KI-Kompetenz: Druck erkannt, Umsetzung verschoben
76,5 Prozent der DACH-Unternehmen erwarten, dass nicht-technische Rollen innerhalb von zwei Jahren KI-Kompetenz erfordern. Eine neue Studie von HiBob zeigt jedoch: Weder Sourcing-Strategien noch Beurteilungsfähigkeiten halten mit dem erkannten Handlungsdruck Schritt.
KI-Tools sind in Unternehmen der DACH-Region endgültig angekommen. Ob KI in einer Organisation Wirkung entfaltet, hängt davon ab, wie gut die tägliche Arbeit angepasst wird. Viele Organisationen haben darauf noch keine Antworten – das zeigt eine neue Studie von HiBob, durchgeführt in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Censuswide. Befragt wurden 200 Fach- und Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz, die aktiv in Einstellungsentscheidungen und die Bewertung von KI-Kompetenzen eingebunden sind.
Verantwortung wird verschoben
76,5 Prozent der Befragten erwarten, dass die meisten nicht-technischen Rollen in ihrer Organisation innerhalb der nächsten 24 Monate eine mindestens moderate KI-Kompetenz erfordern werden. KI sinnvoll in Arbeitsstrukturen einzubinden, ist als Handlungsdruck erkannt. Doch auf die Frage, wer für die Vorbereitung der Belegschaft zuständig sein soll, sehen sich Arbeitgeber selbst kaum in der Pflicht: Nur 16,5 Prozent der Befragten sehen Arbeitgeber in der Verantwortung.
Stattdessen werden direkte Vorgesetzte und Team-Leads (26,5 Prozent), Technologieanbieter (23 Prozent) und sogar Kunden und Auftraggeber (23 Prozent) häufiger genannt. Dieser Befund spiegelt sich auch in den Daten zur Rekrutierungsstrategie wider: Nur 65 Prozent der Befragten geben an, über eine definierte Planung zu verfügen, um gezielt Kandidat:innen mit hohen KI-Kompetenzen zu finden. Das bedeutet, dass rund ein Drittel der Unternehmen den Wandel ohne strukturierten Suchansatz vorantreibt.
Werkzeuge vorhanden, Urteilsvermögen fehlt
84,5 Prozent der Befragten sagen, sie verfügen über eine klare Vorstellung davon, was starke KI-Skills bedeuten, die HR und Hiring Teams gemeinsam nutzen. 81,5 Prozent geben an, standardisierte Leitfäden oder Assessments zur Beurteilung von KI-Kompetenzen zu haben. Doch dahinter verbirgt sich ein erhebliches Umsetzungsproblem: Nur 67,5 Prozent vertrauen darauf, dass ihre Hiring Manager im Vorstellungsgespräch zuverlässig urteilen können, wie gut Kandidat:innen KI-Kompetenzen beherrschen. Bei Performance Reviews liegt der Wert mit 71 Prozent nur wenig höher. In bis zu einem Drittel der Unternehmen werden die vorhandenen Instrumente damit nicht verlässlich angewendet.
Gesucht, aber nicht honoriert
Besonders aufschlussreich ist die Diskrepanz zwischen Knappheit und Vergütungsbereitschaft. KI-Sicherheit, Ethik und Governance gehören mit 39,5 Prozent zur Kompetenzgruppe, bei der DACH-Unternehmen die grössten Recruiting-Schwierigkeiten haben. Doch bei der Bereitschaft, für diese Fähigkeit mindestens zehn Prozent Gehaltsaufschlag zu zahlen, landet genau diese Kategorie nur auf Platz vier mit 31 Prozent.
Den höchsten Gehaltsaufschlag würden Unternehmen hingegen für «Evaluating and Improving Output Quality» zahlen (33,5 Prozent) – obwohl diese Kompetenz bei den Recruiting-Schwierigkeiten deutlich weiter hinten rangiert (32 Prozent). Das Preissignal auf dem Arbeitsmarkt ist damit verzerrt: Was am meisten fehlt, wird nicht entsprechend honoriert. Für Unternehmen, die im Wettbewerb um KI-Kompetenzen bestehen wollen, ist das ein erhebliches Risiko.
KI-Kompetenz entscheidet über Karriere
Die Studienbefunde zeigen ein wiederkehrendes Muster: Die strategische Dringlichkeit ist erkannt, die operative Umsetzung hinkt hinterher. Definitionen existieren, aber Hiring Manager können nicht zuverlässig danach urteilen. Die knappsten Kompetenzen werden nicht entsprechend honoriert. Und die Vorbereitung der Belegschaft wird delegiert, obwohl die Anforderungen in weniger als zwei Jahren Realität sein sollen.
Für Beschäftigte stehen dabei bereits konkrete Konsequenzen auf dem Spiel: 71,5 Prozent der befragten Unternehmen verknüpfen KI-Kompetenzen bereits explizit mit Beförderungskriterien. Wer in einem Unternehmen arbeitet, das KI-Skills formal in Karriereentscheidungen einbezieht, aber die Beurteilung dieser Skills nicht zuverlässig handhabt, hat ein handfestes Problem.
Die Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit hat damit direkte Auswirkungen auf Gehalt und beruflichen Aufstieg. Unternehmen, die diese Lücke schliessen wollen, brauchen ein System, das People-Daten, Performance und operative Abläufe verbindet, damit KI-Kompetenz Teil der täglichen Arbeit wird und sich in messbaren Ergebnissen niederschlägt.
Quelle: www.hibob.com
