Die Schweiz belegt in internationalen Innovationsstudien und -Rankings regelmässig Topplatzierungen und zählt zu den innovativsten Ländern weltweit. Solche Studien beurteilen aber die gesamte Volkswirtschaft inklusive aller Rahmenbedingungen und sagen wenig über die Innovationskraft einzelner Industrieklassen aus. Die Schweizerische Akademie der Technischen Wissenschaften (SATW) hat deshalb die Innovationskraft genauer untersucht und dabei Beunruhigendes festgestellt. Schweizer Industrieunternehmen, insbesondere KMU, scheinen zunehmend Innovationskraft und Konkurrenzfähigkeit einzubüssen. Das sind schlechte Nachrichten für ein Land, das auf eine international konkurrenzfähige Exportindustrie angewiesen ist.

Weniger Firmen, weniger Forschung, weniger im Inland

Die Studie basiert auf den Daten der Innovationsumfrage der Konjunkturforschungsstelle KOF, welche aktuell bis und mit ins Jahr 2014 vorliegen. Auffällig ist, dass es immer weniger Schweizer Industriefirmen gibt. Diese Entwicklung zeigt auch der Swiss Engineering Index: die Schweiz verliert seit sechs Jahren jährlich rund 4000 Vollzeitstellen im Industriesektor. Besorgniserregend ist, dass von 1997–2014 viele KMU ihre F&E-Anstrengungen im In- und Ausland reduzierte (siehe Grafik 1). Besonders stark betroffen sind die NOGA1-Klassen Chemie, Maschinen, Metallerzeugnisse, Textil/Bekleidung und Uhren. Zum Teil ist auch eine Abwanderung der F&E-Aktivitäten ins Ausland erkennbar, etwa bei KMU der Klassen Elektrotechnik und Metallherstellung.

Einige besonders geforderte Industrieklassen

Die Studie zeigt, wie erfolgreich die F&E-Anstrengungen von Schweizer Industrieunternehmen in Bezug auf neue Produkte sind. Die Resultate für den beobachteten Zeitraum (2001–2014) werden in einer Portfolio-Darstellung präsentiert (siehe Grafik 2). Auf der x-Achse wird die Änderung des Umsatzanteils der F&E-Ausgaben aufgeführt, auf der y-Achse die Änderung des Umsatzes mit neuen Produkten. Während sich die F&E-Anstrengungen bei den KMU in einigen Klassen wie Pharma, Holz oder Metallerzeugnisse gelohnt haben (gelbe und grüne Flächen), sah es in den Klassen Elektronik/Instrumente, Maschinen oder Chemie weniger gut aus. Dort sanken die Umsätze der KMU mit neuen Produkten, trotz prozentual höheren F&E-Ausgaben – die Anstrengungen waren also gleichsam umsonst. Beunruhigend ist der Befund für KMU der Klasse Textil/ Bekleidung: Sie haben die F&E-Ausgaben prozentual reduziert und ihre Umsätze mit neuen Produkten sind gesunken. Veränderte Rahmenbedingungen, stärkere Konkurrenz oder wegbrechende Märkte sind mögliche Ursachen.

Stärkung der angewandten Forschung und Entwicklung

Die öffentliche Hand finanziert in der Schweiz die universitäre Forschung. Industrieunternehmen tragen ihre Forschungsaufwendungen selber. Dieses Modell scheint an seine Grenzen zu stossen. Die Resultate der Studie legen nahe, dass insbesondere KMU der Schweizer Industrie vermehrt Mühe haben, die hohen Kosten für F&E zu tragen. Diejenigen, die das Risiko dennoch eingehen, sind im-mer seltener erfolgreich sind. Grössere Unternehmen lagern die Forschung in Länder aus, die vermehrt staatliche Anreize dafür bieten.

Diese Entwicklungen müssen nachdenklich stimmen. Angesicht der staatlichen Industrieförderung, welche die Mehrheit der führenden Industrieländer betreibt, muss die politische Debatte geführt werden: Muss der Bund die einheimischen Industrieunternehmen in ihren Innovationsanstrengungen stärker unterstützen und entsprechende Förderanreize setzen?

Quelle: www.satw.ch

Gefahren lauern im Arbeitsalltag überall: In der Werkstatt, draussen auf der Baustelle und sogar drinnen im Büro. Seit Kurzem machen verschiedene Jugendliche gleichaltrige Kollegen auf die Gefahren in unterschiedlichen Branchen aufmerksam und zeigen, wie sie sich davor schützen. Auch die Freizeit kommt nicht zu kurz. Die BSWS-Influencer wissen, wieso sie bei der Arbeit auf ihre Sicherheit achten. So können sie ihre Freizeit voll und ganz geniessen. Dabei entstehen tolle Bilder: Beispielsweise von Lena, die sich mit den Gefahren im Büro auskennt.

Mehr Sicherheit am Arbeitsplatz via Instagram

Mit dem neuen Instagram-Account setzt BE SMART WORK SAFE nach fünf erfolgreichen Kampagnenjahren zusätzlich auf einen neuen online-Kanal: Junge Berufseinsteiger kommunizieren direkt mit Gleichaltrigen und zeigen, wie sie mit dem Thema Arbeitssicherheit im Alltag umgehen. Der neue Instagram-Account ergänzt den Facebook-Auftritt von BE SMART WORK SAFE, über den sich mehr als 12’000 Jugendliche über das Thema Sicherheit am Arbeitsplatz austauschen. Mit der neuen Strategie holt die Kampagne die Jugendlichen noch gezielter in ihren digitalen Lebenswelten ab und kommuniziert die Botschaften auf authentische Art und Weise. Die Kampagne läuft unter dem Label SAFE AT WORK von EKAS, dem Seco und der Kantone für mehr Sicherheit am Arbeitsplatz.

Interaktive Plattform – Wichtige Informationen unterhaltsam verpackt

Ergänzt werden die Auftritte in den Sozialen Medien durch einen komplett neuen Webauftritt. Seit Mitte Juli erscheint die Seite bs-ws.ch in einem frischen Look. Die Jugendlichen werden dazu animiert, sich auf interaktive sowie unterhaltsame Art und Weise mit dem Thema Arbeitssicherheit auseinanderzusetzen. Die vielen wichtigen Informationen und Tipps für mehr Sicherheit bei der Arbeit sind altersgerecht aufbereitet. Sie bestehen aus coolen Videoclips und Bildern sowie einem spannenden Quiz. Die Jugendlichen haben zudem die Möglichkeit, die Webseite mitzugestalten. Ausgewählte Beiträge mit dem Hashtag #besmartworksafe sind in den Inhalt der Seite eingebunden. Auch das Design wurde komplett neu erarbeitet – der ansprechende Auftritt wirkt dadurch frisch und trendig.

Weitere Informationen:
instagram.com/bsws_ch
facebook.com/besmart.worksafe
bs-ws.ch
www.safeatwork.ch

Unternehmen sind heute mehr denn je aufgefordert, ihren Kunden alle relevanten Services in Echtzeit und über alle Endgeräte und Kanäle bereitzustellen. Dies ist aktuell eine der größten Herausforderungen für KMU, denn sie verfügen oft nicht über die dafür notwendigen personellen Ressourcen. Damit die Digitalisierung gelingt, benötigen Unternehmen aber eine zentrale Plattform, die sämtliche Daten über die Kunden sammelt und sinnvoll miteinander verknüpft. Nur so schaffen sie relevante Erlebnisse für ihre Kunden. IT-PEAK-Networks, ein Entwickler von Servicemanagementsoftware, benennt fünf Gründe, warum ein digitalisiertes Servicemanagement in Zukunft unverzichtbar ist.

1. Permanente Gefahr des Datenverlusts

Noch heute wird der Service in vielen Unternehmen über ellenlange Excel-Tabellen oder Word-Dokumente abgewickelt. Solche Dokumente sind allerdings nicht nur sehr mühsam zu pflegen, sie bedeuten auch ein hohes Risiko, weil Unternehmen immer befürchten müssen, Daten zu verlieren. Mit einer Servicemanagementsoftware ist diese Gefahr gebannt: Mitarbeiter können mühelos parallel arbeiten, bedarfsgerecht Daten einpflegen und problemlos auf sie zugreifen.

2. Mehr Freiraum für wertschöpfende Tätigkeiten

Entscheiden sich Unternehmen für die Implementierung einer Servicemanagementsoftware, bleibt deutlich mehr Zeit für sinnvollere Tätigkeiten, weil die aufwendige Pflege der Excel-Listen und Word-Dokumente entfällt. Mitarbeiter können sich beispielsweise daran machen, das Servicemanagement zu verbessern und die Bedürfnisse des Kunden noch gezielter zu erfüllen.

3. Stärkere Kundenzufriedenheit und -bindung

Jedes Unternehmen weiß, dass es deutlich kostenintensiver ist, neue Kunden zu gewinnen, als Bestandskunden zufriedenzustellen. Kunden durch ein optimiertes, digitalisiertes Servicemanagement langfristig zu binden, zahlt sich in vielerlei Hinsicht aus: Sie geben deutlich mehr Geld aus und reagieren weniger sensibel auf den Preis, wenn dafür Qualität und Vertrauen stimmen. Darüber hinaus fungieren zufriedene Kunden als positive Markenbotschafter, da sie positive Erlebnisse mit einem Unternehmen gerne mit ihrem Umfeld teilen. Nicht zuletzt verursachen Bestandskunden weniger Werbeausgaben und Reklamationen – wodurch sich auch der Aufwand im Service reduziert.

Reduzierte Kosten durch Prozessautomatisierung

Setzen Unternehmen bisher keine Lösung für Servicemanagement ein, so haben sie mit ineffizienten, aufwendigen Prozessen zu kämpfen, was wiederum zu schlechtem Service führt. Manuelle Prozesse fressen enorm viel Zeit. So müssen Mitarbeiter während ihrer Arbeit mühsam zwischen verschiedenen Tools (Excel, Word oder ERP-System) wechseln. Viel effizienter ist es, Serviceprozesse zu automatisieren. Durch eine Servicemanagementsoftware können Unternehmen Abläufe deutlich besser koordinieren und die Servicehistorie detailliert abbilden. Das schafft mehr Effizienz und Effektivität im Service.

Service als Alleinstellungsmerkmal

Heute bestimmen nicht mehr allein Preis oder Produkt über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Vielmehr muss es sich über Alleinstellungsmerkmale positiv von der Konkurrenz abheben. Entscheiden Unternehmen sich dafür, dem Service eine höhere Priorität einzuräumen und die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden in den Vordergrund zu stellen, wird sich dies dank Mund-zu-Mund-Propaganda positiv auf das Image auswirken. Damit dies gelingt, sollten Unternehmen die Wünsche ihrer Kunden frühzeitig erkennen und bestmöglich erfüllen. Wenn Unternehmen langfristig erfolgreich sein wollen, muss die Servicedigitalisierung für sie an oberster Stelle stehen.

Informationen:

Weitere Hilfestellungen und Tipps, wie Unternehmen ihren Service erfolgreich digitalisieren – um mehr Umsatz zu generieren, Bestandskunden langfristig zu binden und neue Kunden zu gewinnen –, finden Interessenten im kostenlosen E-Book von IT-PEAK-Networks „Das Servicemanagement digitalisieren – Chancen und Herausforderungen“ unter https://www.peak-networks.de/de/e-book-zur-service-optimierung.

Im vergangenen Jahrzehnt wuchs das Verständnis, dass IT-Ausgaben ein entscheidender Posten sind. Nun muss nur noch das Verständnis wachsen, dass die IT-Sicherheit leider nicht kostenlos zu haben ist, jedoch bereits mit wenig Budget vieles sicherer werden kann.

Risikobewusstsein vorhanden, Notfallplan aber nicht…

Im Rahmen seiner CAS Zertifikatsarbeit evaluierte Christian Heimann diverse Methoden und Vorgehensweise für eine «Bezahlbare Überprüfung der digitalen Sicherheit von KMU» und stellte fest, dass sich KMUs dem digitalen Wandel sehr bewusst sind. Besorgniserregend ist jedoch, dass viele kleine Unternehmen überfordert sind an der Vielzahl der am Markt angebotenen technischen IT-Sicherheits-Tools. Aus diesem Grund wird oftmals für die IT-Sicherheit weder Budget geplant noch etwas unternommen. Wenn etwas unternommen wird, dann kümmern sie sich hauptsächlich um die technischen Aspekte. Ihnen ist der Wert Ihrer Daten bewusst, jedoch vergessen sie dabei die menschliche Komponente. Mitarbeiter werden gar nicht bis ungenügend geschult und sensibilisiert, was das Risiko eines erfolgreichen Angriffs erhöht. Einen Notfallplan haben nur knapp ein Drittel der kleinen Unternehmen, ein solcher Plan würde im Falle eines erfolgreichen Angriffes und die damit verbunden Krisensituation entschärfen, da man keine Zeit verliert.

Neue Geräte – neue Angriffspunkte

Bei den zwei Drittel der KMUs, für die IT-Sicherheit eine hohe Bedeutung hat, haben nur 20 Prozent ihre IT-Sicherheit bisher überprüft. Dies gibt zu denken. Gemäss der führenden Forschung und Beratungsfirma Gartner (2017) wird die Anzahl IoT-Geräte bis 2020 auf 20’000’000’000 steigen! IoT-Geräte sind nicht nur Angriffsziel, sondern können auch selbst zum Angreifer werden (z.B. Missbrauch als Teil eines Botnets). Deshalb geht es beim Schutz von IoT nicht nur um die eigene Sicherheit, sondern auch um die Sicherheit der Allgemeinheit. Gartner geht davon aus, dass 2020 25% aller identifizierbare Cyber-Angriffe auf Unternehmen eine IoT Komponente aufweisen, aber weniger als 10% der IT-Sicherheit-Budgets in IoT investiert wird.

Vulnerability Management

Im vergangenen Jahrzehnt wuchs das Verständnis, dass IT Ausgaben ein entscheidender Posten ist. Nun muss nur noch das Verständnis wachsen, dass die IT-Sicherheit leider nicht kostenlos zu haben ist, jedoch bereits mit wenig Budget vieles sicherer werden kann. Ein Schlüsselelement dazu ist, sein Inventar zu kennen, um stets Übersicht über die eigenen Systeme zu haben (Netzwerk, Geräte, Zugriffsrechte, Cloud-Services).

Christian Heimann hat sich, unteranderem, mit Pascal Mittner, CEO der First Security Technology AG über ihre Vulnerability Management Lösung unterhalten. Unter Vulnerability Scan oder Automated Testing versteht man das Aufspüren von Schwachstellen durch Analyse von Endpunkten. Eine gute Lösung für das Schwachstellen-Management liefert nicht nur Indikationen zu den Schwachstellen, sondern auch direkt Handlungsempfehlungen zur Behebung der Schwachstellen. Pascal Mittner stellte im Gespräch klar, dass Vulnerability Management als Frühwarnsystem funktionieren und für die Analyse des zugewiesenen Bereichs sorgen soll. Massnahmen können und sollen nicht vom gleichen System umgesetzt werden. Das Prinzip der «Gewaltentrennung» soll eingehalten werden.

38 neue Schwachstellen pro Tag

Wenn man im Bereich der Cyber Security den IT Verantwortlichen fragt, wie oft eine Sicherheitsprüfung stattfinden soll, so wird oft ein Intervall zwischen drei und fünf Jahren gewünscht. Sie vergessen dabei, dass die IT-Infrastruktur dynamisch ist und bereits ein Jahr für eine technische Umgebung viel zu lang ist, zudem gibt es täglich 38 neue Schwachstellen. Auch kleine Unternehmen verlieren den Überblick über die Systeme die sich im Netzwerk befinden. Oft werden Geräte wie Router, Switches, IoT oder Test Systeme einfach vergessen, fehlen im Inventar und werden deshalb auch nicht in das IT Security Konzept integriert. Pascal Mittner erwähnt, dass «Nebst der Dokumentation der Infrastruktur dient das Schwachstellen Management als Hilfsmittel, um frühzeitig Probleme zu erkennen und Ihnen entgegen zu wirken. Das steigert die Effizienz und Effektivität der Unternehmen gibt Ressourcen frei, hilft grosse Schäden zu verhindern und in die richtigen Massnahmen zu investieren.»

Mit dem FS Cyber Control – die Swiss Made Schwachstellen-Management-Lösung für KMUs werden unter anderem die oben erwähnten Schritte umgesetzt. Die IT-Infrastruktur wird inventarisiert, anschliessend die Systeme (IPs) gescannt und daraus ein Report erstellt mit empfohlene Massnahmen um die gefunden Schwachstellen zu beheben. Die Reports sind, unabhängig der IT-Kenntnisse, einfach zu verstehen. «Anhand eines Ampelsystems Rot, Gelb, Grün sehen sie schnell wie es um ihre IT steht und die Lösung ist zudem für KMUs bezahlbar», sagt Pascal Mittner und ergänzt: «Der FS Cyber Control ist einfach in die bestehende Umgebung zu integrieren und vollautomatisch. In diesem Sinne gibt es für KMUs keine Ausrede mehr, dass sie ihre Cyber Security, aus Überforderung, vernachlässigen.»

Weitere Informationen: First Security AG

Seit der Lancierung der StartUp Challenge 2013 haben sich über 851 Jungunternehmen beworben. Für die diesjährige Ausgabe sind über 238 Bewerbungen eingegangen, was einem neuen Teilnehmerrekord entspricht. Die Bewerber stammen u.a. aus den Bereichen ICT, Cloud Services, Fintech, Artificial Intelligence, IOT, Robotics, Digital Marketing und Cyber Security. Die besten zehn traten am Dienstag, 14. August 2018, vor einer Fachjury zum Pitch an. Diese bestand unter anderem aus Roger Wüthrich-Hasenböhler (Chief Digital Officer Swisscom), Carole Ackermann (Investor and President Business Angels Switzerland, Lukas Weder (Gründer EAT.ch) sowie Beat Schillig (Geschäftsführer des Programm-Partners venturelab).

Massgeschneidertes Mentorenprogramm im Silicon Valley

Mit einem überzeugenden Geschäftsmodell, Teamgeist und Entschlossenheit haben die fünf Gewinner bei der Jury gepunktet: AAAccell, Dotphoton, Exeon Analytics, Sentifi und ROVENSO haben sich die Teilnahme am einwöchigen Business Acceleration Programm im Silicon Valley gesichert. Dort werden sie von den persönlichen Erfahrungen von Top-Entrepreneurs und Risikokapitalgebern lernen und ihre Marketing- und Sales Fähigkeiten weiterentwickeln. Zudem haben die Jungunternehmen die Chance, Swisscom für eine Kooperation oder ein Investment zu gewinnen. Die Reise treten die Start-ups am 21. Oktober 2018 an.

Startups aus den unterschiedlichsten Bereichen

Die ausgezeichneten Jungunternehmen stammen aus den unterschiedlichsten Bereichen. AAAccell (https://aaaccell.ch/) etwa ist ein Spin-off-Unternehmen der Universität Zürich. Das Team besteht aus zwei ehemaligen CEOs von Banken, elf Professoren und diversen Doktoranden/Master-Studenten u. a. von der Universität Zürich, der ETH und der Columbia University New York. Das Unternehmen bringt akademische Spitzenleistungen, Künstliche Intelligenz und die Kraft der Algorithmen zusammen, um auf Basis neuester wissenschaftlicher Erkenntnisse Hightech-Softwarelösungen für die Finanzindustrie zu entwickeln, speziell für das Gebiet Asset- und Risikomanagement.

Dotphoton (http://www.dotphoton.com/) ist ein Quantum-inspiriertes Verfahren zur Komprimierung von Rohbilddaten für professionelle Anwendungen. Es macht Rohbilddaten bis zu 10-mal kleiner, während die Qualität erhalten bleibt. Das spart Zeit und Geld beim Speichern, Übertragen und Analysieren von Bildern. Dotphoton läutet nach eigenen Angaben die nächste Generation hochwertiger Bildverarbeitungs- und Verarbeitungslösungen ein, in den Bereichen Fotografie, Kino, KI, Biomedizin und Luft- und Raumfahrt.

Exeon Analytics (https://www.exeon.ch/) bekämpft mithilfe preisgekrönter Algorithmen fortgeschrittene Cyber-Angriffe. Oft dauert es Monate, wenn nicht Jahre, um Datenabflüsse zu erkennen, weil sie sich zwischen Millionen regelmässiger Benutzeraktivitäten verstecken. Die ExeonTrace-Software für Sicherheitsanalyse und -visualisierung erlaubt es Unternehmen, ihren Netzwerkverkehr besser zu verstehen und versteckte Cyberangriffe und Datenverletzungen zu erkennen.

Sentifi (https://sentifi.com/) bietet finanziell relevante Crowd Intelligence. Die Lösungen dieses Unternehmens verzeichnen über 180 Millionen Aufrufe pro Monat und werden von weltweit führenden Finanzdienstleistungsunternehmen genutzt, um einzigartige Einblicke in über 50.000 gehandelte Unternehmen, Währungen und Rohstoffe zu erhalten und über die Ereignisse, die sie betreffen, auf dem Laufenden zu bleiben. Sentifi nutzt maschinelles Lernen, um mehr als 14 Millionen Finanz-Influencer zu bewerten.

ROVENSO (http://www.rovenso.com/), ein 2016 gegründetes Unternehmen, das 2014 als Start-up an der EPFL begann, stellt agile Sensorroboter für besonders anspruchsvolle und raue Umgebungen her. Die in der Schweiz ansässige Firma hat in Kooperation mit dem HAX Accelerator bereits eine Niederlassung und Werkstätten in Shenzhen (China) eröffnet. Derzeit laufen Pilotprojekte mit zahlenden Kunden in China und der Schweiz, in den Bereichen Brandbekämpfung und Sicherheitsüberwachung.

Weitere Informationen zur StartUp Challenge und Quelle: www.swisscom.ch/challenge

Geht es in Unternehmerfamilien um die Planung einer tragfähigen Zukunft mit Weitsicht, liegt der Schwerpunkt oft ausschliesslich auf Unternehmens- und Kapitalseite. Hier wird mit Bedacht und Sorgfalt eine professionelle Struktur gepflegt. Aus dem Blickfeld gerät dabei, der Organisation der Familie sowie den Bedürfnissen der Einzelnen mindestens ebenso viel Gewicht einzuräumen. Einer der wesentlichen Gründe, weshalb nach wie vor viele Familienunternehmen mit ihren Ambitionen scheitern. Das belegen auch die rückläufigen Zahlen zu erfolgreichen familieninternen Nachfolgeregelungen. Die gesamtheitliche Sicht fehlt.

Es steht viel auf dem Spiel

In welche Richtung entwickeln wir uns als Familie? Wie richten wir unser Unternehmen für die Zukunft aus? Wo stehen wir mit unserem Finanzkapital? Welche Pläne haben die einzelnen Mitspieler? Wo wollen wir gemeinsam hin? Das alles sind komplexe und herausfordernde Fragen für Unternehmerfamilien, die erfahrungsgemäss keinen Aufschub dulden. Sonst steht möglicherweise bald alles auf dem Spiel: Familie, Unternehmen und Kapital. Mit dem bisher einzigartigen «Family Business Compass» haben Unternehmerfamilien erstmals die Möglichkeit, eine gesamtheitliche Situationsanalyse und Planungsgrundlage zu den 4 Kernbereichen von Familienunternehmen zu erhalten: Familie – Unternehmen – Kapital – Individuum.

Schlüsselerlebnisse dank Gamification

Ganz bewusst haben die Inhaberinnen und führenden Köpfe von «The Family Retreat», Franziksa Müller Tiberini und Carole Häusermann, auf ein spielerisches Konzept (Gamification) gesetzt. Denn die 44 humorvoll illustrierten Kompasskarten mit gezielten Fragen machen Abstraktes greifbar und erleichtern den Zugang zu anspruchsvollen Themen. «Gespielt» wird mit allen Mitgliedern oder Teilgruppen der Unternehmerfamilie.

Wissenschaftliche Erkenntnisse gepaart mit unserer langjährigen Erfahrung zeigen, dass die gesamtheitliche Betrachtung der 4 Kernbereiche massgeblich über den Erfolg entscheidet. Es gilt, die Wechselwirkung zwischen dem sensiblen Organismus Familie sowie dem Familienunternehmen als Organisation für sich zu nutzen. Der «Gewinn» für alle Beteiligten ist die gemeinsame Entwicklung der individuellen Prioritäten und damit einer individuellen Kompassausrichtung. So planen, idealerweise spielend leicht, alle Beteiligten zusammen professionell die Zukunft der Unternehmerfamilie. Offizielle Lancierung des «Family Business Compass» ist am 5. November 2018 in Zürich.

Weitere Informationen: www.familienunternehmen.ch

Das Prüfen wie auch die Kommunikation mit Interessenten gehören zu den sensibelsten Themen im Recruiting überhaupt. Diese Aufgaben als Routine einzuordnen, lässt den niedrigen Stellenwert erkennen, der ihnen noch immer anhaftet. Und genau deshalb wirft die fortschreitende Digitalisierung des HR-Bereichs mehr denn je alte grundlegende Fragen im Recruiting auf. Die erste und vermutlich wichtigste: Wo bleibt der Mensch als Individuum und Dreh- und Angelpunkt bei dieser Entwicklung? Werden die lernenden Systeme wirklich besser als ein Recruiter den Menschen in seiner einzigartigen Persönlichkeit hinter dem Bewerber erkennen? Und wie zuverlässig entscheiden sie am Ende, welches Potenzial die Person hat und inwieweit der Cultural Fit passt?

Schnellere, mobile und vernetzte Standards für mehr Robot Recruiting?

War früher, sagen wir mal im Recruiting der Steinzeit, ein handschriftlicher Lebenslauf gefordert, um Bewerber zu charakterisieren und zu bewerten, scheint künftig bald das gegenteilige Extrem erreicht zu sein. Der Einsatz von People Analytics macht den Menschen zum gläsernen Bewerber. Und das alles hat seinen Preis. Natürlich sollen und müssen Recruitingprozesse sich weiterentwickeln, auch in technischer Hinsicht. Auch Bewerber erwarten zu Recht im Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern unkomplizierte, schnellere und vor allem mobile und vernetzte Standards, die längst in unser aller Leben Einzug gehalten haben. Dagegen erwarten viele Vertreter der Arbeitgeberseite noch immer „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ und erkennen nicht, dass diese Form des beruflichen Zueinanderfindens nicht nur wenig aussagekräftig, sondern vor allem in Zeiten von Instagram & Co. schon längst nicht mehr State of the Art ist. Der Gap könnte also auch hier größer kaum sein.

Mit den Augen der Bewerber sehen

Doch wie steht es um die Candidate Experience, wenn Bewerber in der für sie beruflich wichtigen ersten Kontaktphase mit einem potenziellen Arbeitgeber nur mit Chatbots statt mit echten Menschen kommunizieren oder aufgrund der Parameter des digitalen Recruiters gar durchs Raster der Erstselektion fallen. Denn genau wie bei menschlichen Personalentscheidungen stellt sich auch im Rahmen der Digitalisierung wieder die Frage nach der Qualität der Parameter. Sind Robot Recruiting Tools also eine wirkliche Hilfe in Zeiten immer schnellerer Personalprozesse? Oder spucken sie am Ende im wahrsten Sinne des Wortes uniforme Arbeitsroboter aus, die nur rein oberflächlichen Kriterien entsprechen? Fakt ist: Früher wie heute und auch im Kontext von KI werden die Auswahl-Parameter zunächst von Menschen definiert. Und so lange diese noch davon ausgehen, dass ein Bewerber zum Job und nicht der Job zum Bewerber passen muss, ist und bleibt genau das der grundsätzliche Knackpunkt im Recruiting. Nicht der Algorithmus ist also das Problem, sondern vielmehr der Umgang damit. Mögliche Risiken und Nebenwirkungen von KI auf Seiten aller Beteiligten sind somit noch nicht bekannt. Und auch die Gefahr, dass Interessenten genau aus diesem Grund auf eine Jobofferte gar nicht erst anspringen oder vorschnell abspringen, sollte bedacht werden.

Recruiting: Konsequent unterschätzt

Doch trotz allem technischen Fortschritt kämpfen Personaler nach wie vor mit einem grundlegenden, ganz analogen Problem: sie befinden sich auch im Rahmen ihres beruflichen Alltags permanent zwischen den Stühlen, sollen einerseits digitale Trendsetter sein, die stets die Bewerberinteressen im Blick haben und sind intern häufig noch in der Position eines ungeliebten Erfüllungsgehilfen, der darum kämpfen muss, dass die Bedeutung seiner Position nicht auf der Strecke bleibt. Somit wird auch das (Arbeits-)Leben der Recruiter mehr und mehr auf den Kopf gestellt. Sie haben mit gehörigem Druck von allen Seiten zu kämpfen, auch mit selbstgemachten Problemen. Denn wird der wichtige Stellenwert ihrer Arbeit selbst von der Führungsebene oftmals noch völlig verkannt, fehlt ihnen selbst einerseits ein klares Bewusstsein für ihre neuen Rollen im Recruiting der Zukunft und andererseits auch der Wille und die Lust, mutig neue Wege zu beschreiten.

Überlebenstipps für Personaler

Stattdessen blockieren herrschende Missstände zwischen Unternehmensleitung, HR und Fachabteilung nach wie vor viel zu oft den bestmöglichen Besetzungserfolg. Die Folge: Personaler empfinden allzu oft Unlust und Frust im Job und diese Tatsache ist angesichts der steigenden Relevanz des Recruitings alles andere als zukunftsfähig. Mit Hinblick auf diese vielschichtigen bestehenden und neuen Herausforderungen hilft nur noch eines: Selbsthilfe. Zum Beispiel mit diesen Ideen und Impulsen:

• Mehr Spaß am eigenen Job: Wie könnten Sie im Team die Aufgaben so neu verteilen, dass jeder im Idealfall mehr von dem macht, was er gut kann und mit Begeisterung tut? Wen brauchen Sie wirklich für Ihren Recruiting-Change? Hat z.B. ein Kollege aus der IT das Zeug zum „Digitalen Recruiter“, weil er nicht nur IT kann, sondern auch Menschen liebt? Oder ist einer der Recruiter-Kollegen ein echter Forschertyp mit der Spürnase für neue Trends? Der Ansatz des Job Crafting ist nur eine Möglichkeit, den eigenen Aufgabenbereich entsprechend des Ansatzes „Erst die Stärken, dann die Stelle“ so zu modifizieren, dass Ihre individuellen Stärken und Talente mit den Anforderungen bestmöglich in Deckung sind.
• Mehrwert „Kollegiales Recruiting“: Recruiter sind im Auswahlprozess häufig in der Rolle eines Erst- oder Zweit-Entscheiders. Der Verantwortliche des Fachbereichs trifft die Entscheidung meist vorwiegend aus seiner Perspektive. Bitten Sie aktiv auch die zukünftigen Kollegen mit an den Tisch und klären Sie alle gemeinsamen Fragen wie „Wen brauchen wir wirklich?“ und „Wer passt wirklich zu uns?“ Sogar Azubis mit einem guten Gespür haben hier das Zeug für innovative und überraschende Ideen.
• Stellen Sie Prozesse auf den Kopf: In puncto Personalmarketing und Bewerber-Kontakt gilt: alles auf Anfang. Ersetzen Sie bspw. langweilige Stellenanzeigen durch magnetisierende Fragestellungen nach dem Motto „Zeig uns, was Dich ausmacht und wofür Du brennst.“ Lassen Sie kreative Köpfe passende Alternativen zu traditionellen Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen entwickeln wie z.B. Blind-Dating, Kaffee-Trinken via Skype, oder Reflected-Best-Self-Präsentation. Bieten Sie Ihrerseits reale Einblicke in die zu besetzenden Arbeitsfelder z.B. über eine Action Cam. Locken Sie mit innovativen Ideen und Experimenten Ihre Zielgruppen und auch Multiplikatoren aus der Reserve.
• Nutzen Sie den Sympathiefaktor: Noch immer sind fehlende Kontaktdaten in Ausschreibungen & Co ein No-Go und regelrechter „Abtörner“ für Interessenten. Höchste Zeit also für Recruiter, durch Angabe ihrer Kontaktdaten nicht nur erreichbar, sondern auch durch ein Einzel- oder Team-Foto auf der Unternehmens- bzw. Karriereseite, in Social Media, auf Bewertungsplattformen etc. konkret sichtbar zu werden. Die Chance: Von Mensch zu Mensch wecken Sie deutlich mehr Sympathie als ein Chatbot. Die Voraussetzung dafür: mit den Augen der Interessenten sehen.
• Mut tut gut: Neue Ideen ermöglichen neue Erkenntnisse und Erfahrungswerte. Warten Sie nicht re-aktiv auf eine Losung von oben, sprich von der Geschäftsleitung, sondern werden Sie pro-aktiv neugierig auf alles, was es an spannenden Trends und Entwicklungen gibt. Am Ende geht es um die sinnvolle Optimierung und Erleichterung Ihrer Arbeit. Und manches lässt sich im Kleinen einfach mal ausprobieren, wie z.B. die Wahlmöglichkeit für Interessenten zwischen Quick- und Lang-Bewerbung, eine konkrete Arbeitsprobe statt Anschreiben, eine Stärken-Analyse statt Lebenslauf.
• Bleiben Sie cool auch ohne Tool: Sie sollen natürlich nicht komplett auf technische Unterstützung verzichten, denn Modernisierung, Entwicklung und das sinnvolle Nutzen digitaler Helfer im Recruiting werden zweifelsohne immer wichtiger. Der unbedingte Einsatz analytischer Tools um jeden Preis – für den viele werben – jedoch nicht. Nicht jeder Hype muss mitgemacht werden, vor allem dann nicht, wenn er nicht zu Ihnen als Unternehmen und zur Zielgruppe passt. Wichtig ist, die relevanten Trends, Systeme und Lösungen wie auch deren mögliche Nebenwirkungen zu kennen, um dann klar zu definieren, was für die Optimierung Ihrer Prozesse das wirklich Richtige ist. Nur ein intelligenter und vor allem bewusster Einsatz moderner und zukunftsweisender Tools wird Ihr Recruiting tatsächlich zukunftsfähig machen.

Zur Autorin: Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Mehr unter www.inspirocon.de

Wer sich über offene Stellen informiert, tut dies in der Regel online über Jobportale wie jobs.ch: In den letzten 12 Monaten hat eine grosse Mehrheit von 68% aller Befragten einschlägige Onlineportale für die Suche nach spannenden Jobs genutzt – rund 2% mehr als im vergangenen Jahr. Danach folgen die Jobsites der rekrutierenden Unternehmen (52% in 2018 im Vergleich zu 49% in 2017) und das persönliche Netzwerk an Freunden und Bekannten (2018: 47%, 2017: 45%). Zeitungen und Zeitschriften halten sich nach wie vor im Mittelfeld. Soziale Netzwerke wie Xing, Facebook oder LinkedIn legen zwar um 5% zu, sind mit 28% aber für die Stellensuche insgesamt weniger relevant. Ebenfalls nicht zuoberst auf der Beliebtheitsskala stehen Personalvermittler und die Regionale Arbeitsvermittlung RAV bei der Stellensuche.

Persönliches Netzwerk bleibt trotz Digitalisierung wichtig

Der Freundes- und Bekanntenkreis geniesst bei den Stellensuchenden grosse Glaubwürdigkeit und wird oft in die Suche mit einbezogen. Rund 32% der befragten Stellensuchenden in der Deutschschweiz, die im letzten Jahr eine neue Stelle gefunden haben, haben diesen über ihr persönliches Netzwerk gefunden, teilen die Studienautoren mit. «Das persönliche Netzwerk kann eine gute Ergänzung zur Online-Stellensuche sein», so Renato Profico, CEO von JobCloud. «Oftmals werden Stellensuchende online auf einen spannenden Job aufmerksam. Sie bitten dann Bekannte, die bei der ausschreibenden Firma arbeiten oder einen guten Draht dahin haben, um eine Empfehlung. Persönliche Kontakte sind für die erfolgreiche Jobsuche also nach wie vor relevant und für viele sehr hilfreich.»

Spontanbewerbungen führen vor allem bei Romands zum Erfolg

Bei den Spontanbewerbungen zeigt sich der Röstigraben: Haben in der Deutschschweiz nur 5% der Stellensuchenden, die im letzten Jahr einen neuen Job gefunden haben, diesen via Spontanbewerbung erlangt, waren es in der Westschweiz stolze 20%. Die Romands mussten für ihren nächsten Job jedoch auch doppelt so viele Bewerbungen verschicken wie die Deutschschweizer (11,6 versus 24,5 Bewerbungen).

jobs.ch und jobup.ch beliebteste Onlineportale bei der Stellensuche

Von einem Onlineportal erwarten Stellensuchende wenig überraschend eine grosse Auswahl an aktuellen und qualitativ hochwertigen Stellenausschreibungen. Den Romands ist zudem besonders wichtig, einen Lebenslauf zu hinterlegen und von Recruitern finden zu lassen, selbst wenn sie nicht aktiv auf Stellensuche sind. Sowohl in der Romandie als auch in der Deutschschweiz sind die JobCloud Stellenportale die bekanntesten und beliebtesten Anlaufstellen: jobs.ch in der Deutschschweiz, jobup.ch in der Westschweiz. So werden sie spontan am häufigsten genannt (ungestützte Bekanntheit) sowie am öftesten als beliebtestes Job-Portal bezeichnet.

Quelle: Jobcloud

Am 14. September 2018 findet zum fünften Mal der Swiss Management Run in Arosa statt. Unter dem Motto „Laufen statt Golfen“ bietet die Veranstaltung eine exklusive Plattform zum Sport treiben und zum Austausch mit Führungskräften und Geschäftskontakten. Über 300 Teilnehmer profitieren von Vorträgen zu Themen rund um die Gesundheit von Managern – ganz dem Thema „Fit for Management“ entsprechend.

Fit durch Veränderung

Die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG) setzt trotz der deutlichen Ablehnung von «No-Billag» auf Reformkurs. Bakel Walden, Direktor Entwicklung und Angebot, ist zuständig für die Koordination im Veränderungsmarathon des Unternehmens. In seinem Vortrag geht er auf die persönlichen Herausforderungen ein und erklärt, wie er sich durch Veränderung fit hält. Neben Bernhard Heusler hat auch Jeannine Pilloud, ehemalige Leiterin Personenverkehr bei der SBB und inzwischen Delegierte für ÖV-Branchenentwicklung, einen Wandel in ihrer Führungsposition durchlaufen. In einem Doppelinterview zeigen die beiden auf, warum Veränderungen gleichzeitig Bedrohung und Chance bedeuten können.

Fünfter Swiss Management Run

Die Themen des Symposiums Fit for Management richten sich gezielt an Schweizer Führungskräfte. Unter anderem geht es um Willenskraft, Drucksituationen, Lebensführung im Manager-Alltag und die richtige Balance von Sport und Erholung. Nach dem Symposium fällt der Startschuss für den 5. Swiss Management Run. Auf drei verschiedenen Strecken, mit den Distanzen 1.2 km, 5 km und 10 km erleben die Läufer Arosas Bergwelt von ihrer schönsten Seite. Im Anschluss lädt die After Run Party die Teilnehmer zum entspannten Networking und Austausch ein. Die Schweizer Kader Organisation SKO ist erneut als Premium Partner mit an Bord und feiert im Rahmen des Events ihr 125-jähriges Bestehen.

Hier geht es zum Programm und zur Anmeldung

Es stimmt, dass traditionelle signaturbasierte Anti-Virenprogramme keinen zuverlässigen Schutz gegen moderne Malware bieten. Die Cyberkriminellen haben mittlerweile dazugelernt und betreiben Qualitätssicherung, indem sie bei der Schadsoftware-Entwicklung überprüfen, ob die bekannten Virenscanner ihre neue Malware erkennen. Sie verändern diese dann so lange, bis kein Virenscanner mehr anschlägt. Dann haben die Kriminellen ein Zeitfenster von ein paar Minuten bis Stunden, in dem sie die Schadsoftware erfolgreich verbreiten können.

Auch Cyberkriminelle nutzen KI

Abhilfe sollen sogenannte NextGen Endpoint Security Lösungen mit Machine Learning Technologien schaffen, die Malware nicht mehr aufgrund der Ähnlichkeit mit bekannten Malwaresignaturen erkennt, sondern durch die Analyse der Eigenschaften einer Datei.

Nur – niemand hindert die Cyberkriminellen daran, sich auch Lizenzen der NextGen-Endpoint-Lösungen mit Machine Learning zu kaufen und die Malware solange zu manipulieren, bis die neue Malware auch von diesen Lösungen nicht mehr erkannt wird. Genau das haben beispielsweise die Entwickler von NotPetya gemacht, einer hochentwickelten Schadsoftware, die über den Update-Mechanismus eines ukrainischen Steuerprogramms auf Rechner aller Unternehmen gelangte, die mit der Ukraine Geschäfte machen. Weder die traditionellen Anti-Malware-Lösungen noch Machine Learning basierte Lösungen haben die Schadsoftware initial zuverlässig erkannt.

Fortgeschrittene NextGen-Endpoint Lösungen wie Intercept X von Sophos, die Dateien nicht nur vor der Ausführung untersuchen sondern Software auch während der Ausführung überwachen, haben die bösartigen Absichten von NotPetya über die Verhaltenserkennung identifiziert und aufgehalten – in diesem Fall fiel der Versuch der  bösartigen Verschlüsselung der Festplatte auf und wurde von Intercept X verhindert.

DeepLearning ist performanter

Trotzdem kann der Einsatz von Machine Learning – am besten in der sehr schnellen und effektiven Variante Deep Learning – die Sicherheit in Unternehmen verbessern. Ein gutes Deep-Learning-Modell ist sehr viel schneller als ein traditioneller signaturbasierter Anti-Virus, reduziert also die Systembelastung spürbar. Gleichzeitig werden viele auch unbekannte Bedrohungen erkannt. Grundvoraussetzung für eine hohe Erkennungsrate auf der einen Seite und eine niedrige False-Positive-Rate auf der anderen Seite sind neben einem leistungsfähigen KI-Modell (am besten eignen sich in der Praxis Deep Learning Modelle) auch eine große Menge an Trainingsdaten. Sophos trainiert sein Deep Learning Modell mit praktisch allen Exemplaren von Malware sowie auch unbedenklicher Software der letzten 30 Jahre, um False-Positives zu minimieren. Neue Player im NextGen Endpoint Security Markt nutzen teils auch Machine Learning Modelle, haben jedoch wesentlich weniger Trainingsdaten zur Verfügung, was sich negativ auf die False-Positives auswirken kann.

Es gibt auch schlechte KI-Modelle

Ein schlechtes KI-Modell kann man leicht identifizieren, wenn der Hersteller ein Testszenario vorschlägt, bei dem entweder vom Hersteller vorgegebene „Malware-Samples“ genutzt werden sollen oder wenn das Modell erst auf die Kundenumgebung trainiert werden muss. Dies ist ein Indiz für ein nicht allgemein einsatzbares KI-Modell, das praktisch erst Ausnahmen (de facto Signaturen) für eine spezielle Kundenumgebung generieren muss – was den Ansatz einer signaturlosen Technik ad absurdum führt. Zudem gibt es KI-Modelle, die schlecht skalieren und über die Zeit sehr groß und performancehungrig werden, sodass sie auf eine eigene Scan-Umgebung in der Cloud oder eine Scan-Appliance ausgelagert werden müssen. Ein gutes KI-Modell zeichnet sich dadurch aus, dass es kompakt, schnell und universell nutzbar ist, also beim Kunden sofort und ohne spezifisches Training eingesetzt werden kann.

KI als Baustein in modernen mehrschichtigen Sicherheitssystemen

Wichtig ist jedoch, dass die Untersuchung bestimmter Dateitypen vor der Ausführung – ob mit oder ohne Methoden der Künstlichen Intelligenz – nur ein Baustein in einer mehrschichtigen Endpoint-Security ist. Nur etwa die Hälfte aller Schadsoftware kommt heute als ausführbare Datei ins Unternehmen (und kann somit mit Methoden der Künstlichen Intelligenz untersucht werden), die andere Hälfte der Bedrohungen kommt heute in Form von Dokumenten- und Medien-Malware sowie komplett dateilos durch infizierte Webseiten oder per Exploit.

Deshalb ist es wichtig, dass man mehrere Schichten der Security implementiert:

1. Schicht – Kontrolle der Einfallswege von Malware: dazu zählt Webfilterung, Device Control, Applikationskontrolle und Desktop/Gateway Firewall mit Netzwerk Intrusion Prevention.
2. Schicht – Untersuchung vor der Ausführung: hier werden Dateien mit Signaturen, Machine Learning oder Heuristiken untersucht.
3. Schicht – Verhaltenserkennung: Hier wird bösartiges Verhalten erkannt wie z.B. Ransomware/Verschlüsselungserkennung, Exploit Prevention, Schutz vor Hacker-technologien wie Schutz vor Passwortdiebstahl.
4. Schicht – Automatische Reaktion: Neben der traditionellen Quarantäne und Bereinigung von Bedrohungen zählt hierzu heute auch die automatische Wiederherstellung von durch Ransomware verschlüsselten Dateien sowie die Kommunikation mit anderen Komponenten zur automatischen Eindämmung von Bedrohungen.
5. Schicht – Analyse: Durch eine nachgelagerte Ursachenanalyse kann identifiziert werden, wie der Schädling eingedrungen ist, wie/ob/wohin er sich ausgebreitet hat und welche Unternehmensressourcen eventuell noch betroffen sind und bereinigt werden müssen.

Angreifer werden es immer schaffen, einzelne Mechanismen zu überwinden, dieser Aufwand steigt jedoch exponentiell bei mehreren Schutzschichten. Deshalb sind ein Mehrschichtenansatz bei der IT-Security sowie die Kommunikation von Sicherheitskomponenten mit der Möglichkeit der automatischen Reaktion auf Bedrohungen (indem beispielsweise die Firewall oder der WLAN-Accesspoint einen infizierten Endpoint automatisch im Netzwerk isoliert) der Schlüssel zu einer modernen und wirkungsvollen IT-Sicherheit.

Zum Autor: Michael Veit ist Security Spezialist bei Sophos

„Verflucht, der neue Vertriebsmitarbeiter findet keinen Draht zu den Schlüsselkunden.“ „Mist, der neue IT-Leiter eckt bei den Fachbereichsleitern an.“ Solche Klagen hört man von den Personalverantwortlichen in Unternehmen oft einige Zeit, nachdem sie eine vakante Position in ihrer Organisation neu besetzt haben. Denn nicht selten entpuppt sich in der alltäglichen Zusammenarbeit der ehemalige „Traumkandidat“ doch nicht als der Richtige. Deshalb trennen sich Wege nach einigen Wochen oder Monaten wieder.

Auch auf die Persönlichkeit achten

Doch warum erweisen sich die „Traumkandidaten“ so häufig als Flops? Eine zentrale Ursache hierfür ist: Oft wird bei der Personalauswahl primär auf die fachliche Qualifikation der Bewerber bzw. Kandidaten geachtet. Denn diese lässt sich anhand der (Arbeits-)Zeugnisse und der Herausforderungen, die sie bisher bewältigten, relativ leicht bewerten. Anders sieht dies bei Faktoren wie:

• Was motiviert den Bewerber, was treibt ihn an?
• Findet er einen Draht zu den Kunden, Mitarbeitern oder Lieferanten des Unternehmens?
• Hat er die nötige Ausdauer, um auch schwierige Projekte/Vorhaben zum Erfolg zu führen?

Dies zu ermitteln, erfordert Zeit und Energie. Doch die Mühe lohnt sich, denkt man an die Kosten und Folgeprobleme einer Fehlbesetzung.

Ein detailliertes Anforderungsprofil erstellen

Ermitteln Sie deshalb im Vorfeld eines Personalauswahlverfahrens auch genau, über welche persönlichem Fähigkeiten und Eigenschaften der „Neue“ verfügen sollte – zum Beispiel, indem Sie den bisherigen Stelleninhaber oder seine Kollegen befragen. So lassen sich Herausforderungen ermitteln, die für die ausgeschriebene Position typisch sind und die der künftige Stelleninhaber meistern muss. Ein Beispiel: Seine Arbeitssituation ist meist durch einen hohen Zeitdruck und eine geringe Planbarkeit geprägt. Dann kann eine Anforderung lauten: „Der künftige Stelleninhaber arbeitet auch in einem hektischen Arbeitsumfeld zielorientiert und konzentriert.“ Das erleichtert es Ihnen auch, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sie genau die richtigen Bewerber ansprechen.

Als hilfreich erweist es sich beim Ermitteln der persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, die der Neue braucht, meist, ein Persönlichkeitsanalyse-Tool wie die MSA Motivstrukturanalyse zu Rate zu ziehen. Sonst geraten für den beruflichen Erfolg wichtige Dimensionen schnell in Vergessenheit. Anhand der 18 Grundmotive, die bei der MSA untersucht werden, können Sie zum Beispiel ermitteln: Wie ausgeprägt sollte bei dem Neuen auf einer Skala von 1 bis 10 die Teamorientierung, der Pragmatismus, die Selbstsicherheit oder die Risikobereitschaft sein?

Bewerbungsgespräche sind Verkaufsgespräche

Aus dem schriftlich fixierten Anforderungsprofil sollten Sie einen Interview-Leitfaden ableiten und diesen in allen Auswahlgesprächen benutzen. Das gewährleistet, dass Sie am Schluss die Bewerberprofile gut vergleichen können – weil alle Bewerber dieselben Kernfragen beantwortet haben.

Doch seien Sie beim Bewerten der Antworten vorsichtig, denn Bewerbungsgespräche sind letztendlich Verkaufsgespräche. In ihm versucht das Unternehmen sich in einem möglichst positiven Licht zu präsentieren, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren. Dasselbe gilt für die Bewerber: Auch sie geben Ihnen geschönte Antworten. So wird zum Beispiel kein Bewerber in einem Bewerbungs- bzw. Vorstellungsgespräch sagen:

• „Bei Widerständen schmeiße ich die Flinte schnell ins Korn.“ Oder:
• „Auf kritische Rückmeldungen reagiere ich wie eine Mimose.“ Oder:
• „Am stärksten motiviert mich Geld.

Auch deshalb empfiehlt es sich, zumindest wenn Schlüsselpositionen in einem Unternehmen neu zu besetzen sind, mit einem Persönlichkeitstest wie die MSA, um zu ermitteln: Decken sich die Analyseergebnisse mit dem Eindruck, den wir vom Kandidaten im Gespräch hatten oder sollten wir bei bestimmten Punkten nochmals nachhaken?

Die Persönlichkeit können Sie nicht verändern

Dies ist auch deshalb wichtig, weil die Praxis zeigt: Fehlendes Fachwissen können Sie neuen Mitarbeitern im Bedarfsfall meist noch in Schulungen vermitteln. Anders sieht dies bezogen auf die Persönlichkeit und Motivstruktur aus. Diese können Unternehmen nicht ändern – weshalb eine ungenügende Passung in diesem Bereich fast zwangsläufig irgendwann zur Entscheidung führt: Wir trennen uns wieder.

Zum Autor: Michael Schwartz leitet das Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen bei Stuttgart (www.ilea-institut.de), das unter anderem MSA-Motivberater ausbildet. Der Diplom-Physiker arbeitete vor seiner Beratertätigkeit als Führungskraft und Projektmanager in der (Software-)Industrie.

Eine falsche Stellenbeschreibung und schlechtes Management sind die Hauptgründe für eine schnelle Kündigung. Das heisst: Werden die Erwartungen an den Arbeitgeber enttäuscht, erfolgt die Kündigung bereits im ersten Monat. Dies ist ein weiterer Befund der Arbeitsmarkstudie, für die der Personaldienstleister Robert Half 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz befragt hat. Demnach ist nicht nur der erste Eindruck des Bewerbers entscheiden, sondern auch jener, der ein Arbeitgeber schon im Vorstellungsgespräch hinterlässt.

Bewerbungssituation hat gedreht

„Speziell in Branchen und Bereichen, in denen der Erfolg durch den Fachkräftemangel bedroht ist, hat sich die Bewerbungssituation de facto umgedreht. Nicht nur die Bewerber müssen sich gut präsentieren. Vielmehr müssen die Unternehmen gezielt an potentielle Job-Kandidaten herantreten und sie schnell von sich überzeugen“, sagt Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half. „Für die Unternehmen gilt derselbe Rat wie für Bewerber: Bleiben Sie in Kontakt und fragen Sie wenige Tage nach dem Bewerbungsgespräch nach, ob der Kandidat weiterhin Interesse an der Stelle hat. Dadurch lässt sich der passende Mitarbeiter schneller aus dem Kandidatenpool herausfiltern.“

Das Vorstellungsgespräch ist vorentscheidend

Damit aber nicht genug: Wenn der neue Job die Erwartungen nicht erfüllt, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer die Stelle innerhalb des ersten Monats wieder kündigt. Für fast jeden Zweiten (46 %) wären andere Aufgaben als die ursprünglich ausgeschriebenen das entsprechende K.O.-Kriterium, für 45 % ein schlechtes Management. 38 % würden kündigen, wenn die Unternehmenskultur nicht passt. Fast ein Drittel (28 %) würde schnell wieder das Unternehmen verlassen, wenn die Einarbeitung nicht optimal erfolgt. „Unternehmen, die im Bewerbungsgespräch ehrlich und offen kommunizieren, was auf die Kandidaten zukommt, können die Gefahr einer raschen Kündigung nach der Einstellung verringern. Besonders hilfreich für die Entscheidungsfindung beider Parteien sind Probearbeitstage“, empfiehlt Hennige. „Beide Seiten können nach der gemeinsamen Arbeit besser abschätzen, ob die Unternehmenskultur passt und die Aufgaben so sind wie erwartet. Tritt ein neuer Arbeitnehmer eine Stelle an, ist eine gut strukturierte Einarbeitung besonders wichtig. Wenn Arbeits- und Entscheidungsprozesse schnell geläufig sind, kann der neue Mitarbeiter rasch einen produktiven Beitrag leisten.“

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2017/2018, Befragte: 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz. http://www.roberthalf.ch