5 critères permettant aux entreprises de reconnaître un bon leadership

« Un bon leadership, au sens de la création de contextes, joue un rôle décisif. Les dirigeants créent ainsi les conditions permettant aux individus de déployer leur potentiel, d’assumer des responsabilités et aux organisations de s’adapter aux changements », explique Christine Trimpel, biologiste diplômée, consultante en transformation et associée au sein du cabinet de recrutement Masterpiece, spécialisé dans la recherche de cadres, basé à Francfort. En conséquence, les indicateurs clés de performance (KPI) s’élargissent également. Au lieu de se contenter de mesurer des indicateurs classiques tels que la production, la réalisation des objectifs et l’efficacité à court terme, cinq autres critères devraient également être pris en compte.

Autonomie au sein d'une équipe

« L'autonomie de l'équipe au sein de son domaine de responsabilité est un critère de qualité essentiel d'un bon leadership », souligne l'experte. Pour cela, il faut des dirigeants qui donnent des orientations, clarifient les priorités et créent un cadre fiable dans lequel les collaborateurs disposent d'une liberté de décision suffisante. Plus les équipes sont capables de résoudre les problèmes de manière autonome et d’assumer leurs responsabilités, moins l’organisation dépend de certaines personnes. C’est particulièrement déterminant dans des situations complexes et dynamiques. « Si chaque décision doit d’abord passer par plusieurs échelons hiérarchiques, l’entreprise perd en rapidité et en réactivité », explique Mme Trimpel.

Une culture de l'erreur constructive

Vouloir empêcher totalement les erreurs n’est ni réaliste ni judicieux. « Ce qui est déterminant, c’est plutôt la manière dont on les gère », souligne Trimpel. Les collaborateurs peuvent-ils aborder les problèmes à un stade précoce ? Les dérives sont-elles mises en évidence ? L’équipe tire-t-elle des leçons de ses expériences ? « Si la réponse à ces questions est non, les collaborateurs ont peut-être besoin de davantage de sécurité psychologique », explique l’expert. En effet, ils doivent avoir la certitude que les retours critiques, les doutes ou les erreurs n’entraînent pas automatiquement de conséquences personnelles négatives. C’est pourquoi il peut être judicieux pour les entreprises de prendre également en compte les enquêtes qualitatives auprès des collaborateurs, les diagnostics d’équipe ou les tendances en matière de rotation du personnel. Ainsi, un départ inhabituellement élevé de collaborateurs performants pourrait indiquer que la direction actuelle obtient certes des résultats à court terme, mais perd en stabilité à long terme.

Capacité d'apprentissage et d'adaptation

Aujourd'hui, les entreprises évoluent dans un environnement nettement moins prévisible. « Les évolutions technologiques, les nouveaux modèles économiques, les nouvelles exigences des clients ou les développements géopolitiques peuvent remettre en cause les hypothèses existantes en très peu de temps », souligne Mme Trimpel. Le rôle du management s’en trouve ainsi modifié. Dans des environnements stables, la standardisation, le contrôle et des processus aussi fiables que possible constituaient des facteurs clés de succès. « Sur des marchés dynamiques, les organisations doivent apprendre et s’adapter à de nouvelles conditions », ajoute l’experte en transformation. « Un bon leadership crée donc des espaces de réflexion, d’apprentissage et de développement. Il permet aux équipes d’analyser leurs expériences, de tester de nouvelles solutions et de remettre en question les pratiques établies si nécessaire. »

Qualité de la coopération et du travail en réseau

« Les entreprises sont des systèmes complexes composés de divers services aux fonctions et interfaces variées. La manière dont la collaboration s'organise au-delà de ces frontières est donc également déterminante », explique Trimpel. Un bon leadership favorise les échanges, la coopération et des relations solides entre les différents services. C’est pourquoi l’évaluation des qualités de direction ne devrait pas se limiter à la logique des organigrammes. Les analyses de réseaux, les modèles de collaboration ou la qualité des interfaces centrales peuvent, par exemple, donner des indications sur la qualité de la circulation des connaissances au sein d’une entreprise.

Valorisation des potentiels

L'une des questions essentielles lors de l'évaluation du leadership est la suivante : qu'est-ce qui évolue grâce à ce dirigeant ? La réponse à cette question doit toujours mettre en lumière non seulement les résultats commerciaux, mais aussi les personnes et les structures. «Parmi les indicateurs possibles, on peut citer par exemple la mise en place réussie de plans de succession, la fidélisation des talents, les progrès en matière d’apprentissage ou la prise de responsabilités croissante au sein d’une équipe », souligne Trimpel. Il est particulièrement révélateur de voir si une organisation reste performante même lorsqu’un dirigeant quitte son poste. C’est précisément là que le leadership durable se distingue de la performance à court terme. « Un dirigeant qui reste indispensable à long terme a peut-être créé des dépendances. En revanche, un dirigeant qui développe les personnes et renforce les structures laisse derrière lui un système qui fonctionne même sans contrôle permanent », explique l’experte.

Source : Chef-d'œuvre

Cet article est paru initialement sur m-q.ch - https://www.m-q.ch/de/5-kriterien-an-denen-unternehmen-gute-fuehrung-erkennen/