In der Corona-Krise zeigte sich schnell, wie Unternehmen in «Sachen» Arbeitswelt 4.0 aufgestellt sind und wo neue Herausforderungen liegen. Vor diesem Hintergrund lancierte die Future Work Group im Juli 2020 erstmals den Future Work Barometer. In Kooperation mit dem führenden Schweizer KMU Magazin «Organisator» und der FHNW Hochschule für Wirtschaft (FHNW) holt die Kurzumfrage quartalsweise Einschätzungen, Erfahrungen und Bedürfnisse hinsichtlich der Arbeitswelt 4.0 bei Schweizer Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden ab. Dies in der Absicht, anhand der im aktiven Austausch mit den Unternehmen gewonnenen Erkenntnissen eine allen Beteiligten nutzbringende Arbeitswelt 4.0 zu gestalten.

Der Future Work Barometer basiert auf der gemeinsam von der Future Work Group und der FHNW im Herbst 2019 publizierten grossen Schweizer Studie «Arbeitswelt 4.0». Die Studie zeigt auf, dass die gegenseitige Wechselwirkung der Dimensionen People (Mitarbeitende), Place (Arbeitsumfeld) und Technology (Technologien) zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren der Arbeitswelt 4.0 gehört.

Wunsch und Wirklichkeit bei der Digitalisierung

Danach befragt, welche Bedeutung sie einer modernen, digitalisierten Arbeitswelt einräumen, gaben 96% der 235 Teilnehmenden diese als für sie wichtig bis sehr wichtig an. Gleichzeitig geht die Schere zwischen Wunsch und Wirklichkeit hinsichtlich des Digitalisierungsgrades deutlich auseinander. Nur 38% der Befragten attestierten ihrem Unternehmen einen hohen bis sehr hohen Digitalisierungsgrad.

Investitionen in Technik und Arbeitsort rangieren weit vorn

Auf die Frage, in welchen Bereichen innerhalb der vergangenen sechs Monate investiert wurde, erfolgte dies laut den Teilnehmenden vor allem in den Bereichen Arbeitsort (66%), IT-/Datensicherheit (49%) und IT-Infrastruktur (47%). Aufgrund des vorangegangenen pandemiebedingten «Home-Office Boost» überrascht dies nicht. Am wenigsten wurde in den Bereichen des klassischen Büro-Arbeitsplatzes (25%) und Führungsstil (29%) investiert.

Insgesamt sind mit 51% knapp über die Hälfte der Teilnehmenden zufrieden bis sehr zufrieden mit den Investitionen, die ihr Unternehmen hinsichtlich der Arbeitswelt 4.0 getätigt hat. Gleichzeitig wird deutlich, dass die sachbezogenen Investitionen (Technik, Arbeitsort) deutlich im Vordergrund stehen.

Deutlicher Nachholbedarf auf Führungsebene

Demgegenüber weisen die entscheidenden Bereiche auf Ebene der Unternehmensführung laut den Teilnehmenden massive Defizite auf. So schätzen diese das Entwicklungspotenzial von z. B. Kultur/Werten/Zusammenarbeit (78%), Arbeitsprozesse (77%), Strategie (76%), persönliche Kompetenzen (74%) und Führungsstil (72%) als hoch ein. Hier müsste also dringend nachgeholt resp. intensive Entwicklungsarbeit für eine erfolgreiche Realisierung der Arbeitswelt 4.0 geleistet werden. Denn diese neue Arbeitswelt basiert auf einem neuen Denken – und das liegt bei den Menschen im Unternehmen.

Future Work Barometer: Die wichtigsten Kennzahlen

Der Future Work Barometer zeigt in der ersten Ausgabe 2020-1 die folgenden Erkenntnisse:

• Digitalisierungsgrad der Arbeitswelt im eigenen Unternehmen: 38% schätzen diesen als hoch/sehr hoch ein
• Zufriedenheit mit den Investitionen des eigenen Unternehmens: 51% erachten diese als hoch/sehr hoch
• Investitionen in die Dimension People in den letzten sechs Monaten: 30% beurteilen diese in ihrem Unternehmen als viel/sehr
• Investitionen in die Dimension Place in den letzten sechs Monaten: 46% sagen, ihr Unternehmen hat viele/sehr viel investiert
• Investitionen in die Dimension Technology in den letzten sechs Monaten: 48% schätzen diese auf dem Level viel/sehr viel ein

Mögliche Lösungsansätze für eine ganzheitliche Transformation in die Arbeitswelt 4.0

«Referenzierend auf die Ergebnisse dieses ersten Future Work Barometers, scheinen die Potenziale des Handlungsfelds Arbeitswelt 4.0 noch bei weitem nicht voll erschlossen zu sein. Viel zu wenige Organisationen erarbeiten bisher die erforderliche Strategie zusammen mit ihren Mitarbeitenden, einem ihrer wertvollsten Erfolgsfaktoren», resümiert Prof. Dr. Marc K. Peter, Leiter Kompetenzzentrum Digitale Transformation an der FHNW und Herausgeber der Studie Arbeitswelt 4.0. Einen möglichen Lösungsansatz für die nachhaltige gemeinsame Gestaltung der Arbeitswelt 4.0 können einfach einsetzbare Praxishilfsmittel bieten wie ein Workshop-Canvas in Kombination mit einem methodischen Projektprozess, die die drei Dimensionen People, Place und Technology integrieren.

Weitere Informationen: www.future-work-barometer.ch

Es war sowohl Veranstalter Armin Baumann von KMU SWISS AG wie auch vielen Gästen anzumerken: Man genoss es, sich wieder einmal von Angesicht zu Angesicht zu treffen und Gespräche zu führen abseits von Homeoffice und Videokonferenzen. Die Organisatoren unternahmen alles, um die Hygienevorschriften, Abstandsregeln und das Contact Tracing zu gewährleisten, die damit verbundenen «Abstriche» an der Spontaneität waren aber überschaubar. Der Beweis wurde erbracht, dass grössere Live-Veranstaltungen wieder mehr oder weniger problemlos durchgeführt werden können – und deren Besuch eigentlich kein Risiko darstellen sollte.

Dass Anlässe wie das KMU Swiss Podium 2020 einem Bedürfnis entsprechen, zeigte sich an der Anwesenheit von rund 250 Gästen. «Die Leute wollen zusammenkommen», sagte Armin Baumann einleitend. Die digitale Welt sei eben nicht alles, sie habe sich aber gleichwohl «ein bisschen» durchgesetzt, so Baumann weiter. Ersetzen könne sie den persönlichen Kontakt aber niemals. So gesehen passte auch das Tagungsmotto «Kult und Kultur», denn persönliche Gespräche gehören schliesslich zu unserer Kultur.

Innovation – auch eine Frage der Kultur

Im ersten Referat ging es dann aber um eine andere Facette: «Innovationsmanagement als Kulturwandel» lautete das Thema von Dr. Harald Brodbeck (Fernfachhochschule Schweiz FFHS) und Sabrina Ernst (Neosight AG). Sie betonten, dass man Kultur einem Unternehmen nicht einfach über Projektarbeit vermitteln kann. Erst recht nicht, wenn daraus eine Innovationskultur entstehen soll. Idealerweise ermöglicht aber Kultur erst Innovation, und Innovation formt wiederum Kultur. Diesen Kreislauf gilt es anders zu aktivieren. Die Referenten zeigten dies anhand von vier Stellhebeln: Innovationsstrategie (es braucht Klarheit über Ziele), Innovationsstrukturen, Innovationsprozesse und Innovationswerkzeuge. Letzteres benötige auch die Existenz einer Fehlerkultur – etwas, womit sich in der Erfahrung der beiden Referenten noch viele Unternehmen schwer tun.

Thomas Matter, SVP-Nationalrat und Gründungspartner der Helvetischen Bank, machte sich anschliessend Gedanken zum Thema «Konzern- versus KMU-Kultur». Er betonte, dass die Wirtschaft, indem sie Arbeitsplätze schafft und vielen Menschen damit eine Existenz ermöglicht, eine enorme kulturelle Leistung erbringe. Er zog eine klare Linie zwischen den Unternehmern, die ihre soziale Verantwortung wahrnehmen und Arbeitsplätze schaffen und Managern, die sich «üppig beim Geld bedienen, das ihnen nicht gehört». Und keinen Hehl machte er aus seiner Meinung zur Beziehung unseres Landes mit der EU und der Personenfreizügigkeit, womit er aber nicht das ganze Publikum abzuholen vermochte.

Auch am KMU Swiss Podium 2020 ein Thema: Künstliche Intelligenz

Kein Anlass ohne das Thema «Künstliche Intelligenz»: Das war auch am KMU Swiss Podium 2020 nicht anders. Nino Weingart von BSI Business Systems Integration AG erläuterte, wie und wo KMU künstliche Intelligenz einsetzen können. Vier Voraussetzungen müssten dabei erfüllt sein: Erstens muss ein geeigneter Business Case vorliegen, den man als Unternehmen perfekt kennen müsse. «Nie ein KI-Projekt machen, wenn es auch ohne gehen würde», so der Tipp des Experten. Zweitens geht es um Daten bzw. deren Verfügbarkeit und Qualität, drittens um das richtige Team und viertens das Budget. Die wenigsten KMU verfügen aber über entsprechende Ressourcen, deshalb biete sich als Ansatz «AI as a service» an.

Viele KMU sind international tätig und damit erfolgreich. Dass der Weg zum Erfolg im Ausland durchaus auch steinig sein kann, zeigte Simone Wyss Fedele, CEO von Switzerland Globale Enterprise (S-GE). Sie wies darauf hin, dass Kulturunterschiede zwischen Ländern besonders am Anfang noch häufig unterschätzt würden. Anhand von Beispielen aus den USA, China, Südkorea und dem Mittleren Osten zeigte sie, worauf es zu achten gilt, wenn man in diesen Ländern erfolgreich Geschäfte machen will.

Und zum Schluss ein Stargast

Den letzten Teil des Nachmittags leitete der Aargauer Regierungsrat Urs Hoffmann mit seinen Ausführungen zu «Innovative Frauen und Männer im Aargau» ein. Anschliessend bildete die von Moderator Michael Sokoll geführte Podiumsdiskussion mit ihm und dem eigentlichen «Stargast», der Schauspielerin, Moderatorin («RTL Samstagnacht») und Regisseurin Esther Schweins, den abschliessenden Höhepunkt. Ebenfalls für spektakuläre Unterhaltung zwischen den einzelnen Referateblöcken sorgte das Duo «inmot!on» mit seinen Showeinlagen mit Jojos, Leuchtstäben und anderen «Spielzeugen».

www.kmuswiss.ch

Das sind die weiblichsten Unternehmen 2020 in der Schweiz: Adval Tech (Branche: Industrie), IKEA (Branche: Konsumgüter & Retail), Biogen Schweiz (Branche: Life Sciences), Sympany (Branche: Versicherungen) sowie Eidg. Personalamt (Branche: Bundesnahe Unternehmen) Zuger Kantonalbank (Branche Banken) Ringier (Branche ICT) Der Touristik Suisse (Branche Transport/Logistik/Tourismus) sind die Spitzenreiter ihrer Branche und weisen aktuell die höchsten Frauenanteile in der Geschäftsleitung (GL) auf. Biogen mit einer Frauenquote in der GL von 70%, Pfizer mit 57%, sowie dsm, Eidg. Personalamt, Der Touristik Suisse mit 50% führen das Gesamtranking, der rund 270 untersuchten Unternehmen, an.

Die weiblichsten Unternehmen 2020: Die Liste

Die Analyse basiert auf öffentlich zugänglichen Daten der Unternehmen und wurde in der Zeit von Januar bis August 2020 durchgeführt.

Verwaltungsräte sind weiblicher als Geschäftsleitungen

Der Frauenanteil ist im Vergleich zur ersten Untersuchung (2018) leicht gestiegen und liegt neu bei 10%. Ein erfreulicher Trend, welcher auch der aktuelle Schillingreport bestätigt. Dennoch sucht man in über der Hälfte der recherchierten Unternehmen vergeblich nach Frauen in der Geschäftsleitung (GL). Besser sieht es in den Verwaltungsräten aus, immerhin rund 85% der recherchierten Firmen haben mindestens eine Frau im Gremium.

Im Branchenvergleich positionieren sich die Bundesnahen Unternehmen mit einem durchschnittlichen Frauenanteil in der GL von 22% am besten. Die Branchen Life Sciences mit 18% und Versicherungen mit 13% folgen. Im Konsumgüter & Retail-Bereich, sowie bei den Banken liegt die Quote bei 10%. ICT, sowie die Branche Transport&Logitstik&Tourismus haben Frauenanteile von durchschnittlich 9%. Schlusslicht bildet die Branche Industrie mit lediglich 5%.

Meist besteht keine direkte Absicht, den Frauenanteil im Kader bewusst tief zu halten. Allerdings ist der Appetit bei vielen Unternehmen gering, diesen Missstand zu beheben. Stereotypen und Biases sind oft stark ausgeprägt und diese unbewussten Denkmuster mit herkömmlichen Methoden kaum zu überwinden.

Eine Übersicht der Unternehmen (inkl. Ranking) ist auf der DOIT-smart Homepage http://www.doit-smart.org/frauenanteil-uebersicht/ veröffentlicht.

Wie stellen sich Mitarbeitende grundsätzlich dem Thema Homeoffice? Welche Emotionen haben sie verspürt, als sie im Heimbüro arbeiten mussten? Und wie stand es um ihre Produktivität im Homeoffice? Diese Themen wurde während fünf Wochen von Mitte April bis Mitte Mai 2020 untersucht, in der viele Mitarbeitende wegen des Lockdowns durch COVID-19 zum ersten Mal von zuhause gearbeitet haben.

Studie bestätigt: Positive Einstellung fördert Produktivität im Homeoffice

Beim Mindset wurden die untersuchten Personen danach unterschieden, ob sie daran glauben, dass die Fähigkeiten für das Arbeiten zuhause angeboren sind (Fixed Mindset), oder ob sie daran glauben, dass diese neue Fähigkeit erlernt werden kann (Growth Mindset). Diejenigen Personen, die dabei von einer angeborenen Fähigkeit ausgehen (Fixed Mindset), haben Homeoffice wie eine neue Herausforderung gesehen, der sie nicht gewachsen sind. Sie haben mehr negative Emotionen wie Frust, Schuldgefühle oder Beklemmung und wenig positive Gefühle verspürt, was sich direkt auf ihre wahrgenommene Produktivität ausgewirkt hat: Personen mit starken negativen Gefühlen haben 31% weniger Ziele in der gleichen Woche und 19% weniger Ziele in der Folgewoche erreicht als Personen mit schwachen negativen Gefühlen. Auf der anderen Seite waren Personen mit einem Growth Mindset laut Studie deutlich motivierter und produktiver im Homeoffice. Mitarbeiter mit den stärksten positiven Gefühlen hatten in derselben Woche durchschnittlich 43% mehr Ziele erreicht als jene, die die keine positiven Gefühle verspürten.

Unternehmen können Wettbewerbsfähigkeit verbessern

«Wenn Homeoffice langfristig Bestand hat, müssen sich Unternehmen bewusst werden, was ihre Mitarbeitenden dabei glücklich und produktiv macht. Unsere Studie deutet darauf hin, dass eine bestimmte persönliche Einstellung gegenüber der Arbeit von zuhause ein entscheidender Faktor ist», sagt die Hauptautorin der Studie Dr. Lauren Howe von der Universität Zürich. «Sind Mitarbeitende zufrieden, dann steigt ihre Produktivität messbar. Unternehmen haben also einen grossen Anreiz, ihre Mitarbeitenden so gut wie möglich in dem neuen Arbeitsumfeld zu unterstützen», sagt Marco Meister, Co-Founder & CEO von atwork. «Zukünftig werden jene Unternehmen erfolgreich sein, die über die Schwierigkeiten und Herausforderungen ihrer Mitarbeitenden am besten Bescheid wissen und mit gezielten Massnahmen reagieren. Damit können sie die Produktivität im Unternehmen steigern und ihre Wettbewerbsfähigkeit verbessern.»

Die Studie wurde von Lauren Howe und Jochen Menges von der Universität Zürich durchgeführt und von der ZHAW und atwork mitentwickelt. Dabei wurden 113 Mitarbeitende im Homeoffice mit jeweils vier Umfragen befragt.

Quelle: atwork

Laut einer neuen ISG-Studie bevorzugen Unternehmen zunehmend IT-Sicherheits-Services aus einer Hand. „Der grossflächige Umzug ins Homeoffice erfolgte bei den meisten Unternehmen überstürzt und ohne grosse Planung“, sagt Frank Heuer, Manager bei ISG Research. „Entsprechend zügig müssen jetzt die Sicherheitsmassnahmen zum Schutz ihrer neuen Kommunikationsstrukturen ergriffen werden.“ Im Vorteil seien deshalb Security-Provider, die neben den technischen Kernlösungen auch die Sicherheitsservices gleich mit anbieten könnten. „Die Nachfrage nach Alles-aus-einer-Hand-Leistungen ist deutlich gestiegen“, so Heuer, „vor allem bei mittelständischen Unternehmen, die sich möglichst viel Aufwand bei der Koordination von Dienstleistern ersparen wollen.“

Viele Wissenslücken in Sachen Cyber-Sicherheit

Da die neue Arbeitsplatznormalität zum Teil gänzlich neue oder zusätzliche Sicherheitslösungen erfordert, profitiert davon vor allem der Teilmarkt der „Technical Security Services“, so der ISG-Anbietervergleich. Ihm zufolge spielen dabei neben einer zeitgemässen Security-Ausstattung aktuell auch Schulungen eine sehr wichtige Rolle. „Der Wechsel ins Homeoffice ist für die Mitarbeiter mit vielen Unsicherheiten verbunden“, so ISG-Analyst Heuer. „Auch bestehen in Sachen Security viele Wissenslücken, die von Trojaner- und Phishing-Angreifern immer wieder ausgenutzt werden.“ Cyber-Security-Anbieter müssten deshalb überzeugende Alternativen zu Präsenztrainings und überzeugende Gesamtkonzepte für Fernschulungen vorlegen.

Anspruchsvoller Cyber-Security-Markt

Für Grosskunden benötigen Anbieter im anspruchsvollen Markt der Technical Security Services auch internationale Erfahrung mit einem breit angelegten Lösungsspektrum und länderübergreifend aufgestellten Teams, so die ISG-Studie weiter. Mittelständische Unternehmen hingegen schätzten häufig die lokale Präsenz der Dienstleister, um über kurze Wege eine unkomplizierte, schnelle Unterstützung zu erhalten. Grossunternehmen zählten aufgrund ihrer komplexen IT (Security)-Landschaften und -Projekte weiterhin zu den wichtigsten Nachfragern von Technical Security Services. Aber auch mittelständische Firmen würden diese Leistungen zunehmend in Anspruch nehmen und seien damit eine Zielgruppe mit überdurchschnittlichem Marktwachstum.

Der „ISG Provider Lens Cyber Security – Solutions & Services Report Switzerland 2020“ bewertet die Fähigkeiten von 73 Anbietern im Cyber-Security-Markt in fünf Segmenten: Neben „Technical Security Services“ sind dies „Identity & Access Management“, „Data Leakage/Loss Prevention“, „Strategic Security Services“ und „Managed Security Services“.

Identity & Access Management (IAM)

IAM verzeichnet laut ISG-Studie gerade ein Comeback als besonders wichtiges Security-Thema. Ein wesentlicher Grund dafür sei, dass wegen der zunehmenden Digitalisierung nicht nur Benutzer und deren Identitäten zu schützen sind, sondern im Rahmen von Industrie 4.0 auch Maschinen und ganze Unternehmensbereiche. Wie im Softwaremarkt insgesamt sei auch bei IAM-Lösungen eine Verschiebung vom Eigen- zum Cloud-Betrieb festzustellen („Identity-as-a-Service“). Die meisten Anbieter haben sich laut ISG darauf eingestellt und bieten beide Betriebsarten an. Auch reine Cloud-Anbieter würden in diesem Markt immer häufiger auftreten.

Data Leakage/Loss Prevention (DLP)

In den vergangenen Jahren verzeichnete ISG ein deutlich steigendes Interesse an DLP-Lösungen. Grund sei vor allem die zunehmende geschäftliche Nutzung privater Endgeräte. Sie mache es wesentlich schwieriger und damit auch wichtiger, unerwünschte Datenabflüsse zu unterbinden. Zudem erschwerten die IT-Trends Big Data, Social Business und Cloud Computing eine Kontrolle der Datenbewegungen, was hohe Anforderungen an die Anbieter von DLP-Lösungen stelle.

Strategic Security Services

Immer häufigere und vielfältigere Angriffe auf IT-Systeme und -Netzwerke führen dazu, dass Unternehmen IT-Sicherheit zunehmend als strategische Aufgabe sehen. Vor allem Grossunternehmen mit ihren komplexen IT-Landschaften zählen deshalb laut ISG-Studie zu den wichtigsten Nachfragern von Strategic Security Services. Doch auch mittelständische Firmen setzten zunehmend auf diese Leistungen, weil sie besonders vom Mangel an Security-Experten betroffen sind und grösseren Nachholbedarf bei zeitgemässen Security-Systemen haben.

Managed Security Services

Knappes Fachpersonal und immer wieder neue Angriffsarten der Hacker fördern auch die Nachfrage nach Managed Security Services, so die ISG-Studie. Anbieter mit Security Operations Centern (SOCs) in der Schweiz seien dabei aus Datenschutzgründen im Vorteil. Insbesondere Grossunternehmen legen demnach auch häufig Wert auf eine internationale Präsenz des jeweiligen Providers mit global verteilten SOCs und einem breiten Security-Themenspektrum. Für mittelständische Kunden hingegen spielten unter anderem Ansprechpartner mit lokalen Sprachkenntnissen in den SOCs eine wichtige Rolle.

Führende Unternehmen im Cyber-Security-Markt

Der Anbietervergleich führt IBM in allen fünf sowie Atos in vier Marktsegmenten als „Leader“ auf. Accenture, Capgemini und Swisscom werden in drei sowie Avectris, DXC Technology, HCL, Microsoft und T-Systems in jeweils zwei Segmenten als „Leader“ genannt. Axians, Bechtle, Broadcom, Dell/RSA, Deloitte, DriveLock, Ergon, EY, Forcepoint, KPMG, Matrix42, McAfee, MobileIron, NEVIS, Okta, Orange Cyberdefense, PwC, Trend Micro und United Security Providers sind „Leader“ in jeweils einem Marktsegment.

Quelle: Information Services Group (ISG)

Da treibt einer die öffentliche Wahrnehmung und damit eine ganze Industrie vor sich her: Elon Musk. In seiner neuesten Ankündigung geht es darum, die gesamte Automobilproduktion zu revolutionieren, indem die Karosserie nur noch aus vier statt aus 80 Teilen bestehen soll. Das spart massiv Kosten. Nun ist ja bei Musks Ankündigungen immer die Frage, was davon überhaupt und bis wann umgesetzt wird. Aber darum geht es eben gar nicht.

Welche Felder Elon Musk und Steve Jobs besetzen

Menschen wie Elon Musk machen mit ihren Aussagen meist keine konkreten Versprechungen, sondern kreieren und besetzen Meinungsfelder in der öffentlichen Wahrnehmung – und der Meinung von Experten. Die Folge: Sobald solche Ideen dann irgendwann Realität werden, sind diese Realitäten direkt mit demjenigen verbunden, der das Feld besetzt hatte. Dadurch steigt die Reputation meist dramatisch an – mit direkten Auswirkungen auf die Marktführerschaft. Ein anderer Experte darin war Steve Jobs: wen verbinden Sie mit dem Pionier für Smartphones, mobilen Musikgenuss, emotionale Computer und mehr? Klar, Steve Jobs. Warum? Weil er die Felder besetzte.

Drei Felder, die Sie besetzen sollten

Dieses Besetzen von Feldern erfordert vor allem Mut, die Fähigkeit Unterstützer zu finden, und einen starken Fokus auf sichtbare Aktionen. Das kann und will eben nicht jeder, weil es natürlich auch Risiken birgt. Was können Sie als Führungsperson damit anfangen? Nun, herausragende Führungspersonen verwenden die Strategie des Besetzens von Feldern in allen möglichen Bereichen des Leadership. Wenn Sie das beherrschen, wird es Ihren Einfluss massiv steigern. Hier sind drei Felder, die Sie auf jeden Fall besetzen sollten:

1. Vision. Wenn Sie mir regelmässig folgen, können Sie es vielleicht nicht mehr hören, und dennoch: Wenn Sie nicht klarmachen, wohin die Reise gehen soll (auch wenn das Risiken birgt), dann besetzen Sie eben keine Felder. Die Folge: Aktivitäten verstreuen sich über alles möglich und sind eher reaktiv als proaktiv. Es ist eine einfache Tatsache: Diejenigen mit dem meisten Einfluss haben fast immer die grössten Visionen.
2. Einzigartigkeit. Hiermit meine ich, was Ihr Team, Ihr Unternehmen oder Ihre Produkte so auszeichnet, dass jeder es sofort mit Ihnen verbindet. Ich staune immer wieder, welche Schwierigkeiten Leute mit der Antwort auf die Frage haben, was sie, ihr Team oder ihre Produkte herausragend macht. Wofür werden Sie oder Ihr Unternehmen unverwechselbar wahrgenommen?
3. Identität. Auch hier sollten Sie Felder besetzen: Wofür genau stehen Sie? Welches sind Ihre Ansprüche? Was werden Sie nie akzeptieren? Die meisten Leute in Unternehmen können diese Fragen nicht einheitlich beantworten. Wofür steht Ihr Unternehmen, und zwar in herausragendem Sinn?

Aus dem Mittelmass aufsteigen

Diese Punkte sind wichtig, weil Sie damit aus dem Mittelmass in die Liga des wirklich Herausragenden aufsteigen – mit nachhaltigen Folgen auf Wachstum und Gewinn. Sie definieren sich selbst als Massstab für alles, was noch kommt. Das hat Bill Gates so gemacht, genauso wie Steve Jobs und jetzt Elon Musk. Aber keine Angst: Die Felder, die Sie besetzen, müssen ja nicht ganz so gross sein.

Zum Autor:
Volkmar Völzke ist Erfolgs-Maximierer. Buchautor. Berater. Coach. Speaker. www.volkmarvoelzke.ch

In der jährlichen Studie „Clarity on Performance of Swiss Private Banks“ untersuchten KPMG und die Universität St. Gallen (HSG) insgesamt 84 in der Schweiz tätige Privatbanken und beurteilten die Performance dieser Institute sowie die wichtigsten Branchentrends. Ausserdem wurden 27 Führungskräfte von Schweizer Privatbanken zum Umgang und zu den Folgen der Coronakrise befragt. Diese Bankenspitzenvertreter repräsentieren 55% der verwalteten Vermögen aller analysierten Privatbanken (CHF 1,6 Bio.).

Vorläufige Beruhigung der Konsolidierungswelle

Nach 19 Transaktionen im Jahr 2018 ging die M&A-Aktivität stark zurück, mit nur neun Transaktionen 2019 und fünf in den ersten sieben Monaten des Jahres 2020. Die Anzahl der Privatbanken ist im vergangenen Jahr von 106 auf 101 und im ersten Halbjahr 2020 um ein weiteres Institut auf 100 gesunken. Seit 2010 hat sich die Anzahl Privatbanken um substanzielle 39% verringert. Im Juli 2020 wurden ausserdem zwei weitere Transaktionen angekündigt, weshalb die Zahl der Privatbanken bis zum Jahresende unter 100 fallen dürfte.

Da die finanzielle Performance der meisten Schweizer Privatbanken im ersten Halbjahr 2020 im Vergleich zum Vorjahr stark war, scheint die Coronakrise keinen zusätzlichen, unmittelbaren finanziellen Druck erzeugt zu haben. Langfristig dürften die wirtschaftlichen Auswirkungen der Coronakrise indes erneut schwierige Jahre ankündigen, den Ausstieg unrentabler Institute aus dem Privatbankengeschäft forcieren und somit die Konsolidierung erneut beschleunigen. Der hohe Margendruck auf die Kommissionseinnahmen wird nämlich anhalten, die Zinssätze dürften noch viel länger tief bleiben und die konsequente und wirksame Digitalisierung des Geschäftsmodells wird gerade für kleinere Banken zunehmend zur unlösbaren Aufgabe. Die wahren Auswirkungen der Coronakrise werden erst ab 2021 sichtbar werden, da in den kommenden Monaten einerseits noch verspätete Transaktionen zu Buche schlagen werden. Andererseits werden die rezessiven Auswirkungen wichtiger Märkte erst sukzessive voll durchschlagen, wenn staatliche Hilfspakete auslaufen.

Von Privatbanken verwaltete Vermögen nehmen zu

Im Jahr 2019 liessen eine Performance von 10% und ein Nettoneugeldwachstum von 3% die verwalteten Vermögen um 14% in die Höhe schnellen. Das ist ein bemerkenswerter Anstieg des Nettoneugeldes und ein äusserst ermutigendes Zeichen für die Privatbanken-Branche, insbesondere für die zwei Drittel der Banken, die positive Nettoneugelder verzeichneten. Die Analyse zeigt aber auch, dass das Wachstum aus M&A-Aktivitäten aufgrund eines anhaltenden Mangels an grossen Übernahmen gering geblieben ist.

Erstmals wurde die Performance der Schweizer Privatbanken über fünf Jahre (2015 bis 2019) hinweg analysiert, mit dem Ziel, die Merkmale der Banken mit höherer Performance noch eindeutiger zu identifizieren. Demnach haben die 84 untersuchten Privatbanken ihre verwalteten Vermögen um CHF 616 Mrd. bzw. um 27% gesteigert. Praktisch die Hälfte dieses Wachstums (CHF 283 Mrd.) ist auf die Performance zurückzuführen, und zwar hauptsächlich auf die positiven Märkte in den Jahren 2017 und 2019. Die Nettoneugelder steuerten über den Fünfjahreszeitraum CHF 153 Mrd. bei. Darin enthalten ist auch das gesamte Nettoneugeld, welches die Banken durch die Anstellung neuer Kundenberater erzielt haben.

Auffällig ist, dass diejenigen Banken, die in den letzten fünf Jahren ein Wachstum der verwalteten Vermögen erzielen konnten, sowohl bezüglich Kosten-Ertrags-Verhältnis als auch bezüglich Eigenkapitalrendite besser abschnitten als jene Institute, die ihre verwalteten Vermögen nicht steigern konnten. So verzeichneten die Institute mit einem Wachstum der verwalteten Vermögen ein Kosten-Ertrags-Verhältnis von 80% und eine Eigenkapitalrendite von 5,6%. Im Vergleich dazu verfügten Banken, die von 2015 bis 2019 kein Wachstum der verwalteten Vermögens erzielen konnten, über ein Kosten-Ertrags-Verhältnis von 93% und eine Eigenkapitalrendite von 1,1%.

Höhere Kundenrenditen bringen höhere Bankenrenditen

Während des fünfjährigen Beobachtungszeitraums waren die Banken sehr gut kapitalisiert und insgesamt in der Lage, auch substanzielle Zusatzbelastungen zu absorbieren. Das regulatorische Mindestkapital für diese Banken erhöhte sich in den vergangenen fünf Jahren um CHF 853 Mio., während ihr anrechenbares Kapital um CHF 5,7 Mrd. anstieg. Dies ist teilweise darauf zurückzuführen, dass im Zeitraum von 2015 bis 2019 weniger als 40% der Gewinne an die Aktionäre ausgeschüttet wurden. 29 Banken (35%) haben in diesem Zeitraum überhaupt keine Dividende ausgeschüttet. 54 Banken (64%) verzichteten 2019 auf eine solche Ausschüttung.

Die Analyse zeigt zudem, dass höhere Renditen für Kunden auch dazu beitragen, die Rentabilität – und somit die langfristigen Überlebenschancen – der Banken zu verbessern. Banken, die für ihre Kunden in den letzten fünf Jahren eine positive Rendite erzielten, hatten eine um 25% höhere Überlebenschance im Vergleich zu Banken, die für ihre Kunden keine Rendite erwirtschafteten. Gleichzeitig verfügen die Institute, die für ihre Kunden eine Rendite erzielten, über eine tieferes Kosten-Ertrags-Verhältnis und eine höhere Eigenkapitalrendite.

Privatbanken zeigen wirksames Covid-19-Krisenmanagement

Insgesamt 27 Führungskräfte – hauptsächlich CEOs – haben in der Studie ihre Sicht auf die Coronakrise während der ersten Jahreshälfte geschildert. Alles in allem haben die Privatbanken die Coronakrise bis anhin gut gemeistert. Es zeigt sich, dass die Krisenmanagementpläne rasch umgesetzt wurden und die meisten Banken innerhalb weniger Tage Homeoffice eingeführt hatten. Aufgrund der konservativen Kreditvergabe der vergangenen Jahre konnten die Kreditverluste limitiert werden. Nur ein paar wenige Banken mussten aufgrund der Coronakrise Kostensenkungsprogramme starten.

Gemäss den befragten Führungskräften hat sich die Beziehung zu den Kunden während der Krise verstärkt. Mithilfe erweiterter Kommunikationskanäle konnte der Dialog mit den Kunden sogar verbessert werden. Dennoch stellt insbesondere die Akquisition von Neukunden eine Herausforderung dar, denn gerade bei Erstkontakten bevorzugen potenzielle Privatbankkunden mehrheitlich nach wie vor persönliche Treffen.

Digitale Transformation bringt allen Anspruchsgruppen Mehrwert

Die Coronakrise hat gezeigt, wie schnell Banken Veränderungen umsetzen können. Digitale Verbesserungen, die jahrelang aufgeschoben worden waren, wurden nach Bekanntgabe des Lockdowns rasch eingeführt. Dies führte zu flexibleren Arbeitszeiten, höherer Effizienz, intensiverer Kundenkommunikation, neuen digitalen Lösungen wie Online-Client-Onboarding und Prozessautomatisierungen von denen am Ende alle wichtigen Anspruchsgruppen der Bankeninstitute profitierten – Aktionäre, Mitarbeitende und Kunden. Auf diesen Erkenntnissen werden gerade die erfolgreichen Banken weiter aufbauen.

Quelle: KPMG

Der Schweizer Softwarehersteller Opacc gehört – wie schon in den Vorjahren – zu den beliebtesten Arbeitgebern. Work-Life-Balance mit flexiblen Arbeitszeitmodellen wie auch die laufende Unterstützung für Aus- und Weiterbildung sind die Grundpfeiler dafür. Der Software-Hersteller liegt im gesamten DACH-Raum in den Top 10 und in der Schweiz auf dem 2. Platz. Das Unternehmen wurde von über 200 Mitarbeitenden und Bewerbenden bewertet. Die Weiterempfehlungsquote liegt bei 100%.

Wie ein Softwarehersteller weiblicher wird

Im Rahmen des stetigen Wachstums wurde mit einer spezifischen Kampagne ein besonderer Fokus auf die Erhöhung der Frauenquote gelegt. Die Chance, bestens qualifizierte Frauen für IT-Berufe zu gewinnen, sollte besser genutzt werden Natalie Schürmann, bei Opacc Software AG verantwortlich für die Personalakquisition, freut sich über die gelungenen Rekrutierungen: «Wir setzen auf die weibliche Komponente, weil Frauen in unseren Teams spezielle Fähigkeiten einbringen, so etwa soziale und kommunikative Kompetenzen oder eine differenzierte Herangehensweise in der Problemlösung. Das macht die Arbeit in den Fachteams noch wertvoller!»

Firmenkultur mittragen

Für Opacc ist es entscheidend, dass neue Mitarbeitende als Persönlichkeit überzeugen und die Firmenkultur mittragen können und wollen. Natalie Schürmann: «Im Erstgespräch lege ich den Fokus auf die Persönlichkeit und auf soziale Aspekte. Ziel ist es, Menschen anzustellen, die nicht nur das fachliche Profil erfüllen, sondern auch gut zu unserem Unternehmen passen.» Nur mit dieser geballten Energie kann Opacc die Zukunft erfolgreich bestehen und weiterwachsen.

Talente dauerhaft gesucht

Das Zentralschweizer Unternehmen baut auf über 30 Jahre Erfahrung in der Entwicklung und Implementierung von Enterprise Software. In den letzten Jahren wurden zahlreiche neue Stellen mit top-qualifizierten Spezialisten geschaffen. Die immer aufwendigere Rekrutierung von Talenten wirkt jedoch hemmend für das weitere Wachstum.
Umso wichtiger ist es für die HR-Verantwortlichen, mit vielfältigen Bestrebungen neue Mitarbeitende – Damen und Herren – für Opacc zu begeistern. Derzeit sind bei Opacc verschiedenste Jobs ausgeschrieben, von der Projektleitung über Systemtechnik bis hin zur Entwicklung.

Quelle und weitere Informationen: www.opacc.ch

Die swissICT-Salärstudie 2020 zeigt erneut, dass die Löhne in der ICT-Branche im Schnitt höher liegen als in anderen Industriezweigen. Wertberichtigt betragen die Mediane 2020 bei den Kompetenzstufen Junior 80 000 CHF, Professional 104 000 CHF und Senior 126 000 CHF. Zudem belegt die steigende Anzahl bei allen agilen Berufsprofilen eine Tendenz, welche bereits von vielen in der alltäglichen Umgebung erkannt wird. Unternehmen stellen zum Beispiel vermehrt Product Owner ein anstelle einer Projektleiterin. «ICT-Organisationen/Organisations-Einheiten entwickeln ihre Mitarbeiter laufend weiter und stellen die Strukturen zugunsten von agilen Arbeitsweisen um», ergänzt Christian Hunziker, Geschäftsführer von swissICT. «Die anhaltend gut besuchten Veranstaltungen der swissICT Fachgruppe Lean, Agile & Scrum sind ein weiteres Indiz dafür.»

Mehr ICT-Dienstleiter

An der Salärstudie teilgenommen haben 246 Unternehmen. Sie haben 33 493 Saläre angegeben. «Das ist keine Selbstverständlichkeit», sagt Christian Hunziker. «Zum Start der Erhebung war die Schweiz im Lockdown. Trotz oder gerade wegen Corona können wir nun aber einen neuen Rekord bei der Anzahl genannter Saläre verzeichnen. Das ist ein schönes Zeichen und zeigt die Verankerung dieses jährlichen Benchmarks der ICT-Saläre.»

Betrachtet man die Branchenverteilung der teilnehmenden Unternehmen, so lassen sich Veränderungen ablesen. Einen Rückgang gab es beispielsweise bei der Anzahl an teilnehmenden Handelsunternehmen so wie bei den Versicherungen. Die Anzahl Salärnennungen in diesen Branchen blieb aber konstant. Zugenommen hat die Anzahl ICT-Dienstleister. Sie sind für das diesjährige Wachstum der Nennungen massgeblich verantwortlich.

Stichtag der Datenerhebung war der 1. Mai 2020. Die Saläre wurden auf der Basis von «Berufe der ICT» ausgewertet, womit Saläre von insgesamt 50 Berufen abgedeckt sind. Neu dazugekommen ist das Berufsprofil des Mediamatikers im ebenfalls neuen Bereich der Anwendungsinformatik (AWI).

Unterschiede bei Top-Spezialisten

Ein Blick in die Standardauswertung der swissICT-Salärstudie 2020 zeigt die Streuung der Saläre von vergleichbaren Funktionen. In der Schweiz verdient eine «Senior»-Applikations-Entwicklerin etwa zwischen 118 000 (unteres Quartil, 25-Prozent-Schwelle) und 135 000 Franken (oberes Quartil, 75-Prozent-Schwelle). Dies bedeutet, dass bei je einem Viertel der Nennungen das Gehalt niedriger als 118 000 CHF, respektive höher als 135 000 CHF ist. Dieses Berufsprofil gehört mit 1990 Nennungen zu den am häufigsten genannten.

Ein Blick in die umfangreichere Detailauswertung zeigt, dass bei den Top-Spezialisten und den höheren Führungsfunktionen die Streuung umso grösser ist. So beträgt beim «Senior-Expert»-Projektleiter, in Betrachtung zu den oben genannten, die Differenz von der 25-Prozent- zur 75-Prozent-Schwelle bereits über 40 000 Franken. Diese detaillierten Auswertungen sind nur für studienteilnehmende Firmen erhältlich.

Die statistische Abweichung der Lohnbandbreiten ist auf den jeweiligen Kompetenzstufen sehr unterschiedlich so liegen gerade die oberen Managementstufen, im Vergleich zu den operativen Stufen, zuweilen über 200 Prozent oberhalb der durchschnittlichen statistischen Abweichung bei den Fixlohnenteilen.

SwissICT-Salärstudie 2020 rein digital

Erstmals erscheint die Salärstudie dieses Jahr exklusiv in digitaler Version. Die PDF’s- oder Excel-Varianten ermöglichen es den Kunden flexibler und ortsunabhängiger ihrer Recherche nachzugehen und unterstützt damit die zeitgemässe Arbeitsweise. In diesem Zusammenhang erscheint die Ausgabe in neuem Gewand und mit leicht angepasster und vereinfachter Preisliste.

Weitere Informationen: swissICT

Ein Jobverlust ist schwierig – emotional und wirtschaftlich. In einer Krisenzeit wie der aktuellen noch viel mehr. Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie sorgen für Unsicherheit. Nach einer Kündigung fällt es daher vielen schwer, positiv in die berufliche Zukunft zu blicken. Zerrin Azeri, Associate Director beim Personaldienstleister Robert Half in Zürich, gibt Tipps, wie die Jobsuche auch in schwierigen Zeiten gelingt.

Selbst wenn die Kündigung plötzlich kommt, in den meisten Fällen bleiben den Arbeitnehmern noch einige Tage oder Wochen im Unternehmen. Wie sollten sie sich in dieser Situation am besten verhalten?
Zerrin Azeri: Auch wenn es schwerfallen mag, sollten gekündigte Arbeitnehmer die verbleibende Zeit nutzen, um sich professionell zu verabschieden. Das heisst, dass Projekte so übergeben werden, dass andere sie gut fortführen können und dass man gegenüber Vorgesetzten und Kollegen freundlich bleibt. Selbst wenn die Kündigung bereits vollzogen ist, sollte man einen positiven Eindruck hinterlassen. Im besten Fall vermitteln Kollegen dann Kontakte, die zu einem neuen Job führen. Oder es besteht die Chance auf eine Wiedereinstellung, wenn die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie überstanden sind.

Von vielen Job-Coaches hört man den Rat, die Kündigung auch als Chance zu sehen. Was halten Sie davon?
Für einen betroffenen Arbeitnehmer hat eine Kündigung erst einmal wenig Positives und es überwiegt schnell das Gefühl einer geringen Wertschätzung der eigenen Arbeit oder sogar der eigenen Person. Vor allem, wenn es ältere Mitarbeiter trifft, ist es schwierig, dieses Ende auch als Chance für einen Neuanfang zu begreifen. Wenn der erste Schock aber verdaut ist, hilft es, darüber nachzudenken, ob die neue Situation nicht eine gute Gelegenheit für berufliche Veränderungen ist. Man sollte sich fragen, welche Karriereambitionen man hat und was fehlt, um diese zu erreichen. Vielleicht nutzt man diese Zeit, um den Schritt in die Selbstständigkeit zu wagen oder die Work-Life-Balance zukünftig neu auszutarieren.

Wenn die Antworten nicht auf der Hand liegen – wie geht man am besten vor, um herauszufinden, ob und was man ändern möchte?
Arbeitssuchende können für eine berufliche Neuorientierung entweder mit professionellen Coaches oder Personaldienstleistern sprechen, aber auch mit Freunden und Geschäftskontakten. Die Einschätzung der Stärken und Talente von verschiedenen Seiten kann neue Impulse für den beruflichen Neustart geben und das Profil schärfen.

Welche Tipps für die Jobsuche haben Sie – insbesondere jetzt in Zeiten von Corona?
Kandidaten haben verschiedene Möglichkeiten, ihre Jobsuche voranzutreiben – auch wenn die Anzahl an passenden Stellenanzeigen gerade gering ist. Wichtig ist, dass die Unterlagen professionell aufgebaut sind und sich die Bewerber überzeugend präsentieren. Ausserdem sollten sie mit den neuen, weitgehend kontaktlosen Methoden bei Bewerbungsprozessen vertraut sein, die mit der Pandemie Einzug in den Arbeitsalltag gehalten haben. Arbeitssuchende sollten trotz möglicher Frustration den Kopf nicht in den Sand stecken und motiviert bleiben. Sie sollten sich klar machen, dass der Jobverlust nicht eine Folge mangelnder Fähigkeiten ist, sondern durch eine wirtschaftliche Krise hervorgerufen wurde. Ein Vorteil kann sein, dass andere, eigentlich wechselwillige Arbeitnehmer momentan auf Nummer sicher gehen und erst einmal bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Dadurch ist die Konkurrenz an qualifizierten Bewerbern auf offene Stellen kleiner.

Der Personaldienstleister Robert Half gibt weitere Tipps

Der Internet Service Provider (ISP) iWay wird 25 Jahre alt. 1995 gründeten Matthias Oswald und Markus Vetterli ihre eigene Firma. Sie erkannten früh das Potenzial des World Wide Web erkannt und wollten die neue Ära mitgestalten und in einem ersten Schritt, Webseiten für Unternehmen entwickeln.

Internet Service Provider mit 24000 Kunden

Das Angebot erweiterte sich indes sehr schnell, denn bereits ein Jahr nach der Gründung zogen sie den ersten Grossauftrag für Newtelco (der späteren Sunrise) zum Aufbau des Internet-Backbones an Land. Wichtige Meilensteine waren 2004 der Kauf des Provider-Geschäfts von Dolphins Network Systems und 2008 die Übernahme der DSL-Privatkunden von Easynet. 2017 schliesslich erfolgte der Verkauf an die St. Gallisch-Appenzellische Kraftwerke (SAK). „Einen gewichtigen Beitrag am Erfolg leisten seit jeher die Partner“, sagt iWay-Geschäftsführer Matthias Oswald. Mittlerweile beträgt der Anteil des indirekten Vertriebs mehr als die Hälfte des Gesamtumsatzes (29,2 Millionen Franken im 2019). Heute betreuen über 50 Mitarbeitende die Services aus den Bereichen Internet Access (Glasfaser und DSL), TV, Telefonie, Hosting, Cloud, Domains und Data Center für schweizweit über 24‘000 Kunden. Oswald und Vetterli werden am 10. September 2020 gemeinsam mit allen Mitarbeitenden das 25-Jahr-Jubiläum anlässlich eines grossen Mitarbeiter-Fests gebührend feiern.

Noch heute ein Pionier

In den letzten fünf Jahren war das Wachstum geprägt vom Geschäft mit Glasfasernetzen. Denn mit dem Beginn der Vermarktung der Glasfasernetzangebote diverser Stadtnetze wie zum Beispiel denen von Bern (ewb) und Zürich (ewz) konnte iWay seinen Namen als Internet Service Provider stärken und die Bekanntheit steigern. Bereits mehrmals kürten die Leser des Wirtschaftsmagazins Bilanz im jährlich erscheinenden Telekom Rating iWay in diversen Kategorien zum besten Anbieter. Auch heute noch gehört iWay zu den Pionieren des Internets, erweiterte das Unternehmen doch pünktlich zum 25-jährigen Firmenjubiläum das Angebot mit Bandbreiten bis zu 10 Gbit/s. iWay ist damit der erste der unabhängigen Schweizer ISPs, der in der ganzen Schweiz die Internettechnologie der neuesten Generation mit der bestmöglichen Bandbreite anbieten kann.

Wahlfreiheit für Kunden

25 Jahre nach der Gründung unterscheidet sich iWay nach wie vor aus Überzeugung von den Marktbegleitern: „Wir wollen Kunden und Partnern unsere Freude an der Technik vermitteln – mit qualitativ hochstehenden Produkten, welche auf Technologien der neuesten Generation basieren und sich individuell den Bedürfnissen der Kunden anpassen lassen“, sagt Oswald. Das zeigt sich auch beim superschnellen Internet-Abo: Im Gegensatz zu den gebündelten Abos vieler anderer Anbieter ist das 10 Gbit/s-Abo wie sämtliche Dienste von iWay modular mit allen Services (Telefonie, TV, etc.) kombinierbar. „Wir finden, dass unsere Kunden frei sein sollen, ihr Abo mit dem für sie passenden Speed zusammenzustellen“, bringt 25 Jahre nach der Gründung Oswald die Firmenphilosophie auf den Punkt.

Quelle: iWay AG