Prévisions pour le monde du travail en 2026

Alors qu'il y a quelques années, les travailleurs se trouvaient en position de force pour négocier, le balancier penche désormais de plus en plus en faveur des entreprises. Cela leur offre la possibilité de façonner le monde du travail davantage selon leurs idées afin d'assurer le succès de leur entreprise. En même temps, elles ont la lourde responsabilité d'améliorer continuellement l'environnement de travail de leurs collaborateurs, d'encourager l'engagement et d'équilibrer le rôle de l'IA pour les années à venir avec clairvoyance et soin. Selon Arne Sjöström de Culture Amp, cinq tendances seront au centre de l'attention en 2026.

Transparence culturelle - changement de stratégie dans l'acquisition de talents

La stagnation de l'économie, la tension sur le marché du travail, la diminution des offres d'emploi - tous ces facteurs font que les collaborateurs préfèrent rester dans leurs positions et rôles actuels. Il en résulte une «pénurie de talents» : Les collaborateurs qui, sinon, quitteraient l'entreprise, restent et bloquent ainsi les possibilités de changement et de développement de ceux qui sont plus disposés à faire avancer leur carrière de manière engagée. En quête de moyens efficaces pour surmonter ces goulets d'étranglement, les entreprises orienteront l'année prochaine leur stratégie vers une plus grande transparence culturelle. Au lieu d'attirer de nouveaux talents avec une proposition de valeur ou en mettant unilatéralement en avant des caractéristiques positives uniques, elles communiquent clairement leurs attentes réelles et la réalité du travail quotidien. Elles mettent ainsi délibérément l'accent sur des aspects qui ont tendance à décourager les candidats moins adaptés - afin que ceux qui conviennent vraiment se sentent d'autant plus interpellés. Il peut s'agir par exemple de l'attente d'un retour complet à la présence au bureau, de la maturité des processus et de la structure des entreprises ainsi que de l'utilisation d'outils d'intelligence artificielle dans le travail quotidien.

Redéfinir le succès - la performance plutôt que le spectacle de la performance ?

Les collaborateurs ont souvent le sentiment que le travail qu'ils effectuent réellement n'est pas évalué correctement et qu'ils ne sont pas suffisamment reconnus. Des analyses de Culture Amp ont montré qu'en 2025, environ 20 % des collaborateurs ne savent pas exactement comment se compose l'évaluation de leur performance. La conséquence de cette ignorance est la conjecture et la focalisation sur une plus grande visibilité : les collaborateurs se livrent à une sorte d'exhibition de leurs performances et travaillent de manière à ce que cela paraisse avant tout productif. Si l'on ajoute à cela le sentiment d'être soumis à un monitoring passif - autorisé dans la région DACH uniquement sous des conditions strictes - les collaborateurs se concentrent sur ce qui est supposé être mesuré. Ce fossé se creusera encore en 2026 si les responsables ne réorientent pas leur évaluation des performances afin d'obtenir une image plus fiable et plus complète de la performance de leurs collaborateurs. En revanche, ceux qui ancrent des systèmes de feed-back centrés sur l'humain, tels que le feed-back ascendant, le feed-back à 360 degrés et les entretiens individuels réflexifs, peuvent renforcer la confiance et obtenir une compréhension plus globale des contributions des collaborateurs.

L'homme et l'IA - les deux faces de la médaille RH

En 2026, les outils d'IA feront de plus en plus leur entrée dans les départements RH. Les tâches de routine telles que la sélection initiale des candidats ou les réponses aux questions fréquemment posées seront de plus en plus automatisées. Mais avec les possibilités de l'IA, on se rend compte qu'elle ne doit pas être la solution à tout. En outre, le EU AI Act entrera pleinement en vigueur en 2026. En conséquence, les outils d'IA liés à l'utilisation du personnel seront considérés comme à haut risque : Ils sont soumis à des directives très strictes en matière de transparence, de contrôle et de limites de l'utilisation de l'IA. Il faut faire preuve de tact pour déterminer les tâches qui peuvent être confiées à l'IA et celles qui requièrent toujours l'empathie, l'expérience et les connaissances de véritables experts RH. Même les tâches apparemment administratives nécessitent parfois un échange direct et personnel. Les entreprises auront tendance à définir plus clairement les questions et les domaines qui requièrent des compétences liées aux machines et ceux qui requièrent des compétences humaines. En 2026, une tendance claire se fera sentir : L'intégration accrue de l'IA dans les départements des ressources humaines et, en même temps, l'examen permanent des domaines de tâches qui devront être effectués à l'aide de l'IA à l'avenir.

Repenser le leadership - Les postes de direction perdent de leur attrait

C'est également ce que révèlent les analyses de Culture Amp : 72 % de la génération Z ne sont pas intéressés par des postes de direction. Les jeunes travailleurs préfèrent rester dans leurs rôles respectifs, certains choisissent délibérément de ne pas faire carrière dans le management. L'attrait pour les fonctions de direction diminue, en particulier chez les cadres moyens : entre les attentes de la direction de l'entreprise et celles de leur équipe, ces cadres se sentent souvent soumis à une forte pression. En conséquence, l'année prochaine pourrait voir un nouvel aplatissement des hiérarchies dans les entreprises, certains craignant même une récession au niveau du management et de la direction. Parallèlement, l'utilisation d'outils d'intelligence artificielle offre aux managers de nouvelles possibilités d'accroître leur influence. Pour les talents qui s'y engagent, les postes de direction deviennent ainsi plus accessibles et durables. Dans ce contexte, les dynamiques au sein des équipes vont changer. Les entreprises repenseront de plus en plus les rôles de direction et soutiendront mieux leurs managers au lieu de recruter de nouveaux managers. Car si moins de personnes veulent diriger, il ne faut pas plus de managers, mais des managers mieux soutenus.

Les ambitions et la volonté de performance sont vécues en dehors du monde du travail

Qu'il s'agisse d'une activité professionnelle secondaire, d'un bénévolat ou d'un hobby passionné, de plus en plus de collaborateurs trouvent l'énergie et la motivation nécessaires pour exercer des activités qui sortent du cadre de leur travail habituel. Ils se rendent compte qu'ils peuvent aussi réaliser leurs points forts ailleurs. Cette tendance vers plus de créativité, de passion et d'épanouissement grâce à des activités utiles après le travail et le week-end se poursuivra en 2026. Le risque pour les entreprises va au-delà d'une simple distraction : si des réponses appropriées ne sont pas apportées l'année prochaine, les ambitions se déplaceront vers l'extérieur. La direction doit proposer quelque chose de mieux : La chance de 2026 est d'organiser le travail principal de manière à ce qu'il soit à nouveau plein d'énergie, créatif et digne d'investissement.

Conclusion : les courants et les développements dans le monde des RH entraînent des changements permanents. Les services RH attendent avec impatience la mise en œuvre nationale de la directive européenne sur la transparence et l'égalité des rémunérations (EU Pay Transparency Directive and Equal Pay), prévue pour 2026. Mais c'est l'arrivée de l'IA dans l'environnement de travail et de vie des collaborateurs qui provoque les changements les plus profonds. Cela soulève sans cesse de nouvelles questions : Le vivier de talents risque-t-il de se tarir si les tâches des débutants sont prises en charge par l'IA et qu'ils ne peuvent donc pas acquérir d'expérience ? Tôt ou tard, le personnel d'une entreprise se divisera-t-il en groupes résistants à l'IA et en groupes qui l'aiment ? Le monde des ressources humaines reste un creuset de courants très divers au sein de l'entreprise, qui nécessitent des stratégies basées sur les données.

Source et informations complémentaires : Culture Amp