Kunststoff-Erzeugnisse auf Basis von Nussschalen oder Kaffeesatz? Das geht – dank der Technologie von FluidSolids AG. Hinter diesem noch jungen Unternehmen stehen Beat Karrer und sein Team. Ihnen ist es gelungen, Biocomposite aus biologischen Abfällen sowie Reststoffen zu produzieren. Dies bedeutet eine innovative Lösung für die Kreislaufwirtschaft.

Ökonomie mit Ökologie verbinden

Begonnen hat der Industriedesigner Beat Karrer vor etwas mehr als zehn Jahren. «Als Industriedesigner pröbeln und tüfteln wir regelmässig mit neuen Materialien. Damals suchten wir alternative Rohstoffe für Kunststoffe, die wir anstelle von erdölbasierten Materialien verwenden konnten. Eine Lösung fanden wir dabei in zellulosehaltigen Stoffen», erzählt Beat Karrer. In einem Design- Workshop wurde an ersten Rezepturen getüftelt. Diese wurden dann im Designstudio optimiert, sodass schnell erste Prototypen, etwa Schalen oder sogar ein Hocker, erfolgreich hergestellt werden konnten. 2011 erfolgte die Anmeldung zum Patent. «Dann wurde es ernst mit dem Geschäftsmodell», erinnert sich Karrer. Mit der Hochschule Rapperswil wurde ein von der KTI gefördertes Projekt umgesetzt, an verschiedenen Innovationswettbewerben teilgenommen, auch eine Einladung aus den USA folgte. Dies alles führte schliesslich zu einem verstärkten Interesse aus der Industrie. «Das ‹Goldene› an unserer Idee ist wohl die erfolgreiche Verknüpfung von Nachhaltigkeit mit wirtschaftlicher Umsetzbarkeit», so die Einschätzung von Beat Karrer. «Eine Lösung ist erst dann wirklich nachhaltig, wenn sie ökonomisch genauso überzeugt wie ökologisch.»

Neue Kunststoff-Erzeugnisse aus Reststoffen

Das Endprodukt sind sog. Biokomposite, also Verbundwerkstoffe, bestehend aus einer natürlichen Polymer-Matrix, in die Fasern und Additive eingearbeitet sind. Die Fasern können von Abfallstoffen wie z.B. Nussschalen, Maiskolben, Holzspänen, Baumwollfasern usw. stammen. Durch entsprechende Prozesstechnik können Reststoffe statt entsorgt wieder in einen wertschöpfenden Kreislauf gebracht werden. Die mit der Technik von FluidSolids hergestellten Biokomposite lassen sich dann durch konventionelle Verfahren wie Spritzguss oder Extrusion zu verschiedenen Kunststoffendprodukten verarbeiten. «Verbreitet ist unsere Technologie inzwischen im Fashion-Bereich: Bereits werden von einigen Bekleidungsherstellern Reststoffe durch unser Verfahren z.B. zu Kleiderbügeln oder Verpackungsmaterialien verarbeitet », erläutert Beat Karrer.

Grosses Interesse der Industrie

Die FluidSolids AG betreibt einerseits eigene Anlagen für die Herstellung von Biokompositen. Anderseits sieht sich das Unternehmen als Technologielieferant. Im Fokus als Kunden stehen dabei bedeutende Markenartikler aus unterschiedlichen Branchen, welche ihre Reststoffe so verwerten und dabei herkömmliche Kunststoffe durch biologisch abbaubare ersetzen können. «Wir wollen Kunststoffe an sich nicht verteufeln», präzisiert Beat Karrer. «Viel mehr geht es uns darum, Biokomposite insbesondere bei Single-Use-Produkten verstärkt einzusetzen.» Denn die eigentliche Problematik von petrochemischen Kunststoffen bestehe im Einsatz bei kurzlebigen Produkten wie etwa Plastiksäcken.

Innovationsförderung gut, aber…

Für ihren Beitrag zur Reduktion der Umweltbelastung durch biologisch abbaubare Kunststoffe und für die Förderung der Kreislaufwirtschaft erhielt die FluidSolids AG am 18. November 2020 den Golden Idea Award der IDEE-SUISSE. Und auch bei Investoren fand die Idee Anklang. Drei Finanzierungsrunden konnten erfolgreich abgeschlossen werden. Beat Karrer konstatiert: «Die Innovationsförderung in der Schweiz funktioniert sehr gut. Doch schwieriger wird es bei der Finanzierung für die Weiterentwicklung zur Marktreife.» Er bedauert, dass manches Start-up deshalb ins Ausland ausweicht und damit einen – eigentlich unerzwungenen – Technologieexport betreibt. Umso mehr schätzt Karrer die Auszeichnung als Anerkennung und Wertschätzung der jahrelangen Arbeit. Als nächste Ziele stehen die weitere Konsolidierung, ein personeller Ausbau der F&E-Abteilung sowie das Gewinnen neuer Kunden auf der Agenda.

Weitere Informationen: FluidSolids AG

Nach einem erfolgreichen Pilotprojekt lanciert die AXA in Zusammenarbeit mit dem deutschen Startup DearEmployee den «Arbeitsklima-Kompass» für KMU, vorerst in der Deutschschweiz. Das Angebot steht den KMU-Kunden des Versicherers zur Verfügung. Damit unterstützt die AXA kleinere und mittlere Unternehmen, psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz sichtbar zu machen und ihre Ressourcen gezielt für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden einzusetzen. Dass dies einem Bedürfnis entspricht, zeigen aktuelle Zahlen. So leiden gemäss Bundesamt für Statistik 21 Prozent der Erwerbstätigen sehr oft unter Stress am Arbeitsplatz. Knapp die Hälfte der gestressten Personen fühlen sich bei der Arbeit emotional erschöpft und weisen folglich ein höheres Burn-out-Risiko auf (BFS, 2019). Auf Unternehmensseite resultieren aufgrund von Arbeitsstress Produktivitätsverluste in der Höhe von geschätzt über sieben Milliarden Franken pro Jahr (Gesundheitsförderung Schweiz, 2020).

Schnelles Instrument zur Evaluierung von psychischer Belastung am Arbeitsplatz

Der «Arbeitsklima-Kompass» basiert auf einer von DearEmployee wissenschaftlich entwickelten und validierten Befragungsmethodik, mit der Unternehmen kontinuierlich Einblicke erhalten, welche Arbeitsbedingungen ihre Beschäftigten psychisch belasten. Das innovative Verfahren deckt neben der psychischen Gesundheit auch aktuell wichtige Themen ab wie das Arbeiten im Homeoffice (Erreichbarkeit, flexibles Arbeiten), soziale Isolation oder Digitalkompetenz.

Das Instrument funktioniert schnell und einfach, indem Mitarbeitenden einen Online-Fragenbogen beantworten, deren Ergebnisse und daraus abgeleitete Handlungsempfehlungen dem Unternehmen bereits einige Minuten danach vorliegen. Die Software von DearEmployee ist darüber hinaus mit einer künstlichen Intelligenz ausgestattet, die sich im Hintergrund an die Spezifika der Branchen und Tätigkeitsbereiche der Beschäftigten anpasst.

Passende Massnahmen unmittelbar nach Erhebung des persönlichen Befindens

Unmittelbar nach dem Einsehen der Ergebnisse und Handlungsempfehlungen kann das Unternehmen über den DearEmployee-Marktplatz passende Lösungen finden und buchen – z.B. Führungs-Coachings und -Lehrgänge, Zeitmanagement-Workshops oder digitale Achtsamkeitskurse. «Das zeichnet das neue Produkt aus», sagt Henning Jakob, CEO und Co-Founder von DearEmployee und erklärt: «In der Regel müssen Mitarbeitende Monate, wenn nicht Jahre darauf warten, dass ihnen passende Massnahmen angeboten werden, denn die Vorgesetzten müssen sich erstmal einen Überblick über die Fülle an Massnahmen und Lösungsanbietern verschaffen. Dadurch geht viel Zeit verloren, die eigentlich sinnvoller genutzt werden kann.»

Massnahmen zur Prävention psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz

Die Ursachen von psychischen Erkrankungen sind vielfältig, liegen neben dem privaten auch im beruflichen Bereich. Symptome einer psychischen Erkrankung werden spät erkannt und oftmals nicht richtig gedeutet. In der Folge wird den belasteten Mitarbeitenden entweder keine oder eine unwirksame Massnahme angeboten. Mit dem «Arbeitsklima-Kompass» soll sich das ändern. «Wir freuen uns, dass wir mit DearEmployee einen innovativen und gleichzeitig fachlich starken Partner gefunden haben», sagt Claudia Bienentreu, Leiterin des AXA Open Innovation Teams. «So können wir unseren Unternehmenskunden eine schnelle und professionelle Lösung anbieten, mit deren Hilfe die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz gefördert werden kann.»

Quelle und weitere Informationen: AXA

Während in der ersten Corona-Welle im Frühling Entlassungen teilweise auch dank Kurzarbeit noch eher gebremst wurden und sich Firmen mit Kündigungen noch zurückhielten, beobachtet der Schweizer Branchenverband für Outplacement ACF (Schweizerischer Verband der Unternehmen für persönliche und organisatorische Veränderung) seit September wieder eine deutliche Zunahme. Es scheint, dass eine gewisse Markt- und Branchenkorrektur sich beschleunigt hat. Als weitere Gründe sieht der ACF, dass einige Unternehmen geplante Reorganisationen vorgezogen, einige aber auch gerade wegen Corona ihre Restrukturierungspläne noch auf Eis gelegt haben, gleichzeitig jedoch auch etwas weniger in die bestehenden Mitarbeitenden investieren.

Outplacement-Beratung wird zunehmen

Der Schweizer Branchenverband für Outplacement rechnet deshalb mit einer zweiten Entlassungswelle im Winterhalbjahr, wobei das Ausmass noch ungewiss ist. Abhängig von der Entwicklung und auch der allfälligen Verschärfung der aktuellen Massnahmen von Bund und Kantonen wird sich in der Folge auch der Arbeitsmarkt entsprechend erst zeitversetzt erholen. Die Nachfrage nach einer professionellen Beratung und personalisierten Dienstleistungen im Bereich von Out- und Newplacement, Assements und Coaching, nicht zuletzt auch zur Vermeidung von Fehlentscheidungen bei der Rekrutierung oder bei Beförderungen, wird daher gemäss ACF weiter zunehmen.

Digitalisierung beschleunigt Job-Abbau oder Wechsel zu neuen Jobprofilen

Gemäss den Ergebnissen der Mitgliederumfrage des ACF wird nebst der Befähigung, wie der Arbeitsmarkt professionell anzusprechen ist, den psychologischen Aspekten in der Arbeit eine grössere Bedeutung zukommen. Der abrupte Wandel der Arbeitswelt hat dabei Trends wie flexibles Arbeiten, Leadership begleitet von hoher emotionaler Kompetenz sowie die Weiterbildung in digitalen Kompetenzen beschleunigt.
Besonders betroffen sind aktuell bekanntlich die Reise-, Event- oder Gastronomiebranche. Dies sind aber gemäss den ExpertInnen von ACF nicht die Branchen, die ihre Mitarbeitenden bei Trennungen speziell unterstützen können. Der Outplacement-Verband erwartet daher, dass sich die Situation weiter verschärfen und im Jahr 2021, wenn der Bund nicht mehr gleichermassen mit Massnahmen wie Kurzarbeit unterstützen kann, kaum eine Branche verschont bleiben wird.

Dies geschieht aber nicht immer nur aus der Not heraus, sondern auch aufgrund der beschleunigten Digitalisierung, die ebenfalls zu Veränderungen und Job-Abbau oder Wechsel zu neuen Jobprofilen führen wird. Betroffen sein dürften deshalb auch Branchen und Unternehmen, die in dieser Hinsicht noch nicht viel restrukturiert haben oder aber noch viel Handlungsbedarf besteht, zum Beispiel bei Banken, Detailhandel und administrativen Diensten, aber auch in der Chemie- oder Maschinenindustrie.

Längere Bewerbungsprozesse für stellensuchende Managerinnen und Managern?

Laut der Umfrage bei den Mitgliedern des Branchenverbands für Outplacement äussern Managerinnen und Managern, die ihren Job verloren haben, die gleichen Unsicherheiten und Ängste wie früher auch, aktuell nur noch etwas verstärkter: Der abrupte Wandel des Arbeitsmarktes als Folge der Corona-Krise führt zu längeren Bewerbungsprozessen, weniger Job-Ausschreibungen, mehr Mitbewerbern. Vielfach wird erst einmal abgewartet, der Widereinstieg wird schwieriger, speziell auch für Stellensuchende über 50. Aktuell verzeichnet der Outplacement-Verband deshalb eine Zunahme in der Outplacement-Beratung insbesondere auch von Fach- und Führungskräften. Zwar zeichnet sich bislang noch keine Einschränkung ab, nicht zeitnah eine nachhaltige Anschlusslösung zu finden. Die Suchdauer verlängert sich jedoch um etwa 1-2 Monate zu den durchschnittlichen Werten der letzten Jahre in allen Alterskategorien.

Viel Geduld und hohe Netzwerkaktivität nötig

Welche Bewerbungsstrategie braucht es jetzt in der aktuellen Corona-Krise für Fach- und Führungskräfte? Für die ExpertInnen des Schweizer Branchenverbands für Outplacement ist klar: Der Arbeitsmarkt ist solid, aber verlangsamt. Deshalb braucht es viel Geduld, und für eine aktive Suche das Verständnis des sozialen Umfeldes, Kreativität, Initiativkraft und Flexibilität, und insbesondere eine hohe Netzwerkaktivität. Es gilt, sämtliche Kanäle auf dem Stellenmarkt wie Social Media, Inserate, persönliche Netzwerke, Headhunter, Personalvermittler und Spontanbewerbungen professionell und aktiv zu nutzen.

Eine professionelle Outplacement-Beratung kann helfen, neben der direkten oder begleiteten Bewerbung auch in den sogenannten «verdeckten Arbeitsmarkt» zu gelangen, denn jeder Outplacer verfügt auch über ein grosses persönliches Netzwerk zu möglichen Arbeitgebern. Wichtiger aber ist gemäss den ExpertInnen von ACF, dass die oder der Betroffene lernt, das eigene Netzwerk zu aktivieren und so zu relevanten Informationen zu kommen. Die meisten Betroffen sind diesbezüglich zu schüchtern und zurückhaltend.

Outplacement-Beratung als Unterstützung für RAV?

Im Rahmen des Impulsprogramm 2020-2022 des Bundes mit Massnahmen zur Förderung der Wiedereingliederung soll unter anderem das Beratungsangebot der Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) für ältere Personen und von stellensuchenden Personen, deren Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt erschwert ist, ausgebaut und verbessert werden. Hierbei könnte nach Ansicht des Schweizer Branchenverbands für Outplacement ACF, ergänzend zu den Projekten der Kantone und RAV, auch die professionelle Hilfe und Unterstützung durch Outplacement-Firmen einen wertvollen Beitrag leisten.

Speziell die Massnahmen im Bereich der Standortbestimmung für Erwachsene und die Intergrationsberatung für ältere Stellensuchende könnte in idealer Weise durch die Kompetenz der darauf spezialisierten Beratungsunternehmen im Out- und Newplacement umgesetzt und unterstützt werden. Neben Arbeitsmarktfähigkeit-Checks, Potenzialanalyse und Laufbahnberatung, könnten auch eine Zweitmeinung oder eine intensivere Beratung für eine zukünftige Selbstständigkeit, gekoppelt an eine Existenzgründung, sinnvolle und individuell abgestimmte Unterstützungsangebote für eine nachhaltige Wiedereingliederung darstellen.

Quelle: ACF

Die Swiss Cyber Security Days sind die inzwischen wohl bedeutendste Veranstaltung der Schweiz im Bereich Cybersicherheit. Der zweitägige Anlass wird am 10. und 11. März 2021 in einer auf die zur Zeit geltenden Schutzanforderungen angepassten Form mit Konferenz und Networking im Forum Fribourg stattfinden. Gleichzeitig können alle Interessierten über die neue online Plattform «SCSD 365» teilnehmen, die im Januar 2021 aufgeschaltet wird. Die Keynotes werden entweder vor Ort gehalten oder über audiovisuelle Technologien eingespielt. Virtuelle Breakout-Räume werden zum Streaming von Expert Tracks und Best Practice Präsentationen genutzt.

«SCSD 365» Cyber Security für alle

Die Plattform «SCSD 365» will nach eigener Darstellung eine «eindrucksvolle Symbiose aus klassischen Konferenzen und Live-Kommunikation mit der Vielfalt digitaler Informations- und Interaktionsmöglichkeiten» bieten. Sie stellt für alle Interessierte ganzjährig relevante Themen zu Cybersicherheit zur Diskussion. Das Konzept sieht dabei messe-ähnliche Kommunikationsmittel wie zum Beispiel virtuelle Stände, einen Marketplace mit Produktpräsentation oder Kommunikations-Channels zur Generierung von Kontakten und Leads vor. Partner und interessierte Unternehmen haben die Möglichkeit, sich auf «SCSD 365» übers ganze Jahr zu präsentieren und sich mit Kunden, Fachleuten aus Wirtschaft, Politik, Bundes- und Kantonsverwaltungen sowie der Forschung auf allen Ebenen auszutauschen. Die Jahresplattform «SCSD 365» und Hybridveranstaltungen werden künftig einen integralen Bestandteil der Swiss Cyber Security Days bilden.

Programmschwerpunkt Nationale Sicherheit

Im Hauptkonferenzteil der Swiss Cyber Security Days 2021 stehen neben laufenden Aktualitäten vor allem Themen im Vordergrund, die Sinn und Zweck in den Cyberraum zurückbringen sowie der gegenwärtig in erster Linie auf Profit ausgerichtete Einfluss der Digitalisierung auf Gesellschaft, Gesundheit, Politik, Wirtschaft und Individuen. Zum Kernthema «Nationale Cybersicherheit» haben bereits jetzt Top-Persönlichkeiten, wie der Chef der Armee, Korpskommandant Thomas Süssli, der Präsident der ETH Lausanne, Martin Vetterli, sowie der Delegierte des Bundes für Cybersicherheit, Florian Schütz, zugesagt. Zu einem zweiten Basisthema «Identität und Privatsphäre» ist unter anderen Michael Hengartner, Präsident des ETH-Rates, geladen. Weitere Kernthemen sind E-Government, Hyper Connected Society, Da-tenschutz, IoT, Artificial Intelligence oder 5G.

KMU als Schwerpunkt an den Swiss Cyber Security Days 2021

Der 11. März ist als nationaler «KMU-Tag» mit einem integrierten Sonderprogramm auf KMUs und ihre speziellen Bedürfnisse im Bereich Cyber Security ausgerichtet. Mit einer auf die kleinen und mittleren Unternehmen ausgerichteten Sensibilisierung sollen die Cyberrisiken bewusst gemacht werden. Dabei werden auch konkrete Fälle von Angriffen auf Schweizer Unternehmen und deren Folgen diskutiert. Die SCSD setzen auch hier auf die Kernwerte Transparenz, Wissenstransfer, offene Kommunikation und Diskussion.

Weitere Informationen: Swiss Cyber Security Days

Autoberufe wie z.B. Automobil-Mechatroniker/-in, Automobil-Fachmann/-frau oder Automobil-Assistent/-in: Diese sind bei Jugendlichen gefragt. Hinzu kommen Grundbildungen im kaufmännischen Bereich und im Detailhandel. Rund 3000 Schulabgängerinnen und Schulabgänger treten jährlich eine Lehrstelle in einem Garagenbetrieb an.

Attraktive Autoberufe

Dass Autoberufe attraktiv sind, unterstreicht auch eine aktuelle Studie. Die Forscherinnen Irene Kriesi und Ariane Basler vom Eidgenössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung haben unter anderem untersucht, wie sich die Wunschberufe von Jugendlichen zwischen 15 und 21 Jahren entwickeln und welche Faktoren sie beeinflussen. Die Analyse ergab, dass junge Männer mit 15 Jahren am häufigsten Informatiker, Profisportler oder Automechaniker werden wollen. Die Resultate beruhen auf Daten des schweizerischen Kinder- und Jugendsurveys COCON und werden in der 23. Ausgabe der Zeitschrift Social Chance in Switzerland vorgestellt.

Abhängig von der nachobligatorischen Ausbildung

Die Studie zeigt, dass der Status der Wunschberufe eng mit der Art der nachobligatorischen Ausbildung verknüpft ist. Jugendliche, die ins Gymnasium gehen, wünschen sich Berufe mit höherem sozialen Status als Jugendliche in einer Berufslehre. Doch genau hier können die Autoberufe ihre ganze Stärke ausspielen: Sie bieten Zukunftsaussichten mit interessanten und attraktiven Entwicklungs- sowie Aufstiegsmöglichkeiten. Nach Abschluss der Grundbildung ist die Palette an aussichtsreichen Weiterbildungen breit und dank der Durchlässigkeit stehen Berufsleuten aus der Autobranche dieselben Chancen offen wie den Absolventen einer Mittelschule.

Die Faszination Auto wirkt immer noch

Zur Attraktivität der Autoberufe trägt der Wunsch nach individueller Mobilität der weiterhin wachsenden Schweizer Bevölkerung bei sowie die technologische Entwicklung im Bereich Antriebstechnologien und Fahrerassistenzsysteme. Der Auto Gewerbe Verband Schweiz (AGVS) und dessen Bildungspartner setzen sich für eine ausgezeichnete Qualität der Aus- und Weiterbildungen ein und sorgen so dafür, dass die Automobilbranche über gut ausgebildete Berufsleute mit aktuellen Fachkenntnissen sowie Handlungskompetenzen verfügt.

Quelle: AGVS

Die Corona-Pandemie führt vor Augen, dass der Digitalisierungsgrad in vielen Unternehmen unabhängig von ihrer Grösse noch zu niedrig ist. Die Notwendigkeit der Digitalisierung und damit der zwingende Bedarf nach digitalen Geschäftsprozessen werde zwar erkannt, die teilweise längst erstellten Proof of Concepts würden aber noch viel zu wenig umgesetzt. Diesen Status-quo untermauerte die Geschäf­ts­führerin des „SEF Smart Electronic Factory e.V.“ (www.SmartElectronicFactory.de) Maria Christina Bienek in einem Vortrag auf dem European Big Data Value Forum „Market uptake: Bringing AI and Data Science to Practice“. Der SEF Smart Electronic Factory e.V. betreibt  mit seinen Mitgliedern aus Wirtschaft, Forschung und Wissenschaft in realen Fabriken umfassende Forschungs- und Entwicklungsumgebungen für Industrie 4.0-Anwendungen. Alle dabei entwickelten Lösungen haben zum Ziel, Industrie 4.0 – insbesondere für den Mittelstand – wirtschaftlich und nutzbringend in die Praxis zu bringen.

Notwendigkeit der Digitalisierung erkennen

Eine aktuelle Studie der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM), Mitglied des SEF-Verein, belegt nun eine gewisse Trägheit, was die Digitalisierung anbelangt. In Deutschland habe die gute Auftragslage der vergangenen Jahre dazu geführt, dass insbesondere bei mittelständischen Unternehmen nicht genug Zeit und Energie in die Digitalisierung geflossen sei, erklärt etwa Prof. Dr. Gerrit Sames der Technische Hochschule Mittelhessen in Giessen.

Maria Christina Bienek, Geschäftsführerin des SEF Smart Electronic Factory e.V., ergänzt: „Viele Unternehmen sind nun sensibilisiert. Sie wissen ob der Notwendigkeit, benötigen jedoch praktische Beispiele dafür, wie die Digitalisierung funktionieren kann. Entsprechende Tests und Evaluierungen sind für sie sehr wichtig, damit der Mittelstand schnell weg von der Theorie hin zur bedarfsgerechten Umsetzung kommt.“

Standards für die Industrie 4.0 in Deutschland und Europa erforderlich

Stellvertretend für den SEF zeigte Maria Christina Bienek beim European Big Data Value Forum „Market uptake: Bringing AI and Data Science to Practice“ den Stand und die Entwicklung der Digitalisierung im deutschen Mittelstand auf. Unter anderem beleuchtete sie drei wesentliche Aspekte: Bedeutung von Tests und Beispielen für die Marktakzeptanz, die Besonderheiten der Fertigungsindustrie und die Voraussetzung eines gemeinsamen europäischen Datenraums für die Fertigung (Datenaustausch und Interoperabilität).

„Mit der Gründung der „Industrial Digital Twin Association“ und der europäischen Genossenschaft Gaia X wurden jetzt zwei Grundlagen gelegt, um ein transparentes, sicheres und anwendbares Umfeld für datengetriebene Geschäftsideen zu schaffen. Ein gemeinsamer europäischer Datenraum ist für die Fertigung ein wichtiger Grundstein für eine funktionierende digitale Wertschöpfung und wird positive Auswirkungen auf das deutsche und europäische Ökosystem haben“, erklärt Maria Christina Bienek. Sie ergänzt: „Die Herausforderungen für die Produktionsindustrie sind groß: weltweit vernetzte Lieferketten, Klimaschutz, Sicherheit … dies alles wird die Bereiche Technik, Produktion, Logistik, Mobilität, Dienstleistung und Verwaltung massiv verändern. Dafür muss Europa digitale Infrastrukturen schaffen, die die digitale Souveränität der Anwender gewährleisten, ansonsten wird der Mittelstand die Vorteile der Digitalisierung weiterhin nicht nutzen und die Möglichkeiten nicht ergreifen.“

THM-Studie unterstreicht: Unternehmen sollten Prioritäten überdenken

Die erwähnte Studie der Technischen Hochschule Mittelhessen wurde unter mittelständischen Unternehmen in Deutschland durchgeführt. 107 Firmen nahmen daran Teil. Beleuchtet wurde der Status-quo der Digitalisierung von Geschäftsprozessen und -modellen. „Es lässt sich zusammenfassen, dass nach wie vor das physische Produkt im Mittelpunkt der Geschäftsmodelle steht und wenig Möglichkeiten, wie z. B. Service-Angebote, zur Erweiterung genutzt werden. Bemerkenswert sind die Hinderungsgründe, warum bei der Digitalisierung der Geschäftsmodelle so wenig Fortschritt gemacht wurde. Die Antwort sind fehlende Kapazität und zu wenig ausgebildete Mitarbeiter, was vermutlich aus der Prioritätensetzung resultiert. Hier dominiert aktuell das Tagesgeschäft. Wir empfehlen die durch die Corona-Pandemie ausgelösten neuen Erkenntnisse zur Notwendigkeit der Digitalisierung schnellstmöglich in die Tat umzusetzen“, erklärt Prof. Dr. Gerrit Sames. Eine Empfehlung, die bestimmt nicht nur für KMU in Deutschland gilt…

Quelle: Smart Electronic Factory e.V.

Das Wasser stehe höher als nur bis zum Hals: So schildert André Lüthi, VR-Präsident von Globetrotter Travel Service, anlässlich einer gemeinsam von den führenden Verbänden der Event-, Schausteller- und Reisebranche durchgeführten Medienkonferenz am 13. November 2020 die Lage.  Diese Branchen repräsentieren wohl derzeit die meisten Härtefälle, jene Härtefälle also, für die das Covid-19-Gesetz eigentlich Hilfe vorgesehen hätte. Doch diese reicht einerseits finanziell nicht aus und anderseits ist das Prozedere zu kompliziert und zu zeitraubend. Das könnte «zur absurden Situation führen, dass Härtefall-Leistungsberechtigte Konkurs anmelden müssen, bevor die – verspäteten – Zahlungen sie erreichen», monierte Max E. Katz, Präsident des Schweizer Reise Verbands.

Reise- und Eventbranchen mit leeren Auftragsbüchern

Deutlich wurde auch Christoph Kamber, Präsident von EXPO EVENT Swiss LiveCom Association. Diese Branche steht komplett still, damit sei der «Super-GAU eingetreten». Die Hilfsgelder müssten deshalb unverzüglich ausbezahlt werden, damit die Hilfe noch rechtzeitig ankomme. «Dies bedarf einer guten Zusammenarbeit der Behörden mit dem Bund im Lead», so Kamber. Gefordert werden A-fond-perdu-Beiträge in der Summe von mindestens 1 Milliarde Franken, welche an sich gesunde Unternehmen für die Zeit nach Corona am Leben am Leben erhalten können. Denn aufgrund abgesagter Veranstaltungen sind auch Catering-Unternehmen sowie Eventtechnik-Zulieferer akut in ihrer Existenz gefährdet. Jörg Gantenbein, Präsident Schweizer Verband technischer Bühnen und Veranstaltungsberufe, beschreibt die Situation ebenfalls dramatisch: «Wir wurden von der 2. Welle nochmals hart erfasst und die Stornierungswelle hat ein Ausmass bis auf null erreicht. In normalen Jahren sind unsere Auftragsbücher jetzt voll, für 2021 ist keine einzige gebuchte Veranstaltung in Planung. Wir haben sicher bis im 1. Quartal 2021 keine Umsätze.» Und weil bereits viele KMU in diesem Bereich Mitarbeitende entlassen mussten, findet auch ein Know-How-Verlust statt. Doch nicht nur dies. «Es geht auch um die Gewährleistung der Ausbildung in unserer Branche», so Gantenbein weiter.

Events sind bedeutender Wirtschaftsfaktor

Der Schulterschluss der Event-, Schausteller- und Reisebranche macht bewusst, wie gross deren Wirtschaftsfaktor ist. Peter Howald, Präsident Schweizerischer Schaustellerverband, etwa machte deutlich, dass jährlich 11,2 Millionen Besucherinnen und Besucher die Jahrmärkte, Chilbis und Messen im Land besuchen und so vielen familiengeführten Betrieben die Existenzen sichern. Dies scheint die Politik derzeit noch nicht im ganzen Ausmass erkannt zu haben. Vielmehr scheinen Bund und Kantone die Härtefall-Angelegenheit wie eine heisse Kartoffel hin- und herzuschieben, so ein ebenfalls an der Medienkonferenz geäussertes Votum. Und gar nicht gelten lässt etwa André Lüthi das Argument, dass es eine gewisse Strukturbereinigung brauche. «Die Reisebranche befindet sich schon seit zehn Jahren in dieser Strukturbereinigung. Die meisten Reiseveranstalter haben in der Zwischenzeit ihre Hausaufgaben gemacht. Es braucht auch die kleinen Reiseunternehmen!»

„Die Betroffenen brauchen jetzt Geld“

Ein offenes Ohr für ihre Anliegen fanden die Vertreter der Reise- und Eventbranchen bei Nationalrätin Regula Rytz. Sie begrüsste es, dass die Härtefall-Branchen mit einer Stimme sprechen und will sich für eine Beschleunigung des Härtefallprogramms einsetzen. Dass dieses, wie z.B. von Max E. Katz gefordert, spätestens am 1. Dezember 2020 operationell greift, hält sie allerdings für wenig realistisch. Wichtig sei es aber, bei Parteien und Kantonsregierungen vehement auf die Dringlichkeit hinzuwirken.

Die Diskussion anlässlich der Medienkonferenz zeigte, dass die politischen Mühlen langsamer mahlen, als es die Dringlichkeit der Sachlage eigentlich erfordert. Trotz aller Kritik schätzen die erwähnten Branchenvertreter im Grundsatz die Härtefall-Regelung im Covid-19-Gesetz, welches an der Herbstsession der Eidgenössischen Räte beschlossen wurde. Es ist für viele Unternehmen ein Rettungsanker – dieser muss einfach nun sehr schnell greifen, mit klarer Führung. André Lüthi: «Die aktuelle Situation hätten wir uns so nie ausmalen können. Der Bund muss jetzt endlich den Lead übernehmen. Es geht nicht, dass die heisse Kartoffel den Kantonen übergeben wird.» Und André Béchir, Senior Advisor Gadget-abc Entertainment Group, erklärte: «Die Schweizer Kulturbranche steht kurz vor dem Kollaps. Unsere 1250 Unternehmen erwirtschaften normalerweise gegen 3 Milliarden Franken pro Jahr und leben heute von ihrem Ersparten. Viele davon können sich ohne schnelle Hilfe Ende Jahr nicht mehr über die Runden bringen und fallen dann den Steuerzahlerinnen und Steuerzahler ohnehin zur Last. Deshalb appellieren wir alle an Bundesrat, Parlamentarier und Kantone: Die Betroffenen der Branchen brauchen jetzt Geld – schnell und unkompliziert.»

Quellen: EXPO EVENT, Schweizer Reise Verband, Schweizer Verband technischer Bühnen und Veranstaltungsberufe, Schweizerischer Schaustellerverband

Viele Firmen sehen sich mit Risiken konfrontiert, die als «nicht transferierbar» gelten. Zuweilen gefährden einige dieser Risiken sogar die Existenz der Unternehmen. Wie geht man jedoch mit solchen Risiken um? Zum einen sollten diese soweit als möglich mit präventiven und reaktiven Massnahmen aus dem Risikomanagement und dem Business- Continuity-Management reduziert werden. Doch sehr oft schlägt auch danach immer noch ein nicht vernachlässigbares Risiko zu Buche, für welches eine spezifische Versicherungslösung geprüft werden kann.

Bekannte und weniger bekannte spezielle Risiken

Seit einiger Zeit gibt es auf dem Versicherungs- und Finanzmarkt interessante Lösungen und Konstrukte für solche «unversicherbaren» Risiken, die von klassischen Versicherungslösungen nicht erfasst werden. Das bekannteste Beispiel ist wohl das Hedging von Wechselkursrisiken mittels des Finanzmarktes. Weniger bekannt sind die Möglichkeiten des Risikotransfers von Wetterrisiken. Dabei stehen nicht die klassischen Schäden durch Sturm- oder Hochwasser im Mittelpunkt der Betrachtung, sondern die Ertragsausfälle, denen kein physischer Schaden vorangeht. Darf zum Beispiel eine Bergbahn den Personentransport aufgrund stürmischer Wetterverhältnisse oder einer akuten Lawinengefahr nicht wahrnehmen, führt dies zu einem Ertragsausfall.

Wenn das Wetter verrückt spielt

Ein anderes Beispiel ist die Rheinschifffahrt: Nur wenn der Rhein genügend Wasser führt, können die Schiffe alle Passagen befahren. Je weiter der Flusspegel sinkt, desto weniger dürfen die Schiffe laden. Unterschreitet der Pegelstand sogar die Mindesthöhe, muss der Transport komplett eingestellt werden. Direkt am Transport beteiligte Unternehmen sind von einem solchen Ereignis ohne physischen Schaden genauso betroffen, wie jene Unternehmen, die auf die so transportierten Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe sowie Waren angewiesen sind.

Ein ähnliches Risiko gibt es für Firmen, welche ein Wasserkraftwerk betreiben. Dieses kann bei anhaltender Trockenheit nicht mehr genug Energie produzieren und die Betriebskosten können im schlimmsten Fall den erzielten Erlös übersteigen. Dies kann sich dann noch verschärfen, wenn der Strompreis bereits im Voraus fixiert wurde – was oft üblich ist. Der Betreiber muss auch dann Strom zu einem bestimmten Preis liefern, wenn das eigene Kraftwerk zu wenig generiert. Dieser Lieferzwang kann nur durch zugekauften Strom gedeckt werden. Die Zusatzkosten, die so entstehen, können auch transferiert werden. Auf der anderen Seite können Solaranlagen nur bei schönem Wetter Strom liefern. Ertragsausfälle und Mehrkosten zu transferieren, kann auch hier eine attraktive Lösung sein, um längere Phasen mit unzureichender Stromproduktion zu kompensieren.

Eine weitere interessante Anwendungsmöglichkeit von Wetterversicherungen bietet sich für Organisatoren von Outdoor-Events. Bei schlechtem Wetter ist zu erwarten, dass weniger Besucher zu einem Event kommen. Dem finanziellen Schaden, der durch Schlechtwetter entstehen könnte, kann mit einem Transfer präventiv begegnet werden.

Versicherungen für spezielle Risiken

Alternative Versicherungslösungen können all diese Risiken absichern, sodass diese nicht als «höhere Gewalt» hingenommen werden müssen. Auch direkt vom Wetter abhängige Industrien können Wetterrisiken transferieren. Eine Voraussetzung gibt es jedoch für den Risikotransfer: Messbarkeit. Nur wenn der Auslöser für den Ertragsausfall messbar ist (z.B. Niederschlagsmenge, Pegelstand), kann ein Versicherungsprodukt strukturiert werden. Dadurch kann das Risiko aber auf den individuellen Bedarf abgestimmt werden.

Das Interessante bei all diesen Lösungen ist, dass die Kosten für eine Versicherung transparent sind, denn der Zusammenhang aus Schaden und Auslöser ist genau definiert und an messbaren Parametern festgemacht. Dadurch ist es möglich, die Kosten für den Transfer zum einen relativ genau vorherzusagen und zum anderen eine präzise Kosten-Nutzen- Rechnung zu erstellen, da der Erwartungswert aufgrund historischer Daten berechnet werden kann. Dies hilft bei der Entscheidungsfindung für den Risikotransfer oder die Eigentragung.

Ein weiterer Vorteil ist, dass es kaum Obliegenheiten und Vorbehalte gibt, da durch die individuelle Bestimmung des Auslösers keine Ausschlüsse möglich sind. Es gibt also keine bösen Überraschungen, wenn ein Schaden eintritt. Entweder war der Auslöser über dem definierten Schwellenwert und es erfolgt eine Auszahlung oder der Schwellenwert wurde nicht erreicht und der Schaden liegt in dem Bereich, der als akzeptabel definiert wurde.

Im Einzelfall anwendbar

Es ist anzumerken, dass solche Lösungen sehr individuell gestaltet werden und damit ein gewisser Aufwand einhergeht. Daher sind diese Konstrukte nur dazu geeignet, solche Risiken abzudecken, die von einem Unternehmen als kritisch für den Fortbestand eingestuft wurden. Nur in solchen Fällen kann ein alternativer Risikotransfer finanzielle Stabilität für das Unternehmen schaffen.

Autor:
Stefan Brändli studierte Geologie im Bachelor und Geophysik im Master an der ETH Zürich. Danach arbeitete er als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der ETH Zürich im Bereich der Fluiddynamik. Seit 2018 ist er bei Funk als Risk Analyst im Funk RiskLab tätig und führt unterschiedliche Risikoanalysen (Cyber-Risiken, Betriebsunterbrechungsrisiken, NDBI-Risiken etc.) u.a. mittels Simulationsverfahren
durch.
www.funk-gruppe.ch

Die Befragung von mehr als 8’000 Mitarbeitenden durch den Personaldienstleister Manpower in acht Ländern zeigt, dass es, unabhängig vom Land, drei zentrale Bedürfnisse für die neue Normalität in Bezug auf die Arbeitswelt gibt:

• Autonomie und Flexibilität in Bezug auf Präsenzzeit am Arbeitsplatz und im Homeoffice,
• Angebote für virtuelles, auf die Bedürfnisse abgestimmtes Lernen, damit der Fähigkeitsmix den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes entspricht, sowie
• der Wunsch nach einer langfristigen Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben – 80% wünschen sich dies explizit. Rund die Hälfte der Vollzeitangestellten (48%) sind überzeugt, dass dies auch möglich sein wird; bei den Teilzeitmitarbeitenden sind es lediglich 40%.

Sorge um die Gesundheit und Arbeitsplatzsicherheit

«Die Umfrage zeigt, dass die Rückkehr in den Büroalltag die Mitarbeitenden auf zwei Ebenen beschäftigt: Einerseits die Sorge um ihre Gesundheit und ihre Beschäftigungssicherheit, andererseits der Wunsch nach Flexibilität, um Arbeit und Privatleben besser zu vereinbaren. Unternehmen werden sich dieser neuen Situation anpassen müssen», erklärt Gianni Valeri, Country Manager von ManpowerGroup Schweiz. «Diejenigen, die Wohlbefinden und Flexibilität in den Vordergrund stellen und gleichzeitig zeigen, wie sie in schwierigen Zeiten mit den sozialen Auswirkungen umgehen, werden am ehesten in der Lage sein, Talente anzuziehen und zu halten. So stellen sie sicher, dass die Mitarbeitenden zuversichtlich, gesund und produktiv sind.»

Rückkehr ins Büro: gemischte Gefühle, je nach Alter

In unsicheren Zeiten überwiegt der Wunsch nach Sicherheit: für 9 von 10 Mitarbeitende ist das Wichtigste, ihren Arbeitsplatz zu behalten. Dennoch: Ein Grossteil (94%) der Mitarbeitenden hat Bedenken, an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Dabei variieren die Gefühle je nach Alter, Geschlecht und Lebensumständen.

• Generation Z gegenüber Millennials: Angehörige der Generation Z sind am meisten daran interessiert, an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, um sich beruflich weiterzuentwickeln und Kontakte zu knüpfen (51%). Millennials sind diesbezüglich am wenigsten positiv eingestellt (38%). Sie machen sich häufiger Sorgen um ihre Gesundheit und diejenige ihrer Familien und versuchen das Pendeln zu vermeiden. Gleichzeitig sind Millennials am wenigsten bereit, die neu gewonnene Flexibilität der Heimarbeit aufzugeben.
• Generation X gegenüber Baby-Boomer: Mitarbeitende der Generation X wollen an den Arbeitsplatz zurückkehren, um sich zu konzentrieren und abseits der Haushaltspflichten zu arbeiten. Auch die Baby-Boomer wollen zurück ins Büro, aber primär weil sie die Trennung von Arbeit und Privatleben schätzen und die persönliche Zusammenarbeit mit ihren Kollegen bevorzugen (34%).
• Unterschiede zwischen den Geschlechtern: Fast die Hälfte der Männer (46%) sieht der Rückkehr an den Arbeitsplatz positiv entgegen, während es bei Frauen nur gut ein Drittel (35%) ist. Sowohl Männer als auch Frauen schätzen die Tatsache, dass sie nicht pendeln müssen und die Flexibilität zu arbeiten, wann es passt, zu den grössten Vorteilen der Heimarbeit.
• Arbeitstätige Eltern: Väter führen die Zeit, die sie mit ihrer Familie verbringen, als einen der Hauptvorteile des Homeoffice auf. Frauen haben ein negativeres Gefühl, wenn es darum geht, wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren, wobei die Besorgnis umso grösser ist, je jünger die Kinder sind.

Vertrauen in den Arbeitgeber wichtiger denn je

Mit der Rückkehr an den Arbeitsplatz wollen Mitarbeitende die Gewissheit haben, dass ihr Arbeitgeber ihre Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden an erste Stelle stellt. Vertrauen und Transparenz gewinnen weiter an Bedeutung. Feedback-Kanäle, Beratung und Kommunikation sind in der aktuellen Zeit wichtige Instrumente, um Vertrauen zu schaffen. Denn obwohl viele Mitarbeitende die Flexibilität des Homeoffice schätzen, gehören auch Gefühle von Isolation, Stress und Angst zum Vermächtnis des neuen Coronavirus. Zur Vertrauensbildung gehört auch, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden ermutigen und ihnen ermöglichen, sich laufend fort- und weiterzubilden. So stellen sie sicher, dass die Mitarbeitenden beschäftigungsfähig bleiben. Denn die Fähigkeiten, die Arbeitgeber in Zukunft benötigen, werden sich von denen der Vergangenheit unterscheiden.

Rückkehr ins Büro ist nicht das Einzige: Fünf Strategien zur Schaffung einer besseren neuen Normalität

Um die neue Normalität in Unternehmen zu verbessern, lassen sich aus der jüngsten Manpower-Studie fünf Empfehlungen bzw. Strategien ableiten:

1. Die Frage drängt sich auf: Warum zurückkehren? Es wurde über Nacht möglich, Aufgaben, von denen wir dachten, sie könnten nicht von zu Hause aus verrichtet werden, auszuführen – Bilanzabschlüsse, Payrolling, Kundendienste und sogar Informationssicherheit. Jetzt ist also eine gute Zeit, zugunsten der Vorausplanung und Fairness die Frage nach dem Wie zu stellen. Was benötigen Manager, um ein Team aus der Ferne zu führen? Wie können Arbeitnehmende zu Hause produktiver sein? Helfen Sie Führungspersonen, die Bedürfnisse des Einzelnen zu verstehen, so dass keine Vorurteile bei der Umsetzung entstehen.
2. Kompetenzen wandeln sich. Bereiten Sie sich auf diese Realität vor: In Zukunft benötigen Arbeitgeber andere Kompetenzen als bisher. Ermutigen Sie die gesamte Belegschaft – nicht nur diejenigen, die sich sowieso weitergebildet hätten –, ihre Kompetenzen auszubauen und immer dazuzulernen. Fördern Sie das online Lernen und unterstützen sie Arbeitnehmende dabei, anstatt zu Pendeln die Zeit für das Lernen zu nutzen, um die Fähigkeiten zu entwickeln, die Ihr Unternehmen braucht.
3. Flexibilität und Ausgleich für die vielen und nicht nur für die wenigen: Arbeitnehmenden die Möglichkeit zu bieten, von zu Hause aus zu arbeiten ist nicht der einzige Weg, flexibel den Ausgleich von Arbeit und Privatleben zu ermöglichen: Wenn gewisse Funktionen die Anwesenheit im angestammten Büro erfordern, bieten Sie gestaffelte Anfangs- und Schlusszeiten sowie eine flexiblere Planung an. Versuchen Sie zu verstehen, welche Prioritäten die Mitarbeitenden gegeneinander abwägen müssen, um ihre Arbeit gut zu erledigen.
4. Körperliches und emotionales Wohlbefinden = Die neue Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz. Gefühle der Isolation, Stress, Angst und Unbehagen werden uns und unseren persönlichen Stellenwert der Gesundheit, des Wohlbefindens, der Familie und der Gemeinschaft bis über COVID-19 hinaus prägen. Nehmen Sie das emotionale Wohlbefinden genauso ernst wie körperliche und unternehmerische Massnahmen, zum Beispiel Temperaturmessungen und Social Distancing. Stellen Sie so sicher, dass die Menschen zuversichtlich, gesund und produktiv sind.
5. Resilienz aufbauen – die der Menschen und des Unternehmens: Unternehmen müssen Vertrauen aufbauen, den Mitarbeitern zuhören, auf ihre Bedürfnisse eingehen sowie den Arbeitnehmenden bei der Prioritätensetzung und der Erholung helfen. Der anfängliche Adrenalinschub von Arbeitnehmenden muss sich langfristig in Resilienz verwandeln und das müssen Arbeitgeber in die Hand nehmen. Sobald Stress aufkommt und sich viele Arbeitnehmende nur noch darüber Gedanken machen, ob sie ihre Stelle verlieren, braucht es unbedingt eine starke Führung, eine transparente und regelmässige Kommunikation, eine Unterstützung des Wohlbefindens sowie eine Kultur, die sich auf das gemischte Arbeitsmodell zwischen Zuhause und Arbeitsplatz eingestellt hat.

Quelle: Manpower

Die im Oktober von Swissmechanic und BAK Economics befragten 243 KMU aus der MEM-Branche berichten weiterhin von Ausfällen bei Mitarbeitenden (15% der Unternehmen) und Störungen in den oft komplexen Lieferketten (17%). «Noch stärker kommt jedoch der Auftragsmangel zum Tragen, unter dem 82 Prozent der Umfrageteilnehmer leiden», sagt Swissmechanic Direktor Jürg Marti. Schuld daran sei ein toxischer Cocktail aus tiefer Kapazitätsauslastung bei den Kunden der MEM-Industrie, hoher Unsicherheit über den weiteren Pandemie- und Wirtschaftsverlauf, gestiegenem Liquiditätsbedarf und einem erstarkten Franken.

Abwärtsdynamik leicht abgebremst

Im dritten Quartal hat sich die Abwärtsdynamik bei den Auftragseingängen und Umsätzen leicht abgebremst. Auch die Exporte und der PMI deuten darauf hin, dass der Tiefpunkt der Rezession in der MEM-Branche im zweiten Jahresviertel erreicht wurde. Die Branche sei jedoch noch nicht über dem Berg, so ein weiteres Fazit der Befragung. Trotz Kurzarbeit und Einstellungsstopps (je 70% der Unternehmen) komme die Branche nicht um Entlassungen herum (29% der Unternehmen). Entsprechend verharre der Geschäftsklima-Index für die KMU-MEM im Oktober auf tiefem Niveau.

Schweizer Wirtschaft vor weiterem Schaden bewahren

Angesichts der nach wie vor sehr schwierigen, ungemütlichen Lage, in welcher sich viele Unternehmen insbesondere auch aus der MEM-Branche befinden, müsse die Schweizer Wirtschaft unbedingt vor weiterem Schaden bewahrt werden, fordert der Verband Swissmechanic. Deshalb dürfe es keinen zweiten landesweiten Lockdown geben und deshalb müssten am 29. November sowohl die schädliche GSoA-Initiative als auch die wirtschaftsfeindliche Konzernverantwortungsinitiative unbedingt abgelehnt werden. Die Annahme der beiden Initiativen würde den Werkplatz Schweiz weiter schwächen, was zwingend verhindert werden müsse, mahnt der Branchenverband.

Ausblick: Auftragsmangel wird ein Problem bleiben

Der Blick der Branche nach Vorne fällt gemischt aus. Die Mehrheit der Unternehmen geht davon aus, dass sich der Auftragsmangel vorerst nicht entscheidend verbessert. Auf der optimistischen Seite zu verbuchen ist, dass für 2021 mehr Unternehmen ihre Kapazitäten ausbauen als abbauen wollen. Ein Problem hingegen ist, dass rund ein Drittel der Unternehmen angibt, die notwendigen finanziellen Mittel für Zukunftsinvestitionen würden fehlen. Dieses Problem kam bereits in der Befragung im Herbst 2019 zum Vorschein, hat sich aber mit der Corona-Krise nochmals verschärft. Verantwortlich dafür sind die Zunahme der Verschuldung, die Abnahme der Margen und der Anstieg des Liquiditätsbedarf durch die Corona-Krise. Michael Grass von BAK-Economics gibt zu bedenken: «Je länger die Investitionen in zukünftige Technologien und Businessmodelle aufgeschoben werden, desto stärker wird auch die Wettbewerbsfähigkeit und das langfristige Wachstumspotenzial der MEM-Branche leiden.»

Quelle: Swissmechanic

Die Arbeitswelt hat sich in der Krise verändert. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben sich flexibleren Arbeitsmodellen angepasst. Wer dabei nicht mit der Zeit geht, riskiert den Verlust von Fachkräften. Viele Unternehmen wissen um dieses Problem. Die aktuelle Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half zeigt: Bereits 61 % aller Führungskräfte bieten ihren Mitarbeitern seit Beginn der Pandemie neue Zusatzleistungen an. Eine grosse Rolle dabei spielen alternative Arbeitsmodelle.

Verkürzte Arbeitswoche und Job-Sharing: Ist Zeit das neue Geld?

Eine verkürzte Arbeitswoche ist ein Weg, Arbeitnehmern zusätzliche freie Zeit zu gewähren. Die Idee: Statt die Arbeitszeit auf die üblichen fünf Tage zu verteilen, leisten Angestellte diese beispielsweise in einer Vier-Tage-Arbeitswoche – und haben dafür einen freien Tag gewonnen. Immerhin bieten schon 52 % aller Befragten ein solches Modell infolge der Coronakrise an – oder möchten es noch einführen. 40 % scheinen diesem Modell jedoch kritisch gegenüber zu stehen und sehen von einer verkürzten Arbeitswoche bei gleicher Arbeitszeit ab.

Auch das Thema Job-Sharing, bei dem sich zwei Beschäftigte eine Vollzeitstelle teilen, stösst bei fast der Hälfte aller Befragten (47 %) auf Ablehnung. Fast genauso viele (46 %) befürworten dieses Modell allerdings. „Flexible Arbeitsmodelle machen Unternehmen für hochqualifizierte Fachkräfte attraktiv und helfen, bestehende Mitarbeiter zu binden. Um auf den volatilen Arbeitsmärkten weiterhin als interessanter Arbeitgeber bestehen zu können, ist eine Überprüfung und eventuelle Überarbeitung der eigenen Benefits sinnvoll“, sagt Zerrin Azeri, Associate Director bei Robert Half.

Home-Office als Lösung zur Verbesserung der Work-Life-Balance

Hoch im Kurs steht seit Beginn der Pandemie die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten. 71 % aller Befragten bieten ihren Mitarbeitern die Möglichkeit der Remote- oder Telearbeit. Auch das Thema Gleitzeit ist bei vielen Befragten (61 %) inzwischen ein bewährtes Mittel, um die Angestellten zu entlasten und flexiblere Arbeitszeiten zu ermöglichen. „Home-Office ist durch die Pandemie in vielen Unternehmen zur Notwendigkeit geworden, um den Betrieb aufrechtzuerhalten. Die Bedenken dagegen haben sich nicht bestätigt. Im Gegenteil, Remote Work führt zu zufriedeneren Mitarbeitern und höherer Produktivität. Im Recruiting wirkt sich dieses Angebot ebenfalls positiv aus“, so Azeri.

Laut Befragung sind zudem zusätzliche bezahlte Urlaubstage für 37 % aller Führungskräfte eine Möglichkeit, ihre Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und den Arbeitsplatz attraktiver zu gestalten. Aber auch eine nicht an den Arbeitsplatz gebundene Kinderbetreuung (32 %) gehört inzwischen zu den gängigen Benefits.

Trotz Krise: Mehr als die Hälfte aller Manager glaubt an stabile Gehälter

Benefits werden für Unternehmen zunehmend wichtiger. Trotzdem spielt auch weiterhin das Gehalt eine wesentliche Rolle, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Mehr als die Hälfte aller Führungskräfte ist der Ansicht, dass die Gehälter weiterhin stabil bleiben. Das geht aus der aktuellen Gehaltsübersicht 2021 von Robert Half hervor, die Mitte Oktober erschienen ist. Darüber hinaus zeigt sie, wie sich die Bedürfnisse der Branchen verändern, welche Skills gefragt sind und welche Gehälter durchschnittlich in der Schweiz gezahlt werden.

Quelle: Robert Half

Der Swiss Arbeitgeber Award feiert in diesem Jahr das 20-jährige Jubiläum. Er ist der nach eigenen Angaben valideste Award zur Beurteilung der Arbeitgeberattraktivität. Denn bei diesem Award zählen einzig und allein die detaillierten Beurteilungen der eigenen Mitarbeitenden. Der wissenschaftlich entwickelte Fragebogen besteht dabei aus rund 60 Fragen und wird im Durchschnitt von 78% aller Mitarbeitenden eines Unternehmens ausgefüllt. Das ergibt ein differenziertes Abbild der Arbeitssituation. In diesem Jahr haben sich, trotz Corona-Krise, wie 2019 wiederum rund 120 Schweizer und Liechtensteiner Unternehmen beworben. Es brauchte in diesem Jahr bestimmt etwas mehr Mut, sich trotz der aussergewöhnlichen Umstände für diesen Award anzumelden. Die Bekanntgabe der Gewinnerfirmen wurde aufgrund der Corona-Krise und der damit verbundenen Verschiebung vieler Befragungen auf den Herbst von August auf den 10. November verschoben.

Swiss Arbeitgeber Award 2020 unter besonderen Vorzeichen

Die Mitarbeitenden beurteilten ihren Arbeitgeber in Bezug auf alle für Commitment relevanten Themen der Arbeitssituation. Commitment beschreibt die emotionale Bindung eines Individuums zu einer Organisation. Diese Bindung zeigt sich in drei Ausprägungen: Identifikation mit dem Arbeitgeber, Hingabe zum Arbeitgeber und Gefühl der Verantwortung gegenüber dem Arbeitgeber. Insbesondere organisatorische Rahmenbedingungen wie Unternehmensstrategie, Geschäftsleitung, Umgang mit Veränderungen sowie Zusammenarbeit, Einbindung der Mitarbeitenden, Arbeitsinhalt und Mitarbeitendenförderung sind zentrale Einflussgrössen für Commitment. Die Mitarbeitenden gaben zudem Auskunft über ihre Zufriedenheit und ihre grundsätzliche Einstellung zu Arbeitgeberattraktivität und der Weiterempfehlung des Arbeitgebers. Die Unternehmen nutzen die Erkenntnisse aus der Swiss Arbeitgeber Award Studie systematisch, um sich weiterzuentwickeln und eine moderne Arbeitswelt zu schaffen, welche insbesondere im Wettbewerb um die besten Fachkräfte entscheidend ist.

Geschäftsleitungen sind stark im Umgang mit der Krise

Besonders interessant an den diesjährigen Ergebnissen: Trotz stark zunehmender Dynamik und einem unerwartet hohen Veränderungsdruck vieler Unternehmen (u.a. Digitalisierung, Geschäftsfeldveränderungen, Homeoffice, Führen auf Distanz) gelang den Geschäftsleitungen auch in diesem Jahr, ihre Mitarbeitenden über wichtige Veränderungen und Entwicklungen zu informieren und die eigenen Unternehmenswerte vorzuleben. Das ist insbesondere deshalb ein starkes Ergebnis, weil durch Homeoffice die Nähe zu vielen Mitarbeitenden abgenommen hat und die Kommunikation in Krisenzeiten sehr viel anspruchsvoller ist.

Arbeitsplatz und Arbeitsmittel sowie Zusammenarbeit im Unternehmen konnten Niveau halten

Obwohl Mitarbeitende vermehrt im Homeoffice tätig sind, ist es den meisten Unternehmen sehr gut gelungen, den Mitarbeitenden die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Die Bewertung des Arbeitsplatzes und der zur Verfügung stehenden Arbeitsmittel fällt genauso positiv aus wie in den Vorjahren. Auch das Niveau der Zusammenarbeit im Unternehmen konnte trotz veränderter Arbeitsbedingungen gehalten werden.

Herausforderungen zeigen sich in den Bereichen Führung und Agilität

Führungskräfte sind aktuell mehr denn je gefordert. Die Mitarbeitenden drücken ein stärkeres Bedürfnis nach klaren Aufträgen und positiven wie auch kritischen Rückmeldungen zu ihren Leistungen aus im Vergleich zu den Vorjahren. Dieses Ergebnis überrascht nicht. Stellt doch das Führen auf Distanz Anforderungen an neue Kompetenzen von Führungskräften, die erst entwickelt werden müssen.

Am deutlichsten verloren haben jedoch die Bewertungen in Bezug auf die Wahrnehmung der teamübergreifenden Agilität. Die Mitarbeitenden sagen, dass in ihrem Arbeitsumfeld weniger über Fehler informiert wird und weniger neue Ideen entwickelt werden. Mitarbeitende wurden weniger ermutigt, Ideen einzubringen und Verbesserungen anzuregen. Dies kann unterschiedliche Gründe haben. So kann es sein, dass viele Mitarbeitenden erkennen, dass das Unternehmen agiler werden müsste in dieser sich immer schneller verändernden Welt und feststellen, dass viele Mitarbeitende nicht agil genug handeln. Oder aber, dass aufgrund der Krise die Weiterentwicklungen kurzfristig gestoppt oder verschoben wurden.

Swiss Arbeitgeber Award 2020: Das sind die Gewinner

Die Gewinner werden ausgezeichnet auf der Grundlage der am höchsten bewerteten grundsätzlichen Einstellungen gegenüber dem Arbeitgeber. Dies sind: Gesamtzufriedenheit, Commitment gegenüber dem Arbeitgeber, Weiterempfehlungsbereitschaft, Attraktivität als Arbeitgeber und geringe Resignation. Insgesamt wurden von 120 Unternehmen 42 als Top Arbeitgeber mit dem Swiss Arbeitgeber Award-Label ausgezeichnet.

Hier geht es zu den Gewinnern: