verlauf von 2020 nicht geändert. Bei Unternehmen in der Westschweiz jedoch schien die Krise einen grösseren Einfluss auf das Rekrutierungsbudget zu haben – hier wollten etwa die Hälfte Kürzungen vornehmen. Von Budgetkürzungen waren Kleinbetriebe bis 49 Mitarbeitende sowie Grossunternehmen über 500 Mitarbeitende stärker betroffen als mittlere Betriebe. Mittlere Betriebe haben am wenigsten reagiert auf die Krise und ihr Budget überwiegend beibehalten.

Quelle: Jobcloud

Seit 2004 erhebt der Schweizer Branchenverband für Outplacement ACF (Schweizerischer Verband der Unternehmen für persönliche und organisatorische Veränderung) Schlüsseldaten zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt der von ACF-Mitgliedern betreuten Personen auf Jobsuche in der Schweiz. Die aktuelle Statistik umfasst die Daten über vier Jahre von 2017 bis 2020. Die Nachfrage nach einer professionellen Beratung und personalisierten Dienstleistungen im Bereich von Out- und Newplacement, Assements und Coaching, nicht zuletzt auch zur Vermeidung von Fehlentscheidungen bei der Rekrutierung oder bei Beförderungen, hat im vergangenen Jahr weiter zugenommen. Im Jahr 2020 haben die Verbandsmitglieder von ACF Switzerland fast 5000 KandidatInnen unterstützt, was einer Zunahme um rund 25 Prozent und einem neuen Höchststand entspricht.

Markant mehr Personen auf Jobsuche als Folge der Corona-Krise

Die ExpertInnen von ACF Switzerland führen den Zuwachs nicht zuletzt auf die aktuell schwierige wirtschaftliche Situation als Folge der Corona-Krise mit steigender Arbeitslosenquote auf dem Schweizer Arbeitsmarkt zurück. Die Vermutung liegt nahe, dass die Unternehmen die härteren Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt haben und ihre soziale Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeitenden wahrnehmen und diese grosszügiger unterstützen. Insbesondere verlieren Corona-bedingt auch viele Fachspezialisten und Führungskräfte ihre Positionen. Besonders seit Herbst 2020 verzeichneten die ACF-Verbandsmitglieder deshalb eine markante Zunahme entsprechender Beratungsmandate. Laut einer im November 2020 durchgeführten Umfrage unter Verbandsmitgliedern rechnet der ACF damit, dass sich die Situation weiter verschärfen und 2021 kaum eine Branche verschont bleiben wird. ACF rechnet deshalb mit einer zweiten Entlassungswelle im Winterhalbjahr, wobei das Ausmass noch ungewiss ist.

Auch Stellensuchende über 50 Jahre finden innerhalb von rund acht Monaten einen neuen Job

Die durchschnittliche Zeit bis zur beruflichen Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt hat sich im Jahr 2020 erhöht und lag im Durchschnitt bei 8,18 Monaten (2019: 7,31). Auch Stellensuchende über 50 fanden innert acht Monaten (2019: 7,14) eine neue Stelle. Einmal mehr bewahrheitet sich die oft wiederholte Behauptung nicht, dass Personen über 50 Jahre, die auf Jobsuche sind, kaum noch eine Stelle finden würden. Erneut mehr als vier Fünftel (84,94 %) der von ACF-Verbandsmitgliedern betreuten KandidatInnen fanden 2020 innert zwei bis acht Monaten eine neue Herausforderung (2019: 85,17 %). Oder anders ausgedrückt: Die Wahrscheinlichkeit, spätestens innerhalb von 8 Monaten oder weniger wieder einen Arbeitsplatz zu finden, liegt bei fast 85 Prozent, wenn man eine professionelle Betreuung bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess hinzuzieht.

Auf Jobsuche ist das persönliche Netzwerk immer noch der wichtigste Erfolgsfaktor

Das persönliche Networking, also die aktive Nutzung des persönlichen Beziehungsnetzes mit Freunden, Bekannten und ehemaligen Berufskollegen, war auch 2020 der mit Abstand effizienteste Weg zu einer neuen Arbeitsstelle. In fast der Hälfte der Fälle (45,43 %) haben Stellensuchende damit ihren neuen Job gefunden, leicht mehr als im Vorjahr (2019: 44,8 %). An zweiter Stelle standen nahezu unverändert Inserate und Internet mit 31,32 % (2019: 31,4 %). Tendenziell weiter abgenommen im Vergleich zum Vorjahr haben Such- und Personaldienstleister mit 8,85 % (2019: 10,21 %), innerbetriebliche Umsetzung mit 4,34 % (2019: 5,5 %), und auch der Anteil von Spontanbewerbungen ist stark zurückgegangen auf 4,33 % (2019: 5,46 %).

Corona-Krise beschleunigt Trends wie flexibles Arbeiten und digitale Kompetenzen

Währenddem hat sich die Nutzung von Social-Media-Kanälen mit 5,63 % mehr als verdoppelt (2019: 2,6 %) und er-reichte den höchsten Wert der letzten vier Jahre. Gemäss den Erfahrungen der Outplacement-ExpertInnen von ACF können Social Media dann wirksam sein, wenn sie in Kombination mit anderen Kanälen und als Mittel zum Ziel genutzt werden. Der abrupte Wandel der Arbeitswelt im Zuge der Corona-Pandemie hat dabei Trends wie flexibles Arbeiten, Leadership begleitet von hoher emotionaler Kompetenz sowie die Weiterbildung in digitalen Kompetenzen beschleunigt.

Die Nachfrage nach Outplacement-Dienstleistungen hat sich in der Folge in Richtung Programme mit längeren Laufzeiten und individualisierten Dienstleistungen verschoben. Von den knapp 5000 von den ACF-Mitgliedern betreuten KandidatInnen fragten im letzten Jahr rund 3200 ein individuelles Coaching nach, was einer Zunahme um rund 13 Prozent gegenüber Vorjahr entspricht (2019: rund 2800). Ebenfalls sehr markant gewachsen ist die Anzahl der Gruppen-Outplacements – d.h. Programme in Gruppen mit Arbeitsformen vom kurzen Workshop bis zur umfassenden Begleitung von Restrukturierungen in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Unternehmen –, die um rund 33 Prozent auf mehr als 1600 (2019: rund 1200) zugenommen haben und etwa 34% der gesamten Outplacement-Programme entsprechen. Auch 2020 waren rund 40 % der von ACF betreuten Stellensuchenden Frauen, knapp 60 % Männer.

Corona-Krise betrifft Fachspezialisten und Führungskräfte in Verwaltungs- und Konzernzentralen

Die Zunahmen sowohl von Einzel- als auch Gruppen-Programmen führen die Experten von ACF darauf zurück, dass vor allem den individuellen Bedürfnissen in der Beratung und Begleitung nicht nur von Geschäftsführenden und Führungs-kräften, sondern immer mehr auch von Fachspezialisten und generell von ausscheidenden Mitarbeitenden Rechnung getragen werden soll.

Das Bildungsniveau der Personen auf Jobsuche steigt über den betrachteten Zeitraum weiter stetig an. Seit 2018 verfügen die meisten Kandidaten über einen Universitäts- oder Fachhochschulabschluss. Im Jahr 2020 ist dieser Anteil mit 62,2 % (2019: 54,15 %) auf den bislang höchsten Wert angestiegen, was wahrscheinlich auch weiterhin mit dem zunehmenden Anteil der Beratungen im Dienstleistungssektor gegenüber dem Industriesektor zusammenhängt. Der hohe Anteil im Jahr 2020 kann gemäss den ACF-ExpertInnen darauf hinweisen, dass die zunehmenden Restrukturierungspläne im Zuge der Corona-Krise die zentralen Funktionen in Verwaltungs- und Konzernzentralen stark beeinflusst haben.

Der Dienstleistungssektor stellte mehr KandidatInnen ein, als er entlassen hat

Auch 2020 kam die Mehrheit der Stellensuchenden (46,44 %) aus dem Dienstleistungssektor (2019: 50,41 %), gefolgt vom Industriesektor, dessen Anteil von 37,91 % im Jahr 2019 auf 42,98 % im Jahr 2020 wächst. Diese Zahlen weisen gemäss dem Outplacement-Verband auf die zunehmenden Restrukturierungen als Folge der Corona-Pandemie im Industriesektor hin, und da vor allem in der Fertigungsindustrie. Auffallend ist auch die Zunahme der Zahl der Stellensuchenden aus Verwaltungsstellen auf 6,21 % (2019: 4,98 %) und die Abnahme derjenigen von Non-Profit-Organisationen auf 5,37 % (2019: 6,7 %).

Knapp 10 Prozent wagten den Sprung in die Selbstständigkeit

Fast die Hälfte der KandidatInnen (49,04 %) fand auf der anderen Seite eine Wiederanstellung im Dienstleistungssektor (2019: 50,11 %), 31,82 % konnten im Industriesektor wiederbeschäftigt werden (2019: 32,44 %). ACF Switzerland nimmt daher an, dass der Dienstleistungssektor mehr KandidatInnen einstellte, als er entliess, der industrielle Sektor dagegen sich unter dem Strich von mehr Mitarbeitenden trennte. Leicht mehr Anstellungen erfolgen mit 5.82 % auch bei Verwaltungen (2019: 5,47%), und nur noch 1,4 % bei Non-Profit-Organisationen (2019: 2,96 %), dem bislang kleinsten Wert in den vergangenen Jahren. Einen neuen Höchststand erreichte dagegen die Selbständigkeit mit 9,92 % (2019: 9,02 %), d.h. fast jeder oder jede zehnte KandidatIn wagte den Sprung in die Selbstständigkeit.

Quelle: ACF