Frédéric Alran di Workday: «Per noi l'attenzione è chiaramente rivolta alle persone».»

Secondo lo studio «Global State of Skills», i dirigenti di Austria e Svizzera si concentrano sempre più sulle strategie di forza lavoro basate sulle competenze. Le aziende vogliono contrastare la carenza di manodopera qualificata e prepararsi a un mondo del lavoro in rapida evoluzione. Più della metà dei manager della regione DACH (54 %) considera la futura carenza di competenze come un rischio importante. Abbiamo parlato con Frédéric Alran, Vicepresidente di Workday Svizzera, di alcuni risultati dello studio. 

Signor Alran, uno studio pubblicato da Workday a metà del 2025 mostra che le aziende austriache sono leader nelle strategie di assunzione basate sulle competenze, seguite da Germania e Svizzera. Come spiega queste differenze tra i Paesi DACH?

Frédéric Alran: L'apertura delle aziende austriache alle assunzioni basate sulle competenze si spiega, tra l'altro, con la situazione del mercato del lavoro. Il bacino di talenti è limitato e la carenza di manodopera qualificata è chiaramente percepibile in molti settori, il che significa che i profili tradizionali dei requisiti non sono sempre sufficienti. Molte aziende austriache stanno reagendo in modo pragmatico a questa situazione e si concentrano maggiormente su competenze ed esperienze specifiche.

Dove vede la maggiore necessità di recuperare il ritardo in Svizzera?

La Svizzera è molto avanzata dal punto di vista strategico quando si tratta di competenze, in particolare per quanto riguarda la formazione continua e le competenze digitali. Tuttavia, vediamo che il maggior bisogno di recuperare è quando si tratta di collegare in modo coerente le strategie per le competenze con gli obiettivi aziendali generali. Molte aziende stanno ancora lottando per rendere sistematicamente visibili le competenze e gestirle all'interno dell'organizzazione. Finora ci si è concentrati più sullo sviluppo che sull'utilizzo olistico dei dati sulle competenze, ad esempio per la mobilità interna, la pianificazione della forza lavoro o il reclutamento. A nostro avviso, è proprio qui che si trova il potenziale maggiore.

In generale, nei Paesi DACH c'è una grande apertura verso i modelli basati sulle competenze. Secondo lei, quali sono le ragioni di questa apertura?

La continua carenza di lavoratori qualificati, la rapida evoluzione tecnologica e i nuovi requisiti derivanti dalla digitalizzazione e dall'intelligenza artificiale stanno portando a cambiamenti significativi nei profili e nelle attività. Di conseguenza, le aziende stanno adattando la loro visione del lavoro e delle qualifiche e stanno valutando più attentamente quali competenze sono effettivamente rilevanti per compiti specifici. Le competenze consentono ai dipendenti di visualizzare i propri punti di forza e di svilupparsi in modo più mirato. Allo stesso tempo, aprono un bacino di talenti più ampio per le aziende, perché il potenziale al di là dei percorsi di carriera tradizionali può essere meglio riconosciuto e utilizzato.

In Svizzera, molti manager continuano a vedere le difficoltà nel collegare le strategie di competenza agli obiettivi aziendali. Quali leve può offrire Workday per colmare questo divario tra strategia e implementazione?

Dal nostro punto di vista, la cosa principale è trasformare le competenze da un problema di risorse umane in un vero e proprio strumento di gestione per l'azienda. Soprattutto, le aziende hanno bisogno di trasparenza: un quadro chiaro e aggiornato di quali competenze sono disponibili, dove ci sono lacune specifiche e quali competenze saranno cruciali per gli obiettivi strategici in futuro. Su questa base, aiuta a integrare in modo coerente le competenze in processi quali la pianificazione della forza lavoro, la mobilità interna, l'apprendimento e il reclutamento. Il nostro Skills Cloud offre ai nostri clienti una visione centralizzata dei requisiti di competenze esistenti e futuri, integrata nei processi HR, di apprendimento e di talento. Con l'aiuto dell'intelligenza artificiale, le competenze vengono continuamente aggiornate e collegate ai requisiti aziendali, ai ruoli e ai progetti. Ciò consente di tradurre gli obiettivi strategici direttamente in misure concrete.

 Secondo il vostro studio, l'IA svolge un ruolo centrale nella riqualificazione e nell'aumento della produttività. Come fate a garantire che l'uso dell'IA non promuova solo le competenze tecniche, ma anche quelle umane, come la creatività e il pensiero critico?

Per noi le persone sono chiaramente al centro dell'attenzione. L'IA aumenta la produttività assumendo compiti di routine e creando così consapevolmente spazio per il lavoro creativo, analitico e strategico; la decisione finale rimane sempre all'essere umano. Allo stesso tempo, l'IA aiuta i dipendenti a sviluppare le proprie competenze in modo mirato, ad esempio fornendo informazioni personalizzate su quali competenze saranno rilevanti in futuro. Le opportunità di apprendimento possono essere più strettamente allineate ai ruoli, agli obiettivi di sviluppo e ai requisiti dell'azienda.

Quale esperienza può trarre dai progetti dei clienti a questo proposito? Può descrivere un esempio specifico?

I progetti dei clienti ci dimostrano che le strategie sostenibili per le competenze non si creano con una rapida implementazione, ma con un approccio chiaro e graduale. Sono fondamentali dati affidabili sulle competenze, una corretta integrazione nei processi esistenti e, soprattutto, l'accettazione da parte di dipendenti e manager. I progetti di successo investono consapevolmente tempo in aspetti fondamentali come la qualità dei dati, la governance e la comunicazione prima di passare alla fase di espansione. È inoltre importante rendere visibile il valore aggiunto ai dipendenti, anche attraverso opportunità concrete di sviluppo e di carriera invece di modelli astratti. Un buon esempio è rappresentato da Ferring Pharmaceuticals, un'azienda farmaceutica globale che si affida a Workday per standardizzare il proprio panorama HR e gestire le competenze in modo strategico. Grazie a un database centralizzato e a funzioni supportate dall'intelligenza artificiale, Ferring ha ora una chiara panoramica delle competenze esistenti e dei gap di competenze e può gestire l'upskilling, la mobilità interna e il recruiting in modo più mirato. Allo stesso tempo, i dipendenti sono maggiormente coinvolti nello sviluppo della propria carriera.

Attualmente Workday è in forte crescita in Austria e Svizzera, anche grazie a nuove partnership e investimenti locali. Che importanza strategica hanno questi due mercati della regione EMEA per Workday nel lungo periodo?

L'Austria e la Svizzera rivestono una grande importanza strategica per Workday nella regione EMEA. Entrambi i mercati sono caratterizzati da una forte volontà di innovazione, da clienti tecnologicamente avanzati e da una chiara attenzione alla trasformazione sostenibile. Ciò che funziona qui spesso può essere trasferito molto bene in altri mercati europei, ad esempio nelle aree delle competenze, della trasformazione della forza lavoro o dei processi supportati dall'intelligenza artificiale. Stiamo quindi effettuando investimenti mirati in presenza locale, partnership e team esperti per sviluppare ulteriormente questi mercati come motori di crescita e regioni di riferimento a lungo termine.

Workday parla di accompagnare la trasformazione verso un'organizzazione basata sulle competenze in modo «scalabile e sostenibile». Che cosa significa sostenibilità in questo contesto, in termini di tecnologia, cultura aziendale o sviluppo a lungo termine dei dipendenti?

Per noi, sostenibilità significa soprattutto che le organizzazioni basate sulle competenze sono sostenibili a lungo termine - tecnologicamente, culturalmente e in termini di persone. In termini tecnologici, ciò significa che le competenze devono essere ancorate all'interno dell'azienda come un database affidabile e continuamente aggiornato, non come un progetto una tantum. Dal punto di vista culturale, si tratta di ancorare saldamente l'apprendimento, la mobilità e lo sviluppo nella vita quotidiana. Per i dipendenti, infine, sostenibilità significa poter continuare a svilupparsi e mantenere le proprie competenze in un ambiente di lavoro in continua evoluzione. Solo l'interazione di questi tre livelli rende il cambiamento veramente scalabile e permanente.

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