Competenze in materia di IA: pressioni riconosciute, implementazione rinviata

Gli strumenti di IA sono finalmente arrivati nelle aziende della regione DACH. L'impatto dell'IA in un'organizzazione dipende dall'adattamento del lavoro quotidiano. Molte organizzazioni non hanno ancora una risposta a questa domanda, come dimostra un nuovo studio condotto da HiBob in collaborazione con l'istituto di ricerche di mercato Censuswide. Lo studio ha intervistato 200 specialisti e manager in Germania, Austria e Svizzera che sono attivamente coinvolti nelle decisioni di assunzione e nella valutazione delle competenze AI.

La responsabilità viene spostata

Il 76,5% degli intervistati prevede che la maggior parte dei ruoli non tecnici nella propria organizzazione richiederà una competenza almeno moderata in materia di IA entro i prossimi 24 mesi. L'integrazione dell'IA nelle strutture lavorative in modo significativo è riconosciuta come una pressione ad agire. Tuttavia, alla domanda su chi dovrebbe essere responsabile della preparazione della forza lavoro, i datori di lavoro non si ritengono affatto responsabili: solo il 16,5% degli intervistati ritiene che i datori di lavoro abbiano una responsabilità.

Al contrario, vengono citati più frequentemente i diretti superiori e i team leader (26,5%), i fornitori di tecnologia (23%) e persino i clienti e i committenti (23%). Questa constatazione si riflette anche nei dati sulla strategia di assunzione: solo il 65% degli intervistati dichiara di avere un piano definito per trovare in modo specifico candidati con elevate competenze di IA. Ciò significa che circa un terzo delle aziende sta guidando il cambiamento senza un approccio di ricerca strutturato.

Gli strumenti sono disponibili, manca la capacità di giudizio

L'84,5% degli intervistati dichiara di avere un'idea chiara di cosa significhi competenze forti in materia di IA, condivisa dai team HR e di assunzione. L'81,5% dichiara di avere linee guida o valutazioni standardizzate per la valutazione delle competenze di IA. Tuttavia, ciò nasconde un problema di implementazione significativo: solo il 67,5% ritiene che i propri responsabili delle assunzioni siano in grado di valutare in modo affidabile la padronanza delle competenze di IA da parte dei candidati durante i colloqui. La percentuale per le valutazioni delle prestazioni è solo leggermente superiore, pari al 71%. In un terzo delle aziende, gli strumenti esistenti non vengono quindi utilizzati in modo affidabile.

Cercato, ma non onorato

La discrepanza tra scarsità e disponibilità a pagare è particolarmente rivelatrice. Con il 39,5%, la sicurezza, l'etica e la governance dell'IA è il gruppo di competenze in cui le aziende del DACH incontrano le maggiori difficoltà di reclutamento. Tuttavia, quando si parla di disponibilità a pagare un premio salariale di almeno il 10% per questa competenza, questa categoria è solo al quarto posto con il 31%.

D'altra parte, le aziende pagherebbero il premio salariale più alto per «Valutare e migliorare la qualità dell'output» (33,5%) - anche se questa competenza si colloca molto più in basso in termini di difficoltà di reclutamento (32%). Il segnale di prezzo sul mercato del lavoro è quindi distorto: Ciò che è più carente non viene ricompensato di conseguenza. Questo è un rischio considerevole per le aziende che vogliono competere per le competenze dell'IA.

L'esperienza nell'intelligenza artificiale fa o disfa una carriera

I risultati dello studio mostrano uno schema ricorrente: l'urgenza strategica è riconosciuta, ma l'attuazione operativa è in ritardo. Le definizioni esistono, ma i responsabili delle assunzioni non sono in grado di formulare giudizi affidabili sulla base di esse. Le competenze più scarse non vengono premiate di conseguenza. E la preparazione della forza lavoro viene delegata, anche se i requisiti dovrebbero diventare realtà in meno di due anni.

Ci sono già conseguenze concrete per i dipendenti: il 71,5% delle aziende intervistate collega già esplicitamente le competenze di IA ai criteri di promozione. Chiunque lavori in un'azienda che include formalmente le competenze di IA nelle decisioni di carriera, ma non gestisce in modo affidabile la valutazione di tali competenze, ha un problema reale.

Il divario tra aspirazioni e realtà ha quindi un impatto diretto sulla retribuzione e sulla progressione di carriera. Le aziende che vogliono colmare questo divario hanno bisogno di un sistema che combini i dati sulle persone, le prestazioni e i processi operativi, in modo che le competenze dell'IA diventino parte del lavoro quotidiano e si riflettano in risultati misurabili.

Fonte: www.hibob.com