In einem Wettbewerbsumfeld, in dem Künstliche Intelligenz, Digitalisierung und Automatisierung für erhebliche Umwälzungen sorgen, ändern sich nicht nur fortlaufend die Arbeitsabläufe, sondern auch, wer die Arbeit macht. Insbesondere der Gig Economy prognostizieren Führungskräfte einen Aufwärtstrend: Weltweit erwarten 79 Prozent, dass vorübergehend Beschäftigte und Freiberufler in den kommenden Jahren Vollzeitbeschäftigte weitgehend ersetzen werden. Das ist eines der zentralen Ergebnisse der neuen Global Talent Trends Studie 2019 von Mercer. Die Studie gibt Einblicke in die Ansichten von über 7.300 Führungskräften, Personalverantwortlichen und Mitarbeitern aus neun Branchen und 16 Regionen weltweit. Fast drei Viertel (73 Prozent) der Führungskräfte weltweit prognostizieren für die nächsten drei Jahre erhebliche Disruptionen für ihre Unternehmen. 2018 sagten lediglich 26 Prozent disruptive Entwicklungen voraus. Als Antwort auf die anstehenden Umwälzungen werden Transformationsprozesse angestossen, die allerdings signifikante personalwirtschaftliche Risiken bergen. Jedoch glaubt global nur jede dritte Führungskraft, dass ihr Unternehmen in der Lage sei, solche Risiken zu minimieren – und z. B. effektiv Qualifikationsdefizite abzubauen oder die Veränderungsmüdigkeit von Mitarbeitern dauerhaft zu überwinden.

Suche nach Stabilität

Im heutigen Klima der Unsicherheit suchen Mitarbeiter Stabilität. Die Studie kommt zu dem Schluss, dass Arbeitsplatzsicherheit weltweit einer der wichtigsten Gründe ist, warum Mitarbeiter in ihr Unternehmen eingetreten sind und der Hauptgrund, warum sie bleiben. Jedoch befürchtet jeder Dritte, dass Künstliche Intelligenz und Automatisierung den eigenen Arbeitsplatz ersetzen werden. Ein Ansatz, um Arbeitnehmern das Gefühl von Sicherheit zu geben, ist das Fördern von sozialen Beziehungen. Das unterstreicht auch die Studie: Mitarbeiter, die gesund sind, denen es finanziell gut geht und die mit ihrer Karriere zufrieden sind, beschreiben ihre Rolle im Unternehmen als „fokussiert auf soziale Beziehungen“ und ihr Arbeitsumfeld als „kollaborativ“ – und zwar doppelt so häufig wie Mitarbeiter, die sich nicht entsprechend charakterisieren.

„Die Zukunft der Arbeit liegt in der Fähigkeit, Beziehungen und Netzwerke aufzubauen und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Mitarbeiter von heute anspricht. Dafür ist es notwendig, dass Arbeitnehmer das Gefühl haben, nicht austauschbar zu sein. Ausserdem sollte eine datenbasierte Individualisierung der Angebote an die Mitarbeiter ermöglicht werden. So können z. B. die Unternehmenskommunikation, aber auch Benefits- oder Weiterbildungsmöglichkeiten an die Wünsche und Bedürfnisse der Arbeitnehmer angepasst werden“, erklärt Kate Bravery, Global Leader des Bereichs Career bei Mercer.

Vier Top-Trends

Über alle Themenbereiche hinweg werden im Rahmen der Studie vier globale Top-Trends identifiziert, die führende Unternehmen im Jahr 2019 verfolgen:

• Arbeit auf zukünftige Wertschöpfung ausrichten: Weltweit planen 60 Prozent der Unternehmen, innerhalb der nächsten zwölf Monate mehr und mehr Arbeitsabläufe zu automatisieren. Im Hinblick auf den Bereich Talent-Investment versprechen sich Führungskräfte von der Neugestaltung von Jobs das höchste Potenzial für einen Return-on-Investment. Diese Neugestaltung beschäftigt auch die Mitarbeiter, von denen sich 65 Prozent klarer definierte Verantwortlichkeiten wünschen. Die Herausforderung für das HR-Management besteht darin, eine integrierte Personalstrategie zu entwickeln (ein Ansatz, der von wachstumsstarken Unternehmen viermal häufiger angewandt wird) und die richtigen Talentanalysen vorzunehmen, um fundierte Entscheidungen über die zukünftige Grösse und Struktur des Unternehmens treffen zu können. Jedoch analysiert weltweit nur ein Drittel der Organisationen die Effizienz ihrer Talent-Strategien und versteht, welche Auswirkungen es hat, wenn Talente selbst aufgebaut, extern rekrutiert, temporär beschäftigt oder stattdessen Prozesse automatisiert werden, um Arbeitsplätze einzusparen.
• Markenwirkung aufbauen: Für Arbeitnehmer und Arbeitssuchende ist es wichtig, wie ein Unternehmen seine Geschäfte führt und die Werte seiner Marke wahrt. In einer transparenten Welt, in der die sozialen Medien immer relevanter werden, verschwimmen die Grenzen zwischen der Consumer Brand eines Unternehmens und seiner Employee Value Proposition (EVP). Um den Beitrag besser abzubilden, den z. B. befristete Mitarbeiter und Freiberufler leisten, hat sich in vielen Unternehmen die EVP in Richtung einer Talent Value Proposition (TVP) entwickelt.Der Grund: Erfolgreiche Unternehmen wollen sicherstellen, dass ihre Marke alle Beschäftigungsgruppen anspricht. 68 Prozent der wachstumsstarken Unternehmen weltweit passen ihre TVP für verschiedene Gruppen an (z.B. für befristet Beschäftigte), während unter den moderat wachsenden Unternehmen lediglich 47 Prozent solche Anpassungen vornehmen. Die Total-Rewards-Philosophie eines Unternehmens ist ein Bereich, in dem die Markenwerte brillieren können: Erfolgreiche Mitarbeiter arbeiten viermal häufiger für ein Unternehmen, das Gleichbehandlung in Bezug auf Bezahlung und Beförderungsentscheidungen gewährleistet (78 Prozent vs. 18 Prozent).
• Arbeitsalltag sinnvoll gestalten: Ein von Effektivität und Relevanz geprägter Arbeitsalltag ist unerlässlich, um Spitzentalente ans Unternehmen zu binden. Erfolgreiche Mitarbeiter arbeiten dreimal häufiger für ein Unternehmen, das schnelle Entscheidungsprozesse ermöglicht (81 Prozent vs. 26 Prozent) und Tools sowie Ressourcen zur Verfügung stellt, damit Arbeit effizient erledigt werden kann (82 Prozent vs. 30 Prozent). Personalisierte und einfache Weiterbildungspläne stehen bei Mitarbeitern hoch im Kurs – mehr als die Hälfte (56 Prozent) der Arbeitnehmer weltweit wünscht sich eine kuratierte Weiterbildung, die ihnen hilft, ihre Fähigkeiten weiter zu entwickeln und sich auf zukünftige Jobs vorzubereiten. Das Konzept des kuratierten Lernens ist nichts Neues. Neu sind jedoch die Ziele, die damit verfolgt werden: Die Studie zeigt, dass für Mitarbeiter weltweit kreatives Denken und die Weiterbildung im Bereich Technologie die wichtigsten Skills sind, um konkurrenzfähig zu bleiben.
• Mitarbeiterbasierten Wandel einleiten: Um sicherzustellen, dass Mitarbeiter im Mittelpunkt des Wandels stehen, sollte die HR-Abteilung ein Mitspracherecht bei der Business Transformation haben. Die Studie ergab, dass weltweit 61 Prozent der HR-Führungskräfte an der Planung grosser Veränderungsprojekte und 54 Prozent an der Umsetzung dieser Pläne beteiligt sind. Aber nur zwei von fünf HR-Führungskräften waren bereits während der Ideenfindungsphase der Transformationsinitiativen involviert. HR-Abteilungen sehen mangelnde Offenheit und fehlendes Commitment seitens der Mitarbeiter als wesentliche Hindernisse für die Verfestigung von Veränderungen: „Mitarbeiterfluktuation“ und ein „Rückgang des Mitarbeitervertrauens“ sind weltweit zwei der grössten Herausforderungen in den nächsten Monaten.

Quelle und weitere Informationen: www.mercer.ch

Unternehmen wollen in der digitalen Wirtschaft wettbewerbsfähiger agieren, scheitern jedoch schon daran, ihre Daten effektiv zu verwalten. Sie verlieren an Produktivität und verpassen wichtige Chancen, wie die Ergebnisse einer neuen Studie von Veritas Technologies zeigen, einem führenden Anbieter für Datensicherung in Unternehmen und Software-defined Storage. Können Mitarbeiter dagegen schnell und effizient auf Daten zugreifen und so mehr Einblicke gewinnen, treffen sie bessere, weil fundiertere Entscheidungen. Im Auftrag von Veritas wurde eine Befragung unter IT-Entscheidern und Datenmanagern aus 15 Ländern durchgeführt. Auch 100 Personen aus der Schweiz nahmen daran teil. Das Ergebnis zeigt, dass sich Schwächen beim Datenmanagement massiv auf die Effizienz von Mitarbeitern, ihre Produktivität und schliesslich die Rentabilität von Unternehmen auswirken. Im Schnitt verlieren Mitarbeiter in der Schweiz eine Stunde pro Tag bei der Suche nach Daten. Die Folge: Ihre Effizienz sinkt um durchschnittlich 14 Prozent.

Kosten gesenkt dank klugem Datenmanagement

Firmen, die bereits ein kluges Datenmanagement im Alltag eingeführt haben, konnten der Studie zu Folge Kosten senken und ihre Produktivität steigern. Immerhin 43 Prozent der Befragten gaben an, dass sie Einsparungen erzielten und sogar 61 Prozent sagten, dass ihre Mitarbeiter seitdem produktiver arbeiten. „Das exponentielle Wachstum von Daten bietet Unternehmen viele Chancen – allerdings nur, wenn sie ihre Daten intelligent auswerten können. Leider verschwenden die meisten Firmen Zeit und Geld bei der Suche nach nützlichen und entscheidenden Informationen in ihren fragmentierten Datensilos“, so Thomas W. Luchetta, Country Manager Schweiz & Österreich bei Veritas. „Unternehmen, die ihr wichtigstes digitales Gut – ihre Daten – mit dem nötigen Aufwand pflegen, sind im Vorteil gegenüber dem Wettbewerb, weil ihre Mitarbeiter mehr Wissen aus den Daten ziehen und bessere Entscheidungen treffen werden.“

Verpasste Chancen und Umsatzeinbussen

Abgesehen von der sinkenden Produktivität kann schlechtes Datenmanagement auch noch weitreichendere Folgen nach sich ziehen. Die meisten Schweizer Befragten (88 Prozent) glauben, dass sie durch ineffektives Datenmanagement bereits wertvolle Chancen verpasst haben. Tatsächlich geben 31 Prozent zu, dass ihr Unternehmen neue Umsatzmöglichkeiten nicht nutzt, und sogar zwei von fünf (41 Prozent) sagen, dass die Herausforderungen im Datenmanagement für ihre Unternehmen einen Anstieg der Betriebskosten verursacht haben. Besonders alarmierend ist folgendes Ergebnis: Unternehmen verlieren aufgrund der Herausforderungen bei der Verwaltung ihrer Daten mehr als eine Million Schweizer Franken pro Jahr.

Längerfristige Nachteile

Unternehmen, die ihre Probleme im Datenmanagement nicht lösen, riskieren auch längerfristig Nachteile. Die Befragten geben beispielsweise an, dass ihre Fähigkeit, strategische Entscheidungen zu treffen, eingeschränkt wird (37 Prozent), sie weniger agil handeln (33 Prozent) und sie sich nicht erfolgreich auf dem Markt behaupten können (23 Prozent). Ganze 30 Prozent der IT-Entscheider fürchten, dass ihre Datensicherheit anfälliger für Bedrohungen ist und weitere 26 Prozent haben bereits festgestellt, dass ihre Kunden unzufriedener werden.

„Die Fragen, wo sich Daten befinden und ob sie überhaupt sicher sind, beschäftigen Unternehmen täglich. Wenn sie diese Fragen nicht eindeutig beantworten können, werden sie mehrere Konsequenzen zu tragen haben. Ein Unternehmen wird weniger agil sein, mit einem höheren Sicherheitsrisiko und geringerer Produktivität rechnen müssen und Entscheidungen langsamer treffen – von der untersten bis zur höchsten Ebene“, so Luchetta weiter. „Um in der dynamischen digitalen Wirtschaft erfolgreich zu sein, müssen Mitarbeiter eine vollständige Transparenz und Kontrolle über ihren gesamten Datenbestand behalten. Ein strategischen Datenmanagement schafft die Grundlagen dafür, dass Mitarbeiter Chancen und Risiken erkennen und den Wert ihrer Daten erschliessen werden.“

Quelle und weitere Informationen: www.veritas.com

In den letzten Jahren haben Globalisierung und Digitalisierung das Umfeld vieler Organisationen von Grund auf verändert. Dies gilt nicht nur für multinationale, börsenkotierte Konzerne, sondern auch für Familienunternehmen und andere Unternehmen in Privatbesitz. Gleich wie multinationale Unternehmen sind Privatunternehmen zunehmend global präsent und mit immer komplexeren grenzübergreifenden regulatorischen Auflagen konfrontiert. Wie die Studie Private company global considerations for 2019 von Deloitte zeigt, ist die zunehmende geschäftliche Vernetzung für Privatunternehmen heutzutage sowohl die Ursache für ‘Disruption’ als auch eine Chance, selbst ‘disruptiv’ zu sein. Um den neuen Bedürfnissen zu entsprechen, hat Deloitte jetzt Deloitte Private in der Schweiz etabliert und anderen Niederlassungen wie in Belgien, Luxemburg und Grossbritannien an die Seite gestellt.

Steigende Beratungsnachfrage bei Family Offices

«Wir beobachten eine steigende Nachfrage von Privatunternehmen nach mehr Unterstützung, um ihre grössten Herausforderungen zu meistern: Sie suchen nach neuen Wachstumsmöglichkeiten, sie wollen von der Digitalisierung profitieren, Konformität mit sich laufend verändernden komplexen grenzübergreifenden Auflagen sicherstellen und sich gegen Risiken wie Cyber-Angriffen absichern. Privatunternehmen benötigen heutzutage mehr denn je erfahrene Berater, denen sie vertrauen können und die in allen Disziplinen global integrierte Lösungen lokal ausspielen können», erklärt Karine Szegedi. Sie leitet Deloitte Private in der Schweiz und ist in dieser Funktion auch der Geschäftsleitung von Deloitte Schweiz beigetreten.

Statt 20 Berater nur noch eine einzige Anlaufstelle

Im Durchschnitt arbeiten Family Offices in der Schweiz mit rund 20 verschiedenen Beratern, darunter Banken, Steuerberater sowie solche für Nachfolgeplanung. Deloitte Private wird nun zur einzige Anlaufstelle, genau wie es sich Entscheidungsträger von Unternehmen im Familien- oder Privatbesitz wünschen. Ausserdem profitieren Privatunternehmen vom lokalen Know-how von Deloitte in den Bereichen Steuern, Fusionen und Übernahmen, Geschäftstransformationen, Assurance und Risikomanagement in Kombination mit der grossen Reichweite ihres globalen Netzwerks. Gemäss Angaben des Beratungsunternehmen ist man bereits für eine ganze Reihe von privaten Unternehmen im Schweizer Markt tätig.

Quelle: Deloitte

Im Jahr 2018 wurden 1‘132 Initial Coin Offerings (ICOs) bzw. Security Token Offerings (STOs) erfolgreich abgewickelt, doppelt so viele wie 2017 (insgesamt 552). Das zeigt der vierte ICO/STO-Report von PwC Strategy& in Zusammenarbeit mit der Crypto Valley Association (CVA). Nachdem das Krypto-Crowdfunding seinen Wachstumskurs Anfang 2018 fortsetzte und bereits im März 2018 das Gesamtvolumen vom Vorjahr erreichte, gingen Anzahl und Volumen in der zweiten Jahreshälfte stark zurück. Zwei Startups, EOS und Telegram, haben als sogenannte «Unicorns» zusammen 5.8 Milliarden generiert. Daniel Diemers, Leiter Blockchain EMEA bei PwC Strategy&: «Die Entwicklung zeigt, dass ICOs bzw. STOs aus anlagestrategischer Sicht nach wie vor attraktiv für die Risikokapitalfinanzierung von Investoren bleiben. Sie zeigt aber auch, dass ein Umdenken stattgefunden hat und Investoren mehr Sicherheit und Transparenz fordern.»

Neue Token-Modelle nehmen Fahrt auf

Mit dem anhaltenden Kursfall digitaler Währungen gegen Jahresende hat sich in der Blockchain-Szene das Wort «Krypto-Winter» etabliert. Die rückläufigen Investitionsvolumen sind aber nicht alleine durch letzteren bedingt. STOs gewinnen in der Branche rund um Kryptowährungen an Beliebtheit. Als Token-Angebote für Wertpapiere und dingliche Rechte unterscheiden sich STOs nicht grundlegend von ICOs, sie sind vielmehr eine regulierte Form davon. So kombinieren sie verschiedene Merkmale von ICOs, zum Beispiel niedrige Eintrittsbarrieren für Anleger und traditionelle Venture-Capital bzw. Private-Equity-Fundraising-Eigenschaften. Weiter bringen die zugrundeliegenden Tokens zusätzliche finanzielle Rechte wie Dividenden oder Aktien mit sich und sind an lokale Gesetze und Vorschriften wie KYC und AML gebunden.

Neben Wertschriften ist ein Trend zur Tokenisierung von Rohstoffen wie Gold, Öl etc. bis zur Tokenisierung von immateriellen Gütern (z.B. Musikrechten) erkennbar. Daniel Diemers: «ICOs wurden oft als hochspekulative Vehikel konzipiert und haben die Aufmerksamkeit verschiedener Aufsichtsbehörden auf sich gezogen. Die verbesserte Regulierung durch die Tokenisierung und Anerkennung als Wertschriften ist ein weiterer Schritt in Richtung Maturität. Es ist interessant zu sehen, wie sich eine Branche in so kurzer Zeit gewandelt hat. In Zukunft wird es spannend zu sehen sein, welche neuen Geschäftsmodelle daraus resultieren bzw. welche sich final durchsetzen werden.»

Regulatorisches Umfeld und Infrastruktur müssen mit Wandel mitgehen

Die FINMA hat schon früh begonnen sich mit der Token-Thematik auseinanderzusetzen und unterscheidet zwischen Zahlungs-, Nutzungs- und Anlage-Token. «Das fortschrittliche Regulierungsmodell der Schweiz zusammen mit der stärkeren Anlehnung von STOs an gängige Wertpapiergesetze bilden eine gute Basis für nächste Entwicklungen im Blockchain-Bereich. Wir sind froh zu sehen, dass die Schweiz in einem dynamischen Markt, der sich auf Asset Tokens und Stablecoins verlagert, weiterhin eine Hauptrolle einnimmt», erläutert Daniel Haudenschild, Präsident der Crypto Valley Association.

Neben erhöhtem Schutz verlangen Marktteilnehmer neue Dienstleistungen wie beispielsweise flexible Verwahrungslösungen, Marktdatendienste, zuverlässige Ratingdienste und Research. Mit den steigenden Erwartungen und den erhöhten regulatorischen Anforderungen von STOs muss sich die bestehende Infrastruktur, beispielsweise für Handel und Verwahrung, ebenfalls weiterentwickeln. Diese Chance haben etablierte Börsen und Finanzinstitute erkannt und bauen ihre Dienstleistungen im Krypto-Bereich aus. So hat beispielsweise die Schweizer Börsenbetreiberin SIX im Sommer 2018 eine Plattform für Emission, Handel, Abwicklung und Verwahrung von digitalen Vermögenswerten angekündigt. Eine weitere Schweizer Bank hat seit Januar 2019 die Zulassung, als erste globale Krypto-Depotbank aktiv zu sein.

Quelle: www.pwc.ch

Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten knackt erstmals die 20 %-Marke und steigt von 19 % auf 21 %. 38 % (2018 25 %) der vakanten Sitze wurden mit einer Frau besetzt – ein Spitzenwert, der trotzdem nicht ausreicht, wenn bis 2022 30 % erreicht werden sollen. Diese zwei prägnanten Ergebnisse zeigt der schillingreport 2019 des Headhunting-Dienstleisters Guido Schilling AG. Daneben zeigt der Report 2019 weitere Aspekte der Zusammensetzung der obersten Führungsgremien von Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung. Der schillingreport 2019 umfasst die 117 grössten Arbeitgeber der Schweiz sowie den Bund und alle 26 Kantone. Entsprechend wurden 875 Geschäftsleitungs-, 820 Verwaltungsratsmitglieder sowie 1034 Führungskräfte des öffentlichen Sektors (Amtsleiter/innen, Generalsekretäre, Generalsekretärinnen und Staatsschreiber/innen) in die Untersuchung einbezogen. Für die Gender-Diversity-Pipeline stellten 2019 126 der 250 wichtigsten Schweizer Unternehmen sowie 14 Kantone und der Bund ihre Daten zur Verfügung.

Erst knapp die Hälfte der Unternehmen mit Frauen in der Geschäftsleitung

Nach einem Rückgang auf 7 % 2018 steigt der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen auf 9 %. Die Unternehmen haben für 18 % (2018 8 %) der offenen Geschäftsleitungsposten Frauen berufen. In nur 49 % (2018 41 %) der Unternehmen sitzen Frauen in der Geschäftsleitung. «Nach wie vor bleibt ein ausgewogener Gender Mix in den Geschäftsleitungen ein Generationenprojekt. Wir können diesem Thema in Zeiten von Fachkräftemangel und abflachender Migration nicht genügend Aufmerksamkeit schenken», meint Herausgeber Guido Schilling.

Spitzenwert bei internen Beförderungen

68 % (2018 64 %) der offenen Geschäftsleitungspositionen wurden intern besetzt. 64 % (2018 22 %) der neuen weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder wurden intern befördert. «2018 war ein Ausreisser, noch nie wurden derart wenige Frauen intern in die Geschäftsleitungen berufen. Dafür verzeichnen wir in diesem Jahr einen Spitzenwert sowohl bei den Frauen als auch bei den Männern», meint Schilling. «Ein externes Geschäftsleitungsmitglied muss immer zwei Hürden nehmen: Es muss seinen Platz im Gremium sowie den Anschluss an das Unternehmen finden. Deshalb sind interne Entwicklungen zu begrüssen.»

Frauenquote im Verwaltungsrat – Wirtschaft weiterhin gefordert

Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten steigt von 19 % auf 21 %. «In meinem beruflichen Alltag erlebe ich bezüglich Gender Diversity ein stark gesteigertes Bewusstsein. Unternehmen geben sich diesbezüglich immer öfter klare Vorgaben», so Schilling. 88 % der Unternehmen beschäftigen mindestens eine Verwaltungsrätin, wobei 38 % (2018 25 %; bisheriger Höchstwert 2015 33 %) der freien Sitze an Frauen gingen. «Noch nie wurden so viele vakante VR-Sitze mit Frauen besetzt wie dieses Jahr», konstatiert Schilling, «allerdings reicht ein Wachstum von 2 Prozentpunkten pro Jahr nicht aus, um bis 2022 die magische Marke von 30 % Verwaltungsrätinnen zu knacken. Die VR-Präsidenten und Nominationskomitees sind gefordert, einen noch grösseren Effort zu leisten, um dieses ambitionierte Ziel ohne Regulierung zu erreichen.»

Ausländeranteile haben sich eingependelt

Die Ausländeranteile haben sich in den Geschäftsleitungen bei 45 % und in den Verwaltungsräten knapp unter 40 % eingependelt. Über zwei Drittel der ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits in der Schweiz oder in einem Schweizer Unternehmen tätig, bevor sie ihre aktuelle Position antraten; diese «Inländer» machen 31 % aus, womit aktuell nur 14 % der Geschäftsleitungsmitglieder direkt aus dem Ausland in ihre Position kamen. Unter den Neuen finden sich 39 % «Inländer» und 16 % Ausländer. «Sorge bereitet mir, dass wir weiterhin auf Zuwanderung aus dem Ausland angewiesen sind. Neben den Frauen sind die «Inländer» zentral für das weitere Wirtschaftswachstum», erläutert Schilling.

Frauen im öffentlichen Sektor weiter auf dem Vormarsch

Der öffentliche Sektor entwickelt sich Jahr um Jahr erfreulich mit aktuell 18 % (2018 16 %) weiblichen Topkadern. 38 % (2018 27 %) der vakanten Spitzenpositionen wurden mit Frauen besetzt. «Der öffentliche Sektor hat schon lange erkannt, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Schlüssel zu einer ausgewogenen Gender Diversity ist», führt Schilling aus, «deshalb gelingt es der öffentlichen Verwaltung überdurchschnittlich gut, qualifizierte weibliche Topkader zu gewinnen.»

Gender-Diversity-Pipeline – Indikator für die Entwicklung der Frauenanteile an der Spitze

Um zukünftige Entwicklungen betreffend Frauenanteil auf Stufe Geschäftsleitung zu antizipieren, ist die Gender-Diversity-Pipeline ein wichtiger Indikator. Dieses Jahr liegen nun aktuelle Daten vor. Im Sample des Private Sector finden sich 10 % (2017 9 %) Frauen in den Geschäftsleitungen, 16 % (2017 14 %) im Topmanagement und 24 % (2017 21 %) im Middle Management. «Diese Verbreiterung der Gender-Diversity-Pipeline legt die Basis für eine zukünftig positive Entwicklung den Geschäftsleitungen», meint Schilling. Der Public Sector verfügt mit 22 % (wie 2017) Frauen im Topmanagement und 28 % (2017 24 %) im Middle Management über eine deutlich breitere Gender-Diversity-Pipeline als der private Sektor.

Quelle und weitere Informationen

Der internationale Weltfrauentag ruft seit dem 8. März 1911 dazu auf, sich für die Gleichberechtigung von Frauen einzusetzen und den Status der Gleichstellung kritisch zu beleuchten. Europa ist dabei natürlich nicht mit Ländern zu vergleichen, in denen Frauen noch immer für ihr Wahlrecht oder Bildungschancen kämpfen müssen. Trotzdem zeigen auch hierzulande Studien, beispielsweise zum Gehaltsvergleich oder dem Frauenanteil in Führungspositionen, dass man von der Gleichstellung noch weit entfernt ist. Viele Firmen nehmen daher den Weltfrauentag zum Anlass, den Status im eigenen Unternehmen zu überprüfen und Maßnahmen für die Gleichstellung zu initiieren. Im November ruft der Nationale Zukunftstag ebenfalls dazu auf, Mädchen bereits früh über Berufe und Karrierechancen zu informieren, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Auch für HR und Personalverantwortliche ist dieses Thema von großem Interesse. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels möchten Unternehmen weder weibliche Fachexperten wegen Unzufriedenheit verlieren, noch ihren Talent-Pool für die Zukunft dadurch halbieren, dass junge Frauen bestimmte Berufsfelder erst gar nicht als Karriere in Betracht ziehen.

Weltfrauentag erinnert an Status Quo

Auch wenn in vielen Ländern die Gleichstellung der Geschlechter längst verankert ist, bestehen immer Ungleichheiten, etwa beim Lohn. In 33 OECD-Ländern verdienen Frauen im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer, wie der aktuelle „Women-in-Work“ Index 2018 von PwC ergab. Ähnlich eingeschränkt sind die Fortschritte beim Frauenanteil in Führungspositionen: Aus Berichten der Europäischen Kommission geht hervor, dass Frauen in Europa insgesamt höher qualifiziert sind als Männer. 2016 hatten beispielsweise 44 Prozent der Frauen im Alter von 30 bis 34 Jahren einen Hochschulabschluss. Bei den Männern waren es 34 Prozent. Der Anteil weiblicher Führungskräfte war trotzdem im EU-Durchschnitt 16 Prozent geringer. In der Schweiz wiederum steigen die Frauenanteile in Führungspositionen, wie der aktuelle „schillingreport“ des Personalberaters Guido Schilling AG, zeigt. Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber knackt erstmals die 20 %-Marke und steigt von 19 % auf 21 %.

Massnahmen für mehr Gender Diversity

Doch in vielen anderen Unternehmen ist von Gender Diversity nach wie vor wenig zu spüren. Hat das Gesetz versagt? Werden die gesetzlichen Bestimmungen von Unternehmen ignoriert? Oder sind am Ende die Frauen selbst schuld an ihrer Situation? „Gesetzliche Vorgaben und der gesellschaftliche Druck sind wichtig, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bereinigen. Es sind aber auch die Unternehmen und die Frauen selbst gefragt“, erklärt Doris Niederwieser, Customer Sales Director DACH bei SumTotal, einem Lösungsanbieter für Human Capital und Talent Management. „Frauen müssen beispielsweise in Gehaltsfragen besser verhandeln. Sie neigen häufig dazu, Job- und Gehaltsofferten einfach anzunehmen, während Männer eher offensiv über Gehalt und andere Leistungen verhandeln.“ SumTotal sieht fünf Massnahmen, um Gegensteuer zu geben:

1. Gender Pay Gap – Analyse und Transparenz: Unternehmen, die sich aktiv für mehr Transparenz in den Entgeltstrukturen in ihrer Organisation einsetzen, können viel gewinnen. Durch Analyse und Quantifizierung geschlechtsspezifischer Lohndifferenzen erlangen sie ein umfassendes Verständnis der Ursachen, die zum Lohngefälle beigetragen haben. Auf dieser Grundlage können sie unbewussten Vorurteilen oder gar bewusst entwickelten Strategien, die zu Ungleichbehandlung und Lohnungerechtigkeit geführt haben, gezielt entgegentreten. Führungskräfte sollten ein Bewusstsein für Diversität in ihrem Unternehmen entwickeln. Darüber hinaus sollte sichergestellt werden, dass Lohnerhöhungen nicht nur an diejenigen vergeben werden, die forsch darüber verhandeln – üblicherweise weit mehr Männer.
2. Gleichstellung beginnt bei der Einstellung: Die Gleichstellung fängt bereits beim Eintritt in Unternehmen an. Im Durchschnitt wird Frauen für dieselbe Position weniger Gehalt als Männern angeboten, auch wenn dies gesetzlich unzulässig ist. Das Gehalt von Mitarbeitern sollte einzig auf der Grundlage ihrer fachlichen Fähigkeiten, sozialer Kompetenz und Erfahrung berechnet werden und nicht aufgrund von Geschlecht oder sonstigen soziodemographischen Merkmalen. Auch bisherige Gehälter der Bewerber können aus Ungerechtigkeiten bei früheren Arbeitgebern resultieren.
3. Nachfolge mit weiblichen Führungskräften planen: Laut einem aktuellen Whitepaper des Corporate Learning Spezialisten Skillsoft beklagen 92 Prozent der berufstätigen Frauen das Fehlen weiblicher Führungskräfte, 71 Prozent monieren zudem unzureichende Unternehmensstrategien zur Entwicklung weiblicher Führungskräfte. Unternehmen, die anhand ihrer GPG-Analyse feststellen, dass Führungspositionen mehrheitlich von Männern besetzt sind und das Lohngefälle groß ist, sollten unbedingt eine konsequente Strategie zur Nachfolgeplanung entwickeln, um künftig eine bessere Ausgewogenheit in der Besetzung ihrer Führungsriege zu erreichen.
4. Best Practices adaptieren: Zahlreiche Initiativen, wie z.B. die internationale Paradigm for Parity-Bewegung, wurden von Unternehmen initiiert, die hinsichtlich der Geschlechter-Gleichstellung am Arbeitsplatz eine Vorreiterrolle einnehmen. Diese Bewegungen zeigen die Produktivitätsvorteile auf, die Unternehmen mit einer diversifizierten Belegschaft und einem ausgeglichenen Frauenanteil in Führungspositionen erzielen können. Darüber hinaus bieten sie Impulse, Handlungsempfehlungen und Best Practices, wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle eingedämmt und echte Gleichstellung in einem Unternehmen geschaffen werden können.
5. Talente für die Zukunft aktivieren: Der Nationale Zukunftstag, der 2019 am 14. November stattfindet, ist ein Aktionstag, der die junge Generation motivieren soll, auch technische und naturwissenschaftliche Berufe zu ergreifen. Diese werden noch immer häufig als Männerdomäne angesehen werden. Im Rahmen dieses Zukunftstags sollen auch Mädchen für eine Berufswahl in traditionell „männlichen“ Gebieten begeistert werden.

Martin Dubs, bisher Geschäftsführer und Inhaber bei Thurnherr Vertretungen, hat im Rahmen einer Nachfolgeregelung einen geeigneten Partner gesucht und ihn in der Jamei AG gefunden. «Die starke Logistik, die E-Commerce-Kompetenz und die Kundenorientierung haben mich davon überzeugt, dass Jamei über das Potenzial verfügt, das Geschäft mit unseren Top-Marken weiter auszubauen und unsere Kunden weiterhin umfassend zu betreuen». Für die bisherigen Thurnherr-Kunden, die alle bereits über den Wechsel informiert worden sind, bleibt ihr Ansprechpartner erhalten: Dubs wechselt per 1. Mai als Key Account Manager zum neuen Unternehmen. Die Übernahme von Kundenstamm und Sortiment erfolgt im Rahmen von Jameis Wachstumsstrategie. «Wir freuen uns sehr, dass Martin Dubs sich für uns als Partner entschieden hat. Die neuen Marken ergänzen unser Sortiment optimal – und unser Team gewinnt einen erfahrenen Spezialisten für Haushaltswaren hinzu, der unsere Fachhandelspartner bestens unterstützt», sagt Patrick Strumpf, Geschäftsführer der Jamei AG.

Die Thurnherr Vertretungen GmbH übernimmt von Jamei Brands wie Bialetti, Simplehuman, Asobu, ADE oder Handpresso, die das Unternehmen seit der Gründung 1994 im Schweizer Handel aufgebaut und bekannt gemacht hat. Nach der Integration dieser Marken profitieren sämtliche Kunden vom Zugriff auf insgesamt 10’000 Produkte von 40 internationalen Topmarken. Alle Produkte sind im Logistikzentrum Willisau vorrätig. Bestellungen vor 17 Uhr werden bereits am nächsten Werktag ausgeliefert. Dank des B2B-Onlineshops können Händler Bestände online abfragen und Aufträge rund um die Uhr platzieren. Dies führt zu einer erheblichen Senkung der Lagerkosten seitens des Fachhandels – bei gleichzeitig besserer Verfügbarkeit der Waren. Ausserdem gibt es bei Jamei keinen Mindestbestellwert.

Weitere Informationen und Online-Shop

Sprachreisen passen sich stetig der Kundennachfrage an. Neue Kursorte trumpfen mit touristischen Highlights sowie Besonderheiten der Bildungsinstitution auf. Für die Partnerschule von Linguista Sprachaufenthalte in Dubai gilt dies sicher auch. „Mit unserem Programm in Dubai bedienen wir den Wunsch unserer Kunden in einem top modernen Umfeld qualifiziertes Sprachtraining zu erhalten und gleichzeitig die Vorzüge einer Hochglanz-Touristendestination zu geniessen – und das gerne auch im europäischen Winter“, so Thomas Althaus, Geschäftsführer von Linguista Sprachaufenthalte.

Schule unweit von Jumeirah Palm

Mit dem angesagten Reiseziel Dubai hat Linguista Sprachaufenthalte eine für ihre Annehmlichkeiten bekannte Mittelstreckendestination im Angebot, die gerade im Schweizer Markt sehr beliebt ist. Die Schule ist in den Jumeirah Lake Towers untergebracht und verfügt über eine stilvolle Studentenresidenz mit allen Annehmlichkeiten. Die Sprachschule befindet sich unweit der schönen Sandstrände der Jumeirah Palm, die sich perfekt zum Baden eignen. Abenteuerlustige können im bekannten Wasserpark unter dem Haifischbecken hindurch rutschen oder sich auf der „free fall“- Rutschbahn Abkühlung verschaffen.  Gegenüber der Schule liegt die Dubai Marina, an der viele Restaurants und Ausgehmöglichkeiten zu finden sind.

Für anspruchsvolle Kunden

Das Kursprogramm ist auf eine anspruchsvolle Kundschaft ausgerichtet. „Dubai zieht besonders Studenten an, die ein intensives Sprachtraining suchen und nicht allzu viel Zeit mitbringen. Zudem sind der Altersdurchschnitt sowie auch das Reisebudget oftmals höher. Die Shoppingwelt mit den unzähligen Malls und das schier endlose Vergnügungsangebot spielen sicherlich eine Rolle bei der Wahl dieser Destination.“ erklärt Althaus.

Dubai ist nicht der einzige „Exot“ unter den Sprachreisedestinationen. Der Trend geht zur Vielfalt. Wer Englisch lernen will, setzt immer mehr auch auf Destinationen wie Singapur, Kuala Lumpur, Jamaika oder auch Zypern ins Spiel, die Teilnehmer ansprechen, die etwas Anderes suchen. Die Unterrichtsqualität an diesen Schulen ist nach Angaben von Linguista hervorragend und der Nationalitätenmix oft noch besser.

www.linguista.ch

Mit der Übernahme der Unternehmen durch die jüngeren Generationen verändern sich ausserdem die Erwartungen an die Führungspersönlichkeiten. So verlangen Millennials vor allem Nahbarkeit, starke Werte und visionäres Denken von ihren Chefs – und fordern persönliche Begleitung und Förderung. Die Kluft zwischen den Generationen ist der Studie zufolge grösser als der Unterschied zwischen den Geschlechtern: «Frauen und Männer der jüngeren Generation haben fast die gleichen Ansprüche an die Führungsqualitäten ihrer Vorgesetzten und an die Diversität in ihren Unternehmen», so Simone Stebler, Beraterin und Leiterin der Diversity & Inclusion Practice bei Egon Zehnder.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie

Fast zwei Drittel der um die Jahrtausendwende ins Berufsleben eingetretenen “Millennials” bezeichnen Diversität als wichtigste Eigenschaft ihrer Firma. Bei den aus dem Berufsleben ausscheidenden Babyboomern waren es nur 51 Prozent.

• Ein vielfältiger Arbeitsplatz ist für die jüngeren Generationen von herausragender Bedeutung: Millennials (65 Prozent) und Angehörige der etwa zwischen 1965 und 1980 geborenen “Gen X” (61 Prozent) nannten Diversität besonders wichtig. Bei den Babyboomern waren es 51 Prozent. 62 Prozent der Millennials gaben zudem an, ein diverses Arbeitsumfeld sei sehr wichtig für den Erfolg ihrer Organisation.
• Mehr als die Hälfte aller Befragten stimmte der Aussage zu, in ihrem Unternehmen bestehe Chancengleichheit. Allerdings bejahten dies nur 57 Prozent der weiblichen “Gen Xers”, aber 63 Prozent der weiblichen Millennials.

Erwartungen an Führungskräfte

• Auf die Frage nach der wichtigsten Eigenschaft von Führungspersönlichkeiten nannten die unter 35-Jährigen am häufigsten “Nahbarkeit”. Noch ausgeprägter war diese Präferenz bei den jüngeren Männern: 55 Prozent der männlichen Millennials stimmten dieser Aussage zu, aber nur 32 Prozent der männlichen Babyboomer.
• Babyboomer schätzen die Widerstandsfähigkeit von Führungspersönlichkeiten – 35 Prozent nannten dies eine wichtige Eigenschaft, aber nur 21 Prozent der Millennials.
• Millennials stimmten zudem häufiger der Aussage zu, dass ihre Führungskräfte die von ihnen gewünschten Eigenschaften auch verkörperten (38 Prozent). Dagegen waren es bei den Babyboomern nur 22 Prozent und den Gen Xers 26 Prozent.

Karriere-Entwicklung

• Eine weit überwiegende Mehrheit aller Befragten (86 Prozent) berichtete von Widerständen auf ihrem Karriereweg. Allerdings gaben ein Drittel der Babyboomer an, in ihrer beruflichen  Entwicklung nicht auf Barrieren gestossen zu sein.
• Auf die Frage nach Faktoren, die ihre berufliche Entwicklung einschränken, nannten mehr als zweimal so viele Millennials (35 Prozent) als Babyboomer (17 Prozent) fehlende Mentoren und Sponsoren.
• Die Karrierewünsche von Frauen und Männern haben sich nahezu angeglichen: 27 Prozent der Frauen und 31 Prozent der Männer gaben an, sie wollten die strategische Führungsebene ihrer Organisation erreichen. Für Frauen ist der Weg an die Spitze aber ungleich schwerer: Dem Egon Zehnder Global Board Diversity Tracker von 2018 zufolge stellen Frauen weltweit nur 3,7 Prozent der CEOs und 12,2 Prozent der CFOs.

Motivation

• Millennials (86 Prozent) stimmen eher der Aussage zu, dass ihre Work-Life-Balance stimmt. Bei den Gen Xers sind dies 80 Prozent, bei den Babyboomern 78 Prozent.
• Männer und Frauen gaben nahezu identische Antworten auf die Frage nach ihren persönlichen und beruflichen Prioritäten. Für 27 Prozent steht der Beruf an erster Stelle, 17 Prozent nannten ihr Privatleben und 56 die Balance zwischen beidem.

Die Erwartungen an die Chefetagen verändern sich spürbar. «Um angemessen auf die Bedürfnisse der jüngeren Generationen einzugehen, müssen Führungspersönlichkeiten heute vor allem visionäres Denken, einen starken Wertekompass und Bescheidenheit unter Beweis stellen», so Simone Stebler. «Die Studie belegt eindrucksvoll, wie wichtig Diversität und Chancengleichheit vor allem für jüngere Führungskräfte sind».

Die Studie wurde im Kontext der 2016 von Egon Zehnder ins Leben gerufenen Leaders & Daughters-Initiative erstellt und findet sich auf www.egonzehnder.com     

Die erste nationale Plattform für Cyber Security in der Schweiz ging mit den Swiss Cyber Security Days (SCSD) am 28. Februar im Forum Fribourg zu Ende. Mit über 2200 nationalen und internationalen Teilnehmern an zwei Tagen übertrafen die Besucherzahlen die Erwartungen der Organisatoren. Die Swiss Cyber Security Days stellten die wachsenden Bedrohungen durch Cyberattacken mit einer Messe und Referaten mit rund 60 namhaften internationalen und nationalen Persönlichkeiten aus Politik, Wirtschaft und Forschung ins Zentrum.

Informationsplattform für Experten und Nutzer

Initiiert wurde der zweitägige Anlass durch Daniel Berger, ehemaliger persönlicher Berater des Vorstehers VBS und VR-Präsident von Securserv Technologies AG. Zusammen mit Experten und Meinungsführern im Bereich IT-Sicherheit fing er 2017 an, ein Konzept zu entwickeln. Es sollte sowohl Entscheidern – vor allem auch Vertretern von Behörden – wie auch Experten und vor allem den Nutzern als Informationsplattform dienen. Denn im Zuge mit der fast schon totalen Vernetzung ist der Umgang mit Cyber-Risiken eine Notwendigkeit. «Man muss von unten Druck machen, damit oben etwas passiert», so Daniel Berger anlässlich eines Medienroundtables.  Die Cyber-Situation in der Schweiz, die Entwicklung von Blockchains, die Risiken von Smart Cities und der Einfluss des Dark Webs waren denn auch nur einige der vielen Themen, die in Fribourg diskutiert worden sind.

Nationale und internationale Top-Spezialisten

Den Organisatoren ist es gelungen, namhafte Experten aus aller Welt als Referenten und Keynote-Speakers nach Fribourg zu holen. Hacker wie etwa Charlie Miller, der auf etliche Sicherheitslücken in der Fahrzeug-Elektronik hinwies – was übrigens durch die argentinische Sicherheitsforscherin Sheila A. Berta eindrücklich am Objekt demonstriert worden ist – oder IT-Spezialisten wie Eugene Kaspersky, CEO des IT-Sicherheitsdienstleisters Kaspersky Lab zeigten dem Publikum anhand zahlreicher Beispiele auf, wo Cybersicherheit eine Rolle spielen muss. Erschreckend die Erkenntnis: Nahezu überall. «Heute erfassen wir 380’000 neue Malware-Codes pro Tag. 1998 waren es noch 50, 2008 bereits 14’500 Schadcodes», so Eugene Kaspersky. Und mit Industrie 4.0 und dem Internet of Things würden wir erst am Anfang von möglichen Cyberbedrohen stehen. «We need to protect everything», so der Aufruf des russischen Spezialisten. Da genügen traditionelle IT-Sicherheitslösungen nicht mehr. Viel mehr müsse es um «Cyber-Immunität» gehen. «Der Aufwand, um Schaden anzurichten, muss höher sein, als der ausgelöste Schaden», so Kaspersky.

Wenn auch das VBS seine Sicherheitslücken hat…

Cybersicherheit betrifft alle, aber nicht im gleichen Umfang. Die Sicherheitsbedürfnisse sind unterschiedlich und werden auch unterschiedlich wahrgenommen. Einigkeit herrschte an den beiden Tagen darüber, dass die Cybersicherheit in vielen Belangen massiv verbessert werden muss. Allein in der Schweiz bestehen Tausende an bekannten verwundbaren Systemen – und darunter befinden sich z.B. ferngewartete Maschinen mit offenen Schnittstellen bis hin zu Finanzdienstleistern, die ihre Betriebssysteme nicht mit den neuesten Sicherheits-Upgrades ausgestattet haben, wie etwa Nicolas Mayencourt von Dreamlab AG, einem global agierenden Unternehmen für Beratung in kritischen IT-Sicherheitsfragen ausführte. Und auch Sicherheitsbehörden sind nicht davor gefeit, dass Namen von Mitarbeitenden bzw. deren E-Mail-Adressen geleakt worden sind und heute im Dark Web frei zirkulieren.

„Der Staat muss sensibilisieren“

In der Pflicht für mehr Cybersicherheit stehen denn auch alle: Der Staat, die Wirtschaft aber auch die einzelnen Bürger. Dies war auch die Quintessenz einer Podiumsdiskussion zwischen Fachexperten und Exponenten aus der Politik. Am Podium nahmen Monique Morrow, Präsidentin von The Humanized Internet, Damir Bogdan, Digital Transformation Advisory bei Actvide,  Ständerat Josef Dittli, Präsident SIK-S, Damian Müller, jüngstes Ständeratsmitglied, und Marc Furrer, Senior Partner der Monti Stampa Furrer & Partners AG und ehemaliger Bakom Direktor teil. Josef Dittli appellierte an die Selbstverantwortung der Bürger, Hauptaufgabe des Staates sei es, zu sensibilisieren. Stärker als zuvor gefordert sei er aber beim Schutz kritischer Infrastruktur und auch in der Cyber-Landesverteidigung. Sensibilisierung hinsichtlich der Thematik, Bildung und eine engere Zusammenarbeit zwischen den Organisationen sind Schlüsselfaktoren, um die Cyberkriminalität einzudämmen, war ein weiteres Fazit der Tagung.

Bewusstsein der User schärfen

Sensibilisierung ist also oberste Prämisse, um die Risiken zu minimieren. So erläuterte der Finne Mikko Hyppönen, ein renommierter Forscher im Feld Cyberkriminalität, dass für ihn das Bewusstsein der User für die Gefahren der wichtigste Weg ist, damit Cyberkriminalität nicht die Überhand gewinnt. Und Cyberkriminalität ist nicht nur eine Bedrohung, die Staaten oder Unternehmen betrifft. Das Internet kann auch wörtlich die eigene Gesundheit gefährden. Über online angebotene Gen-Tests ist heute selbst die persönliche DNA nicht mehr privat. Der Schutz von Gesundheitsdaten ist deshalb ein Bereich, der mit besonderem Fingerspitzengefühl angegangen werden muss. Aber auch da wird häufig in Sachen Risikobewusstsein mit zweierlei Ellen gemessen, wie Prof. Dr. Jean-Pierre Hubaux von der EPFL darlegte. Einerseits werden höchste Sicherheitsansprüche beim elektronischen Patientendossier gefordert, andererseits würden über Wearables oder Fitness-Apps Gesundheitsdaten ins Netz geladen, die man sonst höchstens in einem engen Personenkreis privat teilen würde…

Swiss Cyber Security Days viel diskutiert

In den sozialen Netzwerken war Cyber Security in den letzten Tagen das meist diskutierte Thema. Auf Twitter war am 27. Februar #scsd2019 das am häufigsten verwendete Hashtag in der Schweiz. Das Thema interessiert, doch wird – etwa in KMU – auch adäquat gehandelt? Vielleicht finden sich kommendes Jahr am 12. und 13. Februar 2020 bei der zweiten Durchführung der Cyber Security Days erste Antworten darauf.

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Gemäss einer globalen Studie des Beratungsunternehmens Accenture erwartet nur etwas mehr als jeder Dritte der befragten Entscheider (37 Prozent) von der 5G-Technologie einen „revolutionären“ Wandel im Hinblick auf die Geschwindigkeit und Kapazität von Netzwerklösungen. Mehr als die Hälfte (53 Prozent) sieht aktuell nur „sehr wenige“ neue Einsatzszenarien, die 5G im Vergleich zur 4G-Technologie ermöglichen wird. Sechs von zehn der befragten Führungskräfte glauben, dass 5G bis zum Jahr 2022 fast die gesamte Bevölkerung abdecken wird. „5G wird eine grosse Welle der Konnektivität mit sich bringen, die Möglichkeiten für Innovationen, kommerzielle und wirtschaftliche Entwicklungen eröffnet“, sagt Thomas D. Meyer, Country Managing Director von Accenture Schweiz. „Unser Alltag wird verändert durch autonomes Fahren, Smart-City-Infrastrukturen, dreidimensionale Videos und immersives Fernsehen. Die Frage ist nicht ob sie das tun, sondern wann. Darauf müssen sich Unternehmen jetzt vorbereiten.“

Hürden überwiegen aktuell noch Potenziale

Mit Blick auf einen möglichen Kundennutzen sehen Unternehmensentscheider im neuen Netzwerkstandard grosses Potenzial. 70 Prozent der Befragten glauben, dass 5G-Anwendungen ihnen im Umgang mit Kunden einen Wettbewerbsvorteil verschaffen können. Jedoch trüben vermeintliche Hindernisse die Aufbruchsstimmung in Unternehmen: Geschäftsführer und IT-Entscheider befürchten bei der Einführung der 5G-Technologie vor allem hohe Vorabinvestitionen (36 Prozent) und äussern Sicherheitsbedenken (32 Prozent). Ausserdem erwarten 29 Prozent der Befragten auch weiterhin einen anhaltenden Mangel an qualifizierten Fachkräften.

5G-Technologie braucht Partner

Die Zusammenarbeit mit passenden Partnern sehen 72 Prozent der befragten Führungskräfte als einen wichtigen Bestandteil auf dem Weg zur erfolgreichen Implementierung der 5G-Technologie. Über die Hälfte (60 Prozent) der Führungskräfte gibt jedoch an, dass es insbesondere den Partnern aus dem Telekommunikationsbereich häufig an Wissen über die Herausforderungen und Potenziale der 5G-Technologie für die jeweilige Branche des eigenen Unternehmens fehlt.

„Am Ende wird doch der unglaubliche Mehrwert dieser Technologie für Unternehmen und Menschen entscheidend sein, trotz aller Vorbehalte, die aktuell im Zusammenhang mit 5G diskutiert werden“, betont Meyer. „Ich rate Unternehmen sich auf die Vorteile und Potenziale dieser Technologie zu fokussieren und ihre Vorbehalte schnellstmöglich abzulegen.“

www.accenture.ch

Auch dieses Jahr bestätigt sich gemäss der Ende Februar veröffentlichten Studie der Hochschule Luzern, dass der FinTech-Sektor in der Schweiz gute Rahmenbedingungen geniesst. Im weltweiten FinTech-Hub-Ranking stehen die Städte Zürich und Genf weiterhin auf Platz 2 und 3.

FinTech ist wichtig für die Schweiz

Der FinTech-Sektor ist im Jahr 2018 stark gewachsen. Ende des Jahres zählte die Schweiz 356 FinTech-Unternehmen, was einer Wachstumsrate von 62 Prozent gegenüber dem Vorjahr entspricht. Wie sich anhand der steigenden Anzahl Mitarbeitenden und der Kapitalisierung der Unternehmen zeigt, ist der Sektor auch reifer und stabiler geworden. Konträr ist hingegen die Entwicklung im traditionellen Finanzsektor, wo die Anzahl Institutionen und Mitarbeiter rückläufig ist.

FinTech-Evolution: Fin ist lokal, Tech ist global

Weiter zeigt die FinTech-Studie 2019, dass globale Innovation die FinTech-Unternehmen vorantreibt. In den FinTech-Geschäftsbereichen lässt sich ein gewisses Muster erkennen: Die tech-getriebenen FinTech-Unternehmen, namentlich in den Bereichen Distributed Ledger Technology (z. B. Blockchain) und Analytics, sind hauptsächlich international orientiert. Die finanzgetriebenen Unternehmen, etwa aus den Bereichen Deposit & Lending oder Payment, fokussieren sich hingegen verstärkt auf den Binnenmarkt. Dieses Muster lässt sich nicht nur bei den hiesigen, sondern auch bei den internationalen FinTech-Unternehmen erkennen.

Innovation sollte ein Problem lösen

Die Ziele der technologischen Innovation in der Finanzindustrie sollten höhere Volumen, tiefere Kosten und/oder tiefere Risiken für die Unternehmung sowie höhere Nutzen und/oder tiefere Kosten für die Kunden sein. Dabei sind gut durchdachte Geschäftsmodelle und die sinnvolle Implementierung weitaus wichtiger als der Einsatz aussergewöhnlicher Technologien. Die Finanzindustrie braucht Lösungen, welche für Kunden und Unternehmen nachvollziehbar und akkurat sind. Hier ergeben sich Chancen für den Innovationsstandort Schweiz.

Vom Hype über die Ernüchterung zur Realität

Die Resultate der letztjährigen Studie liessen den Weg des FinTech-Sektors vom Hype zur Realität erkennen. Eine weitere Reifung des Sektors und die grösseren Venture Capital Transaktionen bestätigen die Entwicklung. Der Markt für Kryptowährungen hingegen erlitt eine starke Korrektur.

Traditionelle Banken müssen sich positionieren oder sie werden irrelevant

Zwar erwarten die Studienautoren nicht, dass die Banken von FinTech-Unternehmen verdrängt werden. Viel eher werden die neuen Technologien einen Teil der Dienstleistungen und Prozesse von traditionellen Banken teilweise ersetzen. Die Gewinner der technologischen Innovation sind Unternehmen, welche die richtigen Teams und die passende Kultur haben, um neue Technologien schneller und konsequenter zu implementieren.

Quelle: Hochschule Luzern