Unter dem Titel „Der gute Geist im Unternehmen“ verfolgen wir die Geschichte einer ideal geregelten Firmennachfolge. Bruno Aregger, Gründer und Inhaber von APPLETREE, hat Ruedi und Selina Bauberger von Bauberger AG, dem Schweizer Generalunternehmen für Industrieumzüge, Maschinenmontagen und Instandhaltung, bei ihrer Firmennachfolge begleitet. Im Gespräch mit ihnen zeigt er auf, wie ein Generationenwechsel optimal gelingen kann. Im dritten Teil der Video-Serie geht es um die Frage, wie man den richtigen Käufer findet für das zu übergebende Unternehmen und worauf Ruedi und Selina Bauberger dabei besonders geachtet haben.

Fortsetzung folgt. Die ersten beiden Teile der Video-Serie finden Sie hier und hier.

Der Hays Fachkräfte-Index für die erste Jahreshälfte 2019 zeigt einen über die letzten Jahre kontinuierlichen Anstieg der Nachfrage nach IT-Fachkräften. Dass die Grafik vom ersten zum zweiten Quartal einen leichten Rückgang ausweist, könnte an der Art der Erhebung liegen. Für die Erstellung des Indexes werden publizierte Stellenangebote gezählt, wobei Mehrfachausschreibungen herausgefiltert werden. Es besteht kein Zweifel daran, dass sich der Bereich IT weiterhin im Aufwärtstrend befindet. Das gilt für alle Spezialisierungen, auch wenn die Nachfrage nach bestimmten Qualifizierungen leicht schwankt.

Spezialisten werden von Unternehmen aller Grössenordnungen gesucht – vom Startup mit zwei Mitarbeitern bis zum Grosskonzern. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen mit 20 bis 500 Mitarbeitenden ziehen bei Festanstellungen gerne einen Personalvermittler hinzu. Diese Firmen sind oft noch zu klein oder zu neu am Markt, um als Marke zu gelten und mit ihrem Namen Bewerber anzuziehen. Das heisst aber nicht, dass sie als Arbeitgeber nicht attraktiv sind, zumal viele von ihnen erfolgreich in einem Wachstumsmarkt tätig sind.

Besonders grosse Nachfrage nach IT-Fachkräften im Bereich Analytics und Sicherheit

Aktuelle Boombereiche innerhalb der IT sind Analytics und Sicherheit. Dank RFID-Chips, mobiler Endgeräte, in Autos verbauter SIM-Karten, steigender Kredit- und Kundenkartennutzung und ganz allgemein rasant zunehmender Digitalisierung fallen nicht nur immer grössere Datenmengen an, sondern auch der Zeitraum, der sich digital auswerten lässt, ist inzwischen sehr aussagekräftig. Business-Intelligence-Experten und -Analysten werden daher von jedem grösseren Unternehmen gesucht. Parallel dazu nimmt die Nachfrage nach Security-Experten weiter zu. Zum einen müssen die riesigen Data-Lakes der Konzerne vor unberechtigten Zugriffen geschützt werden, zum anderen gilt es – auch für kleinere und mittlere Unternehmen – Phishing- und Ransomware-Attacken zu verhindern. Für Banken und Versicherungen war maximale Sicherheit schon immer die Devise; heute gilt dies zunehmend auch für Industrieunternehmen und Dienstleister, die gar nicht viel mit IT zu tun haben. Auch sie können es sich nicht leisten, dass der Betrieb plötzlich lahmgelegt wird. Spezialisten werden dabei sowohl von externen Security-Anbietern gesucht wie auch von den Unternehmen selbst, die eine eigene Security-Abteilung aufbauen.

Die Nachfrage nach IT-Fachkräften im Bereich Datenbankentwicklung im ERP-Segment wird durch die 2025-Frist von SAP angeheizt. Ab diesem Zeitpunkt werden nur noch S/4 Hana und die SAP Business Suite 7 on Hana unterstützt. Nach 2025 dürfte sich der Bedarf voraussichtlich etwas abschwächen. Experten im Bereich Machine Learning werden zurzeit im Wesentlichen im universitären Umfeld gesucht, obschon künstliche Intelligenz als Thema allgegenwärtig ist.

Wo und wie wird gesucht?

Haben Unternehmen Mühe damit, IT-Experten mit passgenauer Qualifikation zu finden, wenden sie sich an einen Personaldienstleister. Doch auch für diesen ist die Aufgabe nicht leicht, da geeignete Kandidaten grundsätzlich knapp sind und für eine Festanstellung schliesslich nur alle paar Jahre zur Verfügung stehen. In der Schweiz sind klassische Security-Experten und Spezialisten für Cyber-Security, Risk, Audit oder Netzwerk-Sicherheit noch am ehesten zu finden. Für weitergehende Spezialisierungen, insbesondere wenn Cloud-Erfahrung gefragt ist, muss häufig das Ausland in die Suche einbezogen werden. Nicht nur gibt es hierzulande kaum erfahrene Kandidaten, die Schweiz bildet auch zu wenig IT-Spezialisten aus – wobei die Hochschule Luzern eine löbliche Ausnahme bildet. Allerdings haben die Hochschulabsolventen zunächst nur theoretisches Wissen und sind natürlich auch nicht auf ein Thema spezialisiert. Für Hays werden sie mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung als Kandidaten interessant.

Während etwa in der Pharmaforschung Rekrutierung grundsätzlich global stattfindet, werden in der IT gute Deutschkenntnisse selbst dann gewünscht, wenn die Unternehmenssprache Englisch ist. Allzu international darf die Kandidatensuche also nicht durchgeführt werden. Für Spezialisten aus Deutschland ist ein Umzug in die Schweiz allerdings weniger attraktiv geworden, seit die deutsche Wirtschaft deutlich angezogen hat – erst recht, wenn ein Entwickler mit Kindern herziehen möchte und hier einen raren und teuren Kita-Platz suchen muss.

Die Wünsche der Mitarbeiter haben sich geändert

Die Anliegen der Kandidaten haben sich in den letzten Jahren gewandelt. Die Jüngsten lassen sich von Marken leiten und fühlen sich zu den Grosskonzernen hingezogen, die sie bereits aus dem Studium kennen. Kleine und mittlere Unternehmen hingegen haben kaum eine Chance, sich an den Universitäten vorzustellen. Nach wie vor gefragt sind flexible Arbeitszeitmodelle mit Jahresarbeitszeit, gern auch zu einem reduzierten Pensum, und die Möglichkeit, aus dem Home-Office zu arbeiten. Kurz gesagt, die jungen Spezialisten wollen in erster Linie viele Freiheiten – auch wenn sie sich noch gar nicht wirklich bewiesen haben. Für den Arbeitgeber heisst das: Agiles Projektmanagement allein reicht nicht aus, um die gesuchten Kandidaten zu begeistern, wenn dann das tägliche Scrum-Meeting für 8.30 Uhr angesetzt wird. Früher war den Kandidaten die Stabilität des Arbeitsplatzes ein wichtiges Anliegen; heute sind Fringe Benefits und eine ansprechende Büroeinrichtung mit Tischfussball von grösserer Bedeutung.

Eine besondere Situation herrscht in Zürich, wo Google seinen mit 4000 Entwicklern zweitgrössten Forschungsstandort weltweit betreibt und weiter wachsen will. Google hat natürlich keinen Mangel an Bewerbern. Entwickler, die Google verlassen, haben jedoch nicht selten Schwierigkeiten, eine neue Stelle zu finden. Oft sind sie auf Technologien spezialisiert, die noch lange nicht marktreif sind. Kaum jemand spricht Deutsch. Sie sind ausgesprochen verwöhnt, was Arbeitszeiten und Arbeitsumfeld betrifft, und schliesslich haben sie deutlich mehr verdient, als ihr zukünftiger Vorgesetzter in einem anderen Unternehmen erhält. Für viele Firmen kommen daher Ex-Googler nicht als Mitarbeiter in Frage – wie es auch ehemalige Banker schwer haben, in anderen Industriesegmenten eine neue berufliche Heimat zu finden.

Die Einstellung in den Unternehmen muss sich ändern

Manche Unternehmen haben sich noch immer nicht von der Vorstellung verabschiedet, Kandidaten müssten dankbar sein, zu einem Gespräch eingeladen zu werden. Doch es ist genau umgekehrt: Die Firma muss dankbar sein, dass jemand vorbeikommt! Alle Anzeichen deuten darauf hin, dass sich dieser Trend noch verschärfen wird. Entsprechend gross ist der Handlungsbedarf bei den Unternehmen.

Die Herausforderung beginnt mit der Eigenwerbung, die sich – wenn sie überhaupt vorhanden ist – in erster Linie an potenzielle Kunden richtet. Die Wirkung auf Stellenbewerber wird kaum berücksichtigt. Allein eine veraltete Website kann jedoch reihenweise Spezialisten davon abhalten, sich weiter für einen Arbeitgeber zu interessieren. Dann die Stellenausschreibung: Wenn sie nicht frisch und jugendlich formuliert ist, werden sich die gewünschten Kandidaten kaum darauf bewerben. Auch der Bewerbungsprozess ist massgeblich – und zwar nicht die Systeme, die dabei zum Einsatz kommen, sondern die Wertschätzung, die den Kandidaten entgegengebracht wird. Dazu gehört auch, dass sich der Prozess nicht in die Länge zieht. Kommt es doch einmal zu Verzögerungen, gilt es die Kandidaten zu informieren, will man sie nicht an die Konkurrenz verlieren. Viele Unternehmen sind noch viel zu sehr in den alten Denkmustern haften geblieben und betrachten den Stellenbewerber als Bittsteller.

Die Nachfrage nach IT-Fachkräften führt zu Umdenken

Ganz besonders müssen Unternehmen sich anstrengen, um die Arbeitsumgebung zu modernisieren. Die richtigen Leute sollen nicht nur angezogen, sondern auch gehalten werden! Denn wenn die Mitarbeiter erst einmal produkt- und prozessspezifisches Wissen aufgebaut haben, kommt es einem Aderlass gleich, wenn sie das Unternehmen verlassen.

In der Schweizer Politik hat inzwischen ein Umdenken stattgefunden; der Lehrplan 21 sieht sogar Programmierkurse in der Schule vor. Als rohstoffarmes Hochlohnland bleibt der Schweiz auch gar kein anderer Weg, als sich auf Technologien und somit auf IT zu konzentrieren.

Zu den Autoren:
Patricia Jergen und Thorsten Morschheuser sind Recruiting-Experten bei Hays.

Auf das Jahresende hin scheint das Exportwachstum ins Stocken zu geraten. Die Werte für die Exportstimmung von Switzerland Global Enterprise (S-GE) wie auch das Exportbarometer der Credit Suisse sind Anzeichen dafür, dass die Ausfuhren von Waren und Dienstleistungen vorläufig nicht weiter zunehmen dürften, wobei nicht mit einem Rückgang der Exporte zu rechnen ist. Gemäss der aktuellen Umfrage von S-GE erwarten zwar 47% aller KMU auch für das 4. Quartal 2019 steigende Exporte, allerdings liegen die Werte auf dem tiefsten Stand seit drei Jahren. Praktisch auf null gefallen ist das Credit Suisse Exportbarometer.

Verschiedene Unsicherheiten trüben die Exportstimmung

Sowohl die Unsicherheiten rund um den Handelsstreit zwischen den USA und China wie auch der Brexit machen den Industrie-Unternehmen zu schaffen, wie es im Exportbarometer heisst. Der zusammengesetzte Einkaufsmanagerindex (verarbeitendes und nicht-verarbeitendes Gewerbe) der Eurozone ist gemäss Credit Suisse auf dem tiefsten Stand seit über sechs Jahren. Das lässt auf eine weiter nachlassende Nachfrage aus der Eurozone – dem wichtigsten Handelspartner der Schweiz – schliessen. Gleichzeitig verstärken sich die Befürchtungen, dass der Rückgang in der Industrie auch auf den Dienstleistungssektor und den Arbeitsmarkt in Europa übergreifen könnte. Bislang hatten die Indikatoren für den Dienstleistungssektor und den Arbeitsmarkt Ökonomen davon abgehalten, von einer bevorstehenden Rezession zu sprechen.

Vor allem MEM-Industrie betroffen

Die anhaltenden, globalen Unsicherheiten treffen vor allem die Schweizer MEM-Industrie. Fast in allen wichtigen Märkten sind die MEM-Exporte im Vergleich zum Vorjahr rückläufig. Nur die Exporte in die USA nahmen im 3. Quartal 2019 leicht zu. Im Gegensatz zu den Trends in Europa verbesserten sich nämlich in den USA die Industrie- und Dienstleistungs-PMIs im September wieder. Diese verharrten allerdings auf einem relativ tiefen Niveau nur wenig über der Wachstumsschwelle.

Quelle: Switzerland Global Enterprise

Personen, die weder aktive noch passive Anstrengungen in der Jobsuche unternehmen, sind seit Jahren rückläufig: Waren es 2010 noch 44 Prozent, sind es 2019 nur noch 39 Prozent, die die Füsse komplett stillhalten. Dagegen nehmen alle Aktivitäten rund um die Jobsuche zu. Grundsätzlich offen für eine neue Herausforderung, ohne aktiv gesucht zu haben, sind heuer 28 Prozent (2010 waren es 20 Prozent). Für mindestens einen Job beworben haben sich laut der diesjährigen Befragung 19 Prozent versus 15 Prozent in 2010. Dies geht aus der Arbeitsmarkt-Studie 2019 von JobCloud hervor.

Stärkere Nutzung von digitalen Stellenportalen hält an

Wer aktiv auf der Suche ist, nutzt zunehmend immer mehr verschiedene Informationsquellen. Durchsuchte man 2008 noch durchschnittlich vier Jobportale, sind es heute 6.5 Portale – was auch dadurch zu erklären ist, dass das Angebot in den vergangenen zehn Jahren ständig grösser wurde. Durch die stärkeren Verbreitungen von digitalen Stellenportalen wie jobs.ch werden Stellen auch einem breiteren Zielpublikum immer einfacher zugänglich. Onlineportale sind weiterhin die erste Adresse für die Jobsuche.

Stärkster Antrieb für die Suche: Geld – stärkster Antrieb zum Bleiben: das Team

Dabei muss man nicht einmal unzufrieden mit dem eigenen Job sein, um die Augen offen zu halten. Die Studie zeigt: Wer den Job wechselt, möchte in erster Linie mehr Geld verdienen – für 44 Prozent trifft das zu oder sehr zu. Aber auch der Wunsch nach einer grundsätzlichen Veränderung im Berufsleben ist ein starker Antrieb (42 Prozent).

Weitere Erkenntnisse der Arbeitsmarkt-Studie 2019

Zwar ist das liebe Geld eine starke Motivation, den Job zu wechseln, doch kaum ein Antrieb zum Bleiben. Wer weder aktiv noch passiv auf Jobsuche ist, gibt als Grund nicht etwa das tolle Gehalt an, sondern die gute Beziehung zu den Teamkollegen: Für 91% trifft diese Aussage zu oder sehr zu. Ebenfalls wichtig ist den Arbeitnehmern Zufriedenheit mit dem Jobinhalt und dem Arbeitsplatz (88 Prozent).

Weitere Erkenntnisse der Arbeitsmarkt-Studie 2019 werden demnächst publiziert.

Quelle: JobCloud AG

Zahlreiche Arbeitnehmer haben keine emotionale Bindung zu ihren Unternehmen mehr. Mit anderen Worten: Sie haben innerlich gekündigt. Die Ursache dafür sind vor allem schlechte Führungskräfte. Das Scheitern von Führungskräften kostet die Wirtschaft jährlich Millionen und verringert dadurch die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.

Scheitern von Führungskräften ist keine Frage des IQ

Woran kann es liegen, dass Manager in ihrer Rolle scheitern, und was können sie unternehmen, um die Meinung ihrer Mitarbeiter gegenüber ihren Vorgesetzten zu verbessern? Eine Studie von V. Jon Bentz – Vice President im Bereich Human Resources bei Sears während der 1970er Jahre – ergab, dass Führungsversagen wenig mit dem IQ oder der persönlichen Attraktivität einer Person zusammenhängt. Vielmehr ließ es sich auf die zwischenmenschliche Kompetenz der jeweiligen Führungskräfte zurückführen. Und da die Persönlichkeit im Mittelpunkt zwischenmenschlicher Kompetenz steht, lassen sich Persönlichkeitsverfahren – wie sie beispielsweise von Hogan Assessments, entwickelt wurden – hilfreich beiziehen, um elf Persönlichkeitsdimensionen zu erfassen, die Führungskräfte immer wieder zum Scheitern bringen.

Die Hogan Development Survey

Hogan Assessments ist nach eigenen Angaben ein führender Anbieter von forschungsbasierten Beratungs- und Assessmentlösungen, wie beispielsweise die Hogan Development Survey (HDS), die Hogan Risiken beschreibt. Die HDS wurde 1997 von den Psychologen Robert und Joyce Hogan entwickelt und soll das bislang einzige Persönlichkeitsverfahren sein, das kritische Eigenschaften identifiziert, die ein berufliches Scheitern zur Folge haben können. Es unterstützt Führungskräfte, indem es ihnen Erkenntnisse über kontraproduktive Tendenzen – oder „Risikofaktoren“ – liefert, die zwangsläufig zu ihrem Scheitern führen. Diese Faktoren können sich gerade in Zeiten erhöhter Anspannung verstärken und zu schlechten Beziehungen zu Mitarbeitern und anderen wichtigen Interessengruppen führen.

Elf mögliche Fallstricke

Für die rundum erfolgreiche Führung eines Teams müssen sich Führungskräfte der folgenden elf Persönlichkeitsdimensionen oder „Fallstricke“ bewusst sein:

• Sprunghaft – Menschen, die hohe Ausprägungen auf der Dimension Sprunghaft haben, zeigen viel Energie und Begeisterung für neue Projekte. Sie verlieren jedoch schnell das Interesse, wenn Projekte nicht entsprechend ihren Vorstellungen verlaufen. Sprunghafte Persönlichkeiten sind sehr emotional und neigen dazu, ihre Frustrationen über Menschen und Projekte in Form von öffentlichen Ausbrüchen auszudrücken. Dies schafft eine unangenehme Arbeitsatmosphäre, in der die Mitarbeiter ständig auf der Hut sein müssen, aus Angst, ihren Vorgesetzten zu verärgern oder zu enttäuschen.
• Skeptisch – Hoch skeptische Führungspersönlichkeiten, verhalten sich misstrauisch gegenüber anderen und glauben, dass andere ihnen in den Rücken fallen werden, sobald sie ihre Deckung fallen lassen. Während die Führungskraft mit diesem Ansatz zwar entsprechend der mitunter hässlichen Schattenseite der Organisationspolitik agiert, ist diese Person letztlich jedoch nicht in der Lage, das Vertrauen seines Gegenübers zu gewinnen. Dies führt zwangsläufig zu einem völlig dysfunktionalen Arbeitsumfeld, in dem Entscheidungen in geheimen Meetings und ohne offenen Diskurs getroffen werden.
• Vorsichtig – Vorsichtige Führungskräfte haben ständig Angst, einen Fehler zu machen. Sie sind davon überzeugt, dass man sich nie ganz sicher sein kann und arbeiten immer mit dem Worst-Case-Szenario im Hinterkopf. Infolgedessen scheuen sie sich, neue Wege zu gehen oder Entscheidungen hinsichtlich konkreter Folgen zu treffen. Ihre unterstellten Mitarbeiter versuchen, sie zu umschiffen, wenn sie wirklich etwas erreichen wollen.
• Distanziert – Distanzierte Führungskräfte glauben, dass erstklassige Arbeit nur in völliger Einsamkeit und somit bei absoluter Konzentration geleistet werden kann. Persönliche Interaktionen beschränken sie auf ein Minimum, und sie halten sich selbst fern, wenn es einmal stressig wird. Distanzierte Führungskräfte haben zudem weniger Verständnis für die Probleme anderer Menschen, was dazu führt, dass ihre Mitarbeiter sie als kalt, unnachgiebig und wenig hilfsbereit ansehen.
• Passiver Widerstand – Führungskräfte mit hohen Ausprägungen in der Dimension Passiver Wiederstand zeigen sich bei der Führung eines Teams höflich und sozial kompetent, weshalb sie in ihrem Unternehmen oft geschätzt und respektiert werden. Nach einer gewissen Zeit der engen Zusammenarbeit mit diesen Personen blicken die Mitarbeiter jedoch hinter diese Fassade und bemerken viele fatale Schwachstellen. Wenn sie mit echten Herausforderungen konfrontiert werden, gelten diese Führungskräfte als wenig produktiv und suchen Auswege, um Verantwortlichkeiten zu vermeiden und umzulenken.
• Anmaßend – Anmaßende Führungskräfte sind zunächst inspirierend, mutig und selbstbewusst. Während die Mitarbeiter von diesen Personen viel darüber lernen können, wie sie auf der Karriereleiter möglichst schnell an die Spitze gelangen können, können sich diese Führungskräfte jedoch schnell zu echten Herausforderungen am Arbeitsplatz entwickeln. Sie weigern sich, ihre Fehler und Misserfolge zuzugeben oder die Verantwortung dafür zu übernehmen – aus Angst, ihr Gesicht zu verlieren – und so wird die Schuld immer bei den Mitarbeitern liegen. Doch gleichzeitig werden diese Personen für ihre großen Erfolge gefeiert und sind unfähig, die harte Arbeit ihres Teams anzuerkennen und zu belohnen.
• Draufgängerisch – Draufgänger lieben Nervenkitzel und Aufregung und testen gerne ihre Grenzen aus. Innerhalb dieser Skala gelten Führungskräfte als risikobereit und treten gerade in Zeiten von Stress in Aktion. In einer Führungsposition ist dies durchaus notwendig, jedoch kann eine zu starke Ausprägung innerhalb dieser Skala zu Herausforderungen für die Mitarbeiter führen. In Bezug auf ihre Mitarbeiter fehlt es diesen Führungskräften an Rücksichtnahme, die schließlich die Grundlage für ihren Erfolg schaffen und die bei der Übernahme großer, ehrgeiziger Projekte am stärksten von Belang sind.
• Buntschillernd – Buntschillernde Führungskräfte stehen gerne im Mittelpunkt und blühen auch in Stresssituationen auf, allerdings auf unterschiedliche Weise. Während draufgängerische Führungskräfte für den Rausch risikoreicher Projekte leben, genießen buntschillernde Führungskräfte den Ruhm und die Aufmerksamkeit solcher Projekte, was sich jedoch schnell nachteilig auf sie auswirken kann. Mitarbeiter halten diese Führungskräfte häufig für chaotisch und unberechenbar und müssen stets mit mangelhafter Organisation und Unentschlossenheit zurechtkommen.
• Phantasiereich – Phantasiereiche Personen sind sehr kreativ und lieben es, verschiedene Ideen zu sammeln. Sie betrachten selbst einfache Probleme als äußerst komplex und verlangen nach hochinnovativen Lösungen. Als Führungskräfte sind sie schnell von täglichen Aufgaben und Aktivitäten gelangweilt und lassen sich leicht durch eigene Gedanken ablenken. Infolgedessen betrachten ihre Mitarbeiter sie als unkonzentriert und umständlich in ihren Handlungen und Entscheidungen.
• Pedantisch – Pedantische Persönlichkeiten sind Perfektionisten und haben es schwer, die Arbeit effizient unter ihren Mitarbeitern zu delegieren. Infolgedessen neigen sie dazu, die meisten Aufgaben selbst zu erledigen – sie übernehmen mehr, als sie bewältigen können – was wiederum die Qualität und den Turnaround beeinträchtigt. Die Zusammenarbeit mit solchen Führungskräften ist eine besondere Herausforderung, da sie die Produktivität bremsen und ihre Mitarbeiter bis ins kleinste Detail kontrollieren.
• Dienstbeflissen – Dieser Art von Führungskräften fehlt es an Initiative und Einfallsreichtum. Anders als pedantische Führungskräfte verlassen sich diese Personen zu sehr auf ihre Teammitglieder und hoffen, dass diese das Projekt bis zum Abschluss führen, ohne dabei selbst Verantwortung zu übernehmen oder riskante Entscheidungen treffen zu müssen.

Mit zunehmender Unzufriedenheit am Arbeitsplatz wird das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern immer wichtiger. Um ein Team erfolgreich zu leiten und zu guten Ergebnissen zu führen, müssen Führungskräfte aus allen Unternehmen eine sinnvolle Bindung zu ihren Mitarbeitern aufbauen. Die Entwicklung und Aufrechterhaltung des Bewusstseins für diese elf Fallstricke kann die oberste Führungsebene und die Teamleiter dabei unterstützen, engere Arbeitsbeziehungen zu ihren Mitarbeitern zu fördern. Nur auf diese Weise wird ein Manager in der Lage sein, sein Team erfolgreich zu unterstützen und überzeugende Ergebnisse zu erzielen.

Weitere Informationen

Geschäftsreisende können ihrem Unterwegs-Sein auch viel Positives abgewinnen: Am enthusiastischsten sind Reisende aus Amerika mit 94 respektive 86 Prozent, dann folgen Reisende aus dem asiatisch-pazifischen Raum mit 93 und 84 Prozent, bei den europäischen Geschäftsreisenden ergeben sich Werte von 89 und 77 Prozent, wie eine Studie der Reisemanagementplattform CWT zeigt. “Zu den aufregendsten Aspekten, die nach unseren Ergebnissen mit Geschäftsreisen verknüpft werden, gehört es, eine neue Destination zu entdecken, jemanden zum ersten Mal von Angesicht zu Angesicht zu treffen und das Networking mit Leuten, die helfen können, die eigene Karriere und das eigene Geschäft zu fördern, aber auch aus der Routine auszubrechen, ist ein wichtiges Merkmal“, sagt Niklas Andréen, Executive VP and Chief Traveler Experience Officer von CWT. “Es ist wichtig, dass wir den wahren Wert erkennen, den Reisende in ihren Reisen finden, und dass wir feststellen, was den größten Nutzen bietet, wenn man unterwegs ist.”

Kennenlernen anderer Menschen von grosser Bedeutung für Geschäftsreisende

Die Studie von CWT zeigt auch, dass für Reisende weltweit Vertrauensbildung (38%), das bessere Kennenlernen von Menschen (32%) und Effizienzsteigerung (31%) zu den Top-3-Vorteilen beim persönlichen Kennenlernen gehören. Für europäische Geschäftsreisende hat das Kennenlernen von anderen Menschen die größte Bedeutung (37%), 36 Prozent der Amerikaner stufen dies als wichtig ein, bei den Reisenden aus dem asiatisch-pazifischen Raum liegt die Quote bei 25 Prozent. Europäer bewerten auch die Effizienzsteigerungen durch das Treffen von Angesicht zu Angesicht am stärksten (34%), bei den Reisenden aus Asien-Pazifik beträgt der Wert 31 Prozent, bei den Amerikanern 29 Prozent.

Trends bei Bleisure

Eine weitere Vergünstigung bei Geschäftsreisen ist die Möglichkeit der Verlängerung um ein paar Urlaubstage. Im Durchschnitt haben die Befragten ihre Reise in den vergangenen zwölf Monaten 2,4-mal verlängert. Hier liegen die Amerikaner mit 2,7 an der Spitze, die Europäer mit 2,4 genau im Durchschnitt und die Reisenden aus Asien-Pazifik mit 2,3 knapp darunter. Durchschnittlich wurden die Geschäftsreisen weltweit um 4,3 Tage verlängert.

Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass die Unternehmen die Bleisure-Reisen am stärksten unterstützen, wenn die Angestellten ihre persönlichen Ausgaben selbst übernehmen (76%), besonders im asiatisch-pazifischen Raum (79%) und dann in Amerika (77%). Unternehmen in Europa liegen hier mit 70 Prozent zurück.

Quelle: CWT

Organisationale Resilienz resp. Unternehmensresilienz stärkt die Fähigkeit eines Unternehmens oder einer Organisation, sich syste­matisch auf aktuelle und künftige negative Einflüsse vorzubereiten und so darauf einzustellen, dass Schäden vermieden werden und die Zukunftsfähigkeit aufrecht­erhalten wird. Diese Resilienz wird durch geschicktes Zusammenwirken diverser Managementsysteme erreicht. Dazu zählen Informationssicherheit, Compliance, Business Continuity, Risikomanagement ebenso wie Service Management, Qualitätsmanagement, Personalmanagement sowie Innovations­management.

Sich mit Unternehmensresilienz gegen Herausforderungen wappnen

„Unternehmen müssen sich heute schneller denn je auf Veränderungen einstellen. Globali­sierung, Digitalisierung, immer kürzere Innovationszyklen und viele weitere Einfluss­faktoren fordern eine hohe Dynamik und Flexibilität. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Informationssicherheit, Qualität, Compliance etc. Umso mehr muss heute die Belastbarkeit eines organisatorischen oder betriebswirtschaftlichen Systems gestärkt werden“, erklärt etwa Ulrich Heun, Geschäftsführer des Limburger Beratungsunternehmens Carmao GmbH.

Die organisationale Resilienz zielt darauf ab, dass ein Unternehmen gegenüber der dynamischen Umwelt und damit verbundenen negativen Einflüssen resilient ist. Durch aufeinander abgestimmte Maßnahmen zur Resilienz wird das Unternehmen wider­standsfähiger, denn das Immunsystem des organisationalen Organismus wird ge­stärkt. Dabei geht es nicht nur um eine Effizienzsteigerung durch geschickte Integration von Managementsystemen, sondern auch um die Schaffung neuer Prognosefähigkeiten für zukünftige Herausforderungen. Dies ist die Basis, um eine Krise zu vermeiden bzw. in einer Krise handlungsfähig zu bleiben.

Von geschützten Daten über sensibilisiertes Personal bis zu Innovationen

Um Unternehmensresilienz zu erreichen, müssen die dafür relevanten Strukturen und Prozesse entsprechend gestaltet werden. Dies wird durch Managementsysteme, die zusammenwirken, erzielt: Informationssicherheit, Compliance, Business Continuity, Risikomanagement ebenso wie Service Management, Qualitätsmanagement, Personal­management sowie Innovations­management. Dies sind die zentralen Bausteine, deren Umsetzung und Verknüpfung zur Unternehmensresilienz führt.

„Die Mitarbeiter und Geschäftspartner auf allen Ebenen ins Boot zu holen ist entschei­dend, um durchgängige Resilienz erzielen zu können“, erklärt Ulrich Heun und ergänzt: „Immer wichtiger wird es zudem heute im Zuge der Digitalisierung und Vernetzung, wie mit Innovationen und neuen Geschäftsmodellen umgegangen wird. Beispielsweise in puncto Datenschutz, wenn mehrere Beteiligte in einer Wertschöpfungskette miteinander vernetzt sind. In allen Bereichen rund um die organisationale Resilienz bieten wir ent­sprechende Beratung und Dienstleistungen zur nahtlosen Integration der verschiedenen Teildisziplinen. Dies reicht von der Analyse der Verknüpfungen über die Identifikation der Probleme bis hin zur methodischen Umsetzung und zu begleitendem Training bzw. Schul­ungen, um die Mitarbeiter zu befähigen, Maßnahmen zur Resilienz eigenständig umzusetzen.“

Quelle: Carmao GmbH

Vor dem Hintergrund, dass die Schweiz derzeit in der Regelung ihrer Beziehung zu Europa an einem Scheideweg steht, lautet das diesjährige Kongressthema fast schon programmatisch «Aufbruch statt Abbruch.» Es stellt sich die Frage: Mehr Nähe oder mehr Abgrenzung zwischen der Schweiz und Europa? Auch Gedanken zur weiteren Entwicklung der Schweiz und Europa ganz generell stehen im Fokus: Wie findet Europa einen Weg aus dieser Enge – und was können mögliche Rezepte zum Aufbruch sein? Was sind die Schwerpunkte, die Entscheider aus Wirtschaft, Politik, Wissenschaft setzen müssen und was kann jeder einzelne tun? Das Europa Forum will in dieser Diskussion Orientierung stiften, den Dialog fördern und neue Inspirationen und Impulse liefern.

Europa Forum Luzern: Seit 20 Jahren ein „Fixstern“

Das Europa Forum in Luzern bietet – seit 20 Jahren – Orientierung in Zeiten der Unübersichtlichkeit. Die diesjährige Veranstaltung findet am 3. und 4. Dezember 2019 im KKL Luzern statt und ist ein Muss für all die Personen, die von der Bedeutung des Themas überzeugt sind. Der Anlass sollte aber auch ein Fixpunkt sein für jene, die sich mit hochkarätigen Persönlichkeiten vernetzen und austauschen wollen – auch über das Thema Europa hinaus. So wie Sigmar Gabriel, ehemaliger deutscher Aussenminister, es auf den Punkt bringt: „Europa braucht einen neuen Aufbruch. Denn die vor uns liegenden globalen Aufgaben sind so gross, dass jedes Land alleine einfach zu klein ist, um sie zu lösen.“ Die Top-Speaker am diesjährigen Anlass versprechen viel. Unter anderem dabei sind: Ignazio Cassis, Bundesrat; Doris Leuthard, alt-Bundesrätin/Bundespräsidentin; Sigmar Gabriel, ehemaliger deutscher Aussenminister; Jan Peter Balkenende, ehemaliger niederländischer Ministerpräsident; Flavia Kleiner, Co-Präsidentin Operation Libero; George Osborne, ehemaliger Schatzkanzler der britischen Regierung; Aude Pugin, CEO APCO Technologies; Peter Spuhler, VR-Präsident Stadler Rail; Carsten Spohr, Vorstandsvorsitzender Lufthansa, und viele mehr.

Prominent besetztes Steuerungskomitee

Das Europa Forum Luzern präsentiert sich im KKL zudem mit einem neuen Gesicht und will künftig noch breiter präsent sein. Mit einer neuen Strategie, namhaften Persönlichkeiten im Steering Committee und Executive Committee sowie exklusiven Partnern startet der Countdown für die erste Jahresveranstaltung unter neuer Flagge vielversprechend. Neben der Jahresveranstaltung verfolgt das Europa Forum langfristige Fragestellungen entlang von sechs sogenannten Förderinitiativen zu spezifischen Themen wie zum Beispiel Bildung & Forschung, Generation Zukunft, KMU/Unternehmertum. Mit diesen soll der Diskurs über den eigentlichen Kongress hinaus ganzjährig vertieft und gepflegt werden. Das 13-köpfige Steering Committee präsidieren die ehemalige Bundesrätin Doris Leuthard und der ehemalige deutsche Aussenminister Sigmar Gabriel. Dem Executive Committee mit 17 Mitglieder stehen Marcel Stalder, Präsident (CEO ChainIQ), und Philipp Gmür, Vize-Präsident (CEO der Helvetia Gruppe), vor. Die Geschäftsstelle leitet Direktor Christof Wicki mit seinem Team seit 20 Jahren.

www.europaforum.ch

Glasfasermodulatoren und Gebäudedämmung, obwohl Multi-Milliarden-Dollar-Märkte, sind “verborgene” Themen, bis verheerende Gebäudebrände oder die Frustration durch langsame Kommunikation die Öffentlichkeit auf diese wichtigen Infrastrukturen aufmerksam machen. Die beiden Zürcher Startups FenX AG und Polariton Technologies AG entwickeln Forschungsergebnisse aus der ETH Zürich und erhielten kürzlich Pre-Seed-Finanzierungen in der Höhe CHF 150’000 Franken.

FenX AG: Vollständig recycelbare Isolierung, die den Brandschutz maximiert und CO2 minimiert

Die moderne Bauindustrie steht vor der Herausforderung, ihren Energieverbrauch und ihren CO2-Fussabdruck zu senken: Wohn- und Geschäftsgebäude machen etwa 40 Prozent des weltweiten Energieverbrauchs und 36 Prozent der globalen Treibhausgase aus. Eine bessere und umweltfreundlichere Dämmung kann die gesamte Treibhausgasemission von Gebäuden um ein Fünftel senken. Leider hat die heutige Isolierung entweder einen relativ hohen CO2-Fussabdruck oder ist leicht entflammbar.

FenX, ein Spin-off der ETH Zürich, begegnet diesem Problem mit der Umwandlung von mineralischen Industrieabfällen in nachhaltige und leistungsstarke Dämmschaumplatten, die auch in Gebäuden einen sicheren Brandschutz gewährleisten. Der Markt ist gross: Weltweit gibt die Bauindustrie rund 22,4 Milliarden Franken für Wärmedämmung aus. „Unser vollständig recycelbares Produkt minimiert die CO2-Emissionen und maximiert den Brandschutz. Diese Kombination ist neu auf dem Markt und wird aus Abfällen hergestellt“, sagt Mitbegründer Etienne Jeoffroy, dessen Produkt im Laufe seiner Lebensdauer drei- bis zehnmal weniger CO2 als aktuelle Technologien erzeugt.

FenX konzentriert sich darauf, die europäische Zertifizierung für seine Dämmplatten abzuschliessen, bevor Pilotprojekte entwickelt werden. Das Startup wurde kürzlich in den Business Develoment Accelerator von Swiss Prime Site, dem grössten börsennotierten Immobilienunternehmen der Schweiz, aufgenommen. Jeoffroy und die Mitbegründer Michele Zanini, Enrico Scoccimarro, Alessandro Dutto, André Studart und Elena Tervoort planen, bis 2020 eine Seed-Finanzierungsrunde über rund CHF 1,5 Mio. Abzuschliessen.
Der CEO bedankt sich für die Unterstützung und die unternehmerische Ausbildung von Venture Kick während der Startphase: „Venture Kick hat uns sehr dabei geholfen, unser Geschäftsmodell zu fokussieren und zu verfeinern. Insbesondere das Kickers Camp hat uns gezeigt, wie wir unseren Markteinführungsweg verbessern können.“

Polariton Technologies AG: die schnellsten und kleinsten elektrooptischen Modulatoren der Welt

Unsere Welt füllt sich mit digitalen Geräten, die miteinander kommunizieren müssen, und moderne Lebensstile bedeuten, dass die Menschen höhere Datenvolumen rasch zur Verfügung haben möchten. Modulatoren, die elektrische Signale in Lichtsignale umwandeln, welche für die weltweite Übertragung über Glasfaserkabel erforderlich sind, sind ein wesentlicher Bestandteil unserer modernen Kommunikationsinfrastruktur. ETH-Pioneer Fellow Claudia Hoessbacher und die Mitbegründer Wolfgang Heni und Benedikt Bäuerle verwenden anstelle von normalem Licht kürzerwellige Plasmonics, um diese Komponenten auf den Nanobereich zu verkleinern. Polaritons Modulatoren senden mit bis zu 500 GHz zehnmal schneller als die vorherrschende Photonenmodulator-Technologie.

Polariton nutzte Venture Kick Pre-Seed-Finanzierungen, um Geschäftsannahmen zu validieren und potenzielle Kunden und Lieferanten weltweit zu treffen. Das Team hat kürzlich seine Nanotechnologie – den Höhepunkt einer sechsjährigen Forschung – vor internationalen Exerten vorgestellt und ihr viertes Teammitglied eingestellt. Das in Zürich ansässige Startup hat erste Investoren kontaktiert, da eine Seed-Runde in Höhe von 1-2 Millionen CHF anfangs nächstes Jahr geplant ist. Das Kaptial wir dem Startup helfen einen erfahrenen Business Development Mitarbeiter einzustellen und seine Modulatoren für Erstkunden im Bereich Prüf- und Messtechnik zu verfeinern.

Das Startup erhielt auch finanzielle Unterstützung von Innobooster und freute sich über die unternehmerischen Trainings von Venture Kick: „Das sehr konkrete Feedback hat uns enorm geholfen. Es ist auch wertvoll, sich mit Gründern in ähnlichen Stadien austauschen zu können“, sagt Hoessbacher und freut sich über ihre Umwandlung von Forscherin zu Unternehmerin. „Es geht darum, die Forschung auf den Markt zu bringen. Dies ist unser Baby – ich würde es gerne dort draussen sehen.“

Im Jahr 1993 veröffentlichen der britische Physiker und Softwareentwickler Tim Berners-Lee und der belgische Informatiker Robert Cailliau am CERN in Genf die erste Website. Grund dafür ist, dass die Laboratorien des CERN teils auf französischem und teils auf schweizerischem Gebiet liegen. Beide Länder verfügen über unterschiedliche Netzwerkinfrastrukturen, die den Informationsaustausch erschweren. Seit 1989 arbeiten die beiden Wissenschaftler an einem Projekt, das den weltweiten Austausch sowie die Aktualisierung von Informationen zwischen Wissenschaftlern vereinfachen soll. In der Folge entwickeln die beiden die Programmiersprache HTML, das Transferprotokoll HTTP, die URL und den ersten Browser, WorldWideWeb. Am 30. April 1993 wird die erste Website info.cern.ch für die Öffentlichkeit live geschaltet. Beeindruckend ist, dass die Erfinder des World Wide Web keinerlei Absicht haben, ihre Entwicklung zu patentieren. Bis heute werden nur patentfreie Standards verabschiedet.

Erste Website im Oktober 1997: «Die SNV neu auf Internet»

Im Oktober 1997 titelt die SNV in ihrem Bulletin «Die SNV neu auf Internet». Mit Stolz wird im Beitrag erläutert, dass die SNV  mit ihrer ersten Website im World Wide Web präsent ist. Von Beginn an sind zahlreiche Informationen über die SNV sowie ihre Produkte und Dienstleistungen, inklusive Bestellformular, erhältlich. Was als erste Website vor über 20 Jahren noch etwas farblos und mit wenigen Icons auskommt, entwickelt sich im Lauf der nächsten 20 Jahre zu einer umfangreichen Plattform mit wichtigen Inhalten rund um die nationale und internationale Normung.

Heute finden unsere virtuellen Besucherinnen und Besucher nicht nur sämtliche Normen im SNV-Onlineshop. Sie können sich auch zu diversen Themengebieten weiterbilden oder beispielsweise über den Mitgliederbereich Normen mitgestalten. Wichtig ist, dass Unternehmen ihren Normenbestand aktuell halten. Sie können dafür ein SNV-Normenabonnement lösen. Zudem bieten wir Unterstützung bei der Lizenzierung des Produktportfolios.

«Es war eine umwälzende und prägende Zeit, in der wir in der Normung stark gefordert waren»

Peter Scheibli war von 1986 bis zu seiner Pensionierung im Jahr 2001 in der SNV als Leiter Normung und Internationale Beziehungen sowie als stellvertretender Direktor im Rang eines Vizedirektors tätig. In unserem Interview erinnert er sich an die Anfänge der Digitalisierung innerhalb der SNV.

Während Ihrer Zeit als Leiter Normung und Internationale Beziehungen ist das World Wide Web entstanden. Wie hat diese Entwicklung Ihre Arbeit beeinflusst?
Es war eine umwälzende und prägende Zeit, in der wir in der Normung stark gefordert waren. Zum einen wurde die Normungsarbeit durch die Digitalisierung komplett verändert. Der Austausch fand zunehmend auf elektronischem Weg statt. Zum anderen konnte die Verteilung der Normen ebenfalls auf digitalen Kanälen erfolgen.

Als wir uns für die Einführung des Normendownloads im Internet zu entscheiden hatten, gab es grosse Fragezeichen in Bezug auf das Copyright. Würden die Einnahmen nun sinken, weil die Empfänger die Normen unerkannt weiterreichen konnten? Wir waren uns jedoch der Tatsache bewusst, dass wir uns dem Gang der Technik nicht widersetzen konnten, und erwarteten dank des vereinfachten Zugangs für die vielen Interessierten eine Steigerung des Normenverkaufs. Bei der Einführung legten wir die Preise einer downloadbaren Norm höher an als für die Papierversion. Wie erwartet, stieg der Normenverkauf an. Sehr bald kippte das Verhältnis der Anzahl Downloads zu Papierversionen und so hatten wir auch die Preise anzupassen. Heute ist die Papierversion leicht teurer.

Die Einführung des elektronischen Normendownloads gingen wir zusammen mit der deutschen Normenorganisation «DIN» an, was uns erhebliche Synergien brachte.

Wann erkannten Sie bei der SNV die Relevanz des Internets?
Da wir intensiv in unzähligen internationalen Gremien arbeiteten, war uns der Bedarf an Förderung von IT-relevanten Themen sehr früh bewusst. Ich würde sagen, dass wir die Digitalisierung von 1995 bis 2000 angingen und den Bedürfnissen der SNV entsprechend umsetzten.

Wie muss man sich die Arbeit Ihres Teams vor der Digitalisierung in der Normung vorstellen?
Vor der Digitalisierung bestellten unsere Kunden Normen per Telefon und liessen sich von unseren Mitarbeitenden beraten, weil ihnen oft nicht bekannt war, welche konkrete Norm auf ihren Bedarf anwendbar war. Unser Team suchte die passende Norm in einem gedruckten Katalog, holte diese in gedruckter Form im Lager und sandte sie per Post an die Bestellerin oder den Besteller.

Mit der Zeit wurde das Recherchetool Perinorm entwickelt, in welchem wir die bestehenden Normen finden konnten. Unsere Kunden konnten dieses Tool in Form einer CD kaufen und sich damit selbst auf die Suche nach passenden Normen machen. Perinorm ist heute noch verfügbar und umfasst über zwei Millionen Normen (www.perinorm.com).

Was bedeutete die Einführung des Normendownloads für Sie und Ihr Team?
Es handelte sich um ein immenses Projekt. Wie bereits erwähnt, arbeiteten wir bei diesem Projekt glücklicherweise mit dem DIN zusammen. In einem ersten Schritt musste der gesamte Normenbestand digitalisiert, also gescannt, werden.

Ich habe mich von Beginn an für die Digitalisierung interessiert und hatte deshalb auch Einsitz im Komitee der World Standards Cooperation (WSC; Anm. d. Red.: Die WSC besteht aus der Internationalen Organisation für Normung ISO, der Internationalen elektrotechnischen Kommission IEC und der Internationalen Fernmeldeunion ITU), das sich mit der Digitalisierung der Normungsarbeit und Normenverteilung auseinandersetzte. So kannte ich die Themen aus erster Hand und konnte den Wissenstransfer in die SNV sicherstellen. Die Ausbildung unseres Teams, inklusive der Expertinnen und Experten, war aufwendig und wichtig, damit die anschliessende Einführung in der SNV reibungslos erfolgen konnte. Mit der Einführung des elektronischen Normendownloads verschoben sich die Anforderungen an unsere Mitarbeitenden immer mehr von der Beratung hin zu IT-Kenntnissen.

In den 1990er-Jahren setzten sich diverse neue Technologien und damit neue Bedürfnisse durch. War die SNV in die Entwicklung von IT-relevanten Normen involviert?
IT-Normen wurden eher ausserhalb der üblichen Normung erarbeitet, insbesondere beschäftigte sich auch die in Genf ansässige European Computer Manufacturers Association (ECMA) damit. Ihr Geschäftsleiter hatte Einsitz im IT-Komitee der SNV und hielt uns auf dem Laufenden, was die Entwicklung und die Normungsarbeit auf dem IT-Sektor betraf. Die Schweiz selbst war eher selten aktiv bei IT-Normen involviert. Eine Ausnahme bildeten die sicherheitsrelevanten Normen für Banken, bei deren Entwicklung sie eine wichtige Rolle spielte.

Welches Erlebnis während Ihrer Tätigkeit bei der SNV ist Ihnen bis heute in Erinnerung geblieben?
Besonders bewegt hat mich das Abschiedsfest, das zu meiner Pensionierung organisiert wurde. Kolleginnen und Kollegen aus ganz Europa reisten dazu in die Schweiz und nahmen an meiner Verabschiedung teil. Wir trafen uns am Sitz der SNV in Winterthur, besuchten anschliessend die Sammlung Oskar Reinhart am Römerholz und liessen den Tag mit einem exklusiven Abendessen ausklingen. Die illustre Gesellschaft, die sich extra zu meiner Verabschiedung eingefunden hatte, hat mich ausserordentlich gefreut, und ich fühle mich bis heute geehrt, dass man mir diese persönliche Anerkennung zukommen liess.

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Heute, 4. Oktober 2019, endet die erste Ausgabe der Business Innovation Week. Die Ziele waren ambitioniert: Ein Grossanlass im Festival-Style sollte es werden und den pulsierenden Werkplatz Zürich Oerlikon in ein „inspirierendes, interaktives Forum für unternehmsrelevante Innovationen und Geschäftsmodelle“ verwandeln. Im Fokus standen die Themen Digitalisierung, New Work, Trends und neueste Technologien für die moderne Arbeitswelt. Ob die erwarteten rund 10’000 Fachbesucher auch wirklich erreicht wurden, kann noch nicht beurteilt werden. Erste Stimmen von Ausstellern und Besuchern klingen jedoch vorsichtig positiv: Die Qualität stimme, Publikum könnte zum Teil noch etwas mehr sein.

Zukunft SchwAIz

Am Eröffnungstag wurde vor allem auf die Schweizer Innovationskraft gesetzt: Anlässlich des Eröffnungsforums „Zukunft SchwAIz“ machte Dr. Peter Grünenfelder, Direktor von Avenir Suisse Business, klar, dass die Schweiz ihre wirtschaftlichen Potenziale besser nutzen sollte. „Wir müssen den Reformstau endlich auflösen“, rief er die Anwesenden auf. Künstliche Intelligenz bedrohe seiner Ansicht nach den Arbeitsmarkt nicht: „Technologiebedingte Arbeitslosigkeit ist ein Mythos.“ Neue Jobprofile würden das kompensieren.

Schweizer Innovationskraft vs. Vorsicht

Aufgerufen sind insbesondere die KMU. Der Dienstag, 1. Oktober, startete als Thementag zu Innovationskultur, Co-Working, Leadership, HR und New Work. Alles Themen, welche Unternehmen im Fokus behalten sollten, wenn sie auch inskünftig wettbewerbsfähig bleiben wollen. „Diese Themen betreffen jedes KMU“, so Lionel Schlessinger, Inhaber und CEO des Farbenherstellers Monopol AG. „Wie gehe ich mit der Generation Z um? Wie mit neuen Märkten? Der Schweizer steht früh auf und erwacht sehr spät“, so äusserte sich Schlessinger gegenüber den Medien. Futurist Gerd Leonhard fordert die Unternehmen auf, ihre Komfortzone zu verlassen. „Die Beschleunigung nimmt zu, und zwar exponentiell. Allerdings sind die Menschen selbst nicht exponentiell“, bringt er die Problematik auf den Punkt.

Vielfältiges Veranstaltungsformat

Das Format der Business Innovation Week ist ein Abbild der Komplexität, in der sich die Wirtschaftswelt heute bewegen muss. „Wir haben die Vision, unterschiedliche Perspektiven auf Themen zu bieten“, so Ewa Ming, die die Veranstaltung lanciert und ins Leben gerufen hat. „Wir wollen unterschiedliche Leute zu unterschiedlichen Themen zusammenbringen“.

Ob dieses Format funktioniert, wird sich zeigen müssen. Der erste Konferenztag hätte sicher etwas mehr Publikum verdient. Doch es gehe nicht nur um Referate und Präsentationen, so die Veranstalter und Speaker übereinstimmend. „Es muss darum gehen, Technologie zu erfahren und zu erleben“, so Gerd Leonhard. Und das konnte man durchaus: Denn in dieser Woche traten z.B. 25 humanoide Roboter auf; das war die bisher grösste Robotershow in Europa. Lanciert wurde bei der Business Innovation Week auch HERA, eine neue europäische Robotic‐Allianz: die „Human Empowering Robot Alliance“.

Man darf in jedem Fall gespannt sein auf die Zukunft des Anlasses.

www.businessinnovation.ch